管理者的雇傭歧視不僅潛在危害大、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng),更會(huì)引起職場(chǎng)排斥與職場(chǎng)欺凌,大大降低員工的工作滿意度以及生活滿意度。現(xiàn)有研究往往模糊了雇傭歧視與辱虐管理之間的內(nèi)涵界限,導(dǎo)致概念之間的界限不清、關(guān)系不明。本文在界定辱虐管理分化概念的基礎(chǔ)上,試圖以領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論和社會(huì)認(rèn)同理論為基礎(chǔ),解釋辱虐管理分化的內(nèi)部機(jī)制以及對(duì)管理者雇傭歧視的影響。研究結(jié)果表明,管理者的辱虐管理分化可以被解釋為在管理者個(gè)人層面上的辱虐管理與內(nèi)部人身份感知對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較存在顯著的交互效應(yīng)機(jī)制,領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較對(duì)管理者雇傭歧視存在顯著的正向影響,領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較在辱虐管理與雇傭歧視之間存在顯著的中介作用。上述結(jié)論說(shuō)明,管理者的辱虐管理會(huì)通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較,形成員工感受到的辱虐管理分化,這種差異是雇傭歧視產(chǎn)生的重要原因。因此,在反雇傭歧視的治理中,抑制管理者在部門(mén)中實(shí)施辱虐管理是工作重點(diǎn),避免辱虐管理情境下部門(mén)形成小圈子的管理氛圍也是必要的治理路徑。 

【文章來(lái)源】：財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究. 2020,(07)北大核心CSSCI

【文章頁(yè)數(shù)】：9 頁(yè)

【文章目錄】：
一、問(wèn)題的提出
二、理論分析與研究假設(shè)
    1.辱虐管理分化的產(chǎn)生:辱虐管理、內(nèi)部人身份認(rèn)知與領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較
    2.領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較與雇傭歧視
    3.領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會(huì)比較的中介作用
三、研究設(shè)計(jì)
    1.研究程序與研究樣本
    2.測(cè)量工具
    3.驗(yàn)證性因素分析
四、研究結(jié)果與分析
    1.描述性統(tǒng)計(jì)分析
    2.回歸分析
    3.中介效應(yīng)的檢驗(yàn)
五、研究結(jié)論與討論
    1.研究結(jié)論
    2.研究啟示與研究展望
    3.研究局限與未來(lái)研究方向



本文編號(hào)：3285134