本文關(guān)鍵詞：員工組織關(guān)系對(duì)工作家庭關(guān)系的影響：一個(gè)跨層次多特征的中介模型，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的快速上升時(shí)期,隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展,“互聯(lián)網(wǎng)+”迅速傳播促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)加快,也悄然改變了我們的雇傭關(guān)系。企業(yè)雇傭關(guān)系也由過(guò)去的單一雇傭模式向以組織導(dǎo)向和工作導(dǎo)向等多種雇傭模式并存的狀態(tài)轉(zhuǎn)變,形成多種所有制模式并存的局面。家庭結(jié)構(gòu)、工作方式、雇傭關(guān)系亦或是個(gè)人觀念的改變都使得工作和家庭在不知不覺(jué)中悄悄地互相滲透,工作沖突著家庭,家庭也沖突著工作。一方面企業(yè)希望員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)而不要在工作場(chǎng)所做與工作不想關(guān)的事,另一方面,員工也希望下班之后能夠與家人朋友歡度愉快的時(shí)光而不希望被工作打擾。與此同時(shí),在不同的企業(yè)中,由于個(gè)人和組織的差異,不同的個(gè)體感知到的壓力也不盡相同。因此,在不同的雇傭關(guān)系中,工作與家庭之間的關(guān)系平衡是作為每一個(gè)勞動(dòng)者都需要面臨的問(wèn)題。本文基于邊界理論、溢出理論和個(gè)人環(huán)境匹配理論檢驗(yàn)了選取組織視角的員工組織關(guān)系(誘因-貢獻(xiàn))為自變量、工作家庭沖突和工作家庭促進(jìn)為結(jié)果變量,工作壓力為中介變量,運(yùn)用HLM多層次線性分析模型探究它們?nèi)咧g的關(guān)系。本文選取員工組織關(guān)系、工作壓力、工作家庭沖突／促進(jìn)為研究變量,采用來(lái)自全國(guó)100多家企業(yè)的180名主管和1026名員工的配對(duì)數(shù)據(jù),通過(guò)多層次線性分析發(fā)現(xiàn)：(1)員工組織關(guān)系兩個(gè)維度顯著負(fù)向影響工作家庭沖突,且在相互投資型員工組織關(guān)系(高提供誘因、高期望貢獻(xiàn))中,員工的工作家庭沖突最��；在投資不足型員工組織關(guān)系(低提供誘因、高期望貢獻(xiàn))中,員工的工作家庭沖突最大。(2)員工組織關(guān)系兩個(gè)維度顯著正向影響工作家庭促進(jìn),即當(dāng)組織對(duì)員工的期望貢獻(xiàn)高時(shí),組織提供的誘因?qū)ぷ骷彝ゴ龠M(jìn)呈正向相關(guān)關(guān)系；當(dāng)組織對(duì)員工的期望貢獻(xiàn)低時(shí),會(huì)增強(qiáng)組織提供的誘因與工作家庭促進(jìn)之間的關(guān)系。(3)員工組織關(guān)系兩個(gè)維度顯著負(fù)向影響工作壓力,且在相互投資型員工組織關(guān)系(高提供誘因、高期望貢獻(xiàn))中,員工的工作壓力最��；投資過(guò)度型員工組織關(guān)系(高提供誘因、低期望貢獻(xiàn))中,員工的工作壓力最大。(4)工作壓力對(duì)員工組織關(guān)系與工作家庭沖突、促進(jìn)的關(guān)系起部分中介的作用。
【關(guān)鍵詞】：誘因-貢獻(xiàn) 工作壓力 工作家庭沖突 工作家庭促進(jìn)
【學(xué)位授予單位】：南京大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92
【目錄】：

• 摘要4-6
• Abstract6-11
• 第一章 緒論11-18
• 1.1 研究背景11-13
• 1.1.1 現(xiàn)實(shí)背景11
• 1.1.2 理論背景11-13
• 1.2 研究問(wèn)題13-15
• 1.2.1 問(wèn)題的提出13
• 1.2.2 主要概念13-15
• 1.2.3 研究的意義15
• 1.3 研究?jī)?nèi)容、框架和方法15-18
• 1.3.1 研究?jī)?nèi)容15-16
• 1.3.2 研究框架16-17
• 1.3.3 研究方法17-18
• 第二章 理論回顧和文獻(xiàn)綜述18-31
• 2.1 員工組織關(guān)系18-22
• 2.1.1 心理契約18-19
• 2.1.2 基于組織視角的員工組織關(guān)系19-21
• 2.1.3 員工與組織的社會(huì)交換理論21-22
• 2.2 工作-家庭沖突/促進(jìn)22-29
• 2.2.1 工作-家庭邊界22-25
• 2.2.2 工作-家庭沖突25-28
• 2.2.3 工作-家庭促進(jìn)28-29
• 2.3 工作壓力29-30
• 2.4 文獻(xiàn)綜述總結(jié)和問(wèn)題描述30-31
• 第三章 理論模型與研究設(shè)計(jì)31-38
• 3.1 理論模型與假設(shè)31-34
• 3.1.1 理論模型31
• 3.1.2 研究假設(shè)31-34
• 3.2 樣本選取與數(shù)據(jù)收集34-35
• 3.3 變量的度量35-37
• 3.3.1 員工組織關(guān)系35-36
• 3.3.2 工作壓力36
• 3.3.3 工作家庭沖突36
• 3.3.4 工作家庭促進(jìn)36-37
• 3.4 數(shù)據(jù)分析方法和程序37-38
• 第四章 實(shí)證分析與結(jié)果38-56
• 4.1 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果38-39
• 4.2 數(shù)據(jù)特征分析39-45
• 4.2.1 相關(guān)性分析39-40
• 4.2.2 效度分析40-41
• 4.2.3 信度分析41-44
• 4.2.4 控制變量對(duì)結(jié)果變量的單因素方差分析44-45
• 4.3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果分析45-56
• 4.3.1 員工組織關(guān)系對(duì)工作壓力的影響研究45-48
• 4.3.2 員工組織關(guān)系對(duì)工作家庭沖突的影響研究48-52
• 4.3.3 員工組織關(guān)系對(duì)工作家庭促進(jìn)的影響研究52-56
• 第五章 結(jié)論與展望56-58
• 5.1 研究總結(jié)與結(jié)論56
• 5.2 主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)56-57
• 5.2.1 理論貢獻(xiàn)56-57
• 5.2.2 實(shí)踐啟示57
• 5.3 研究的局限性及進(jìn)一步的研究57-58
• 參考文獻(xiàn)58-62
• 附錄62-69
• 致謝69-70

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