管理者的雇傭歧視不僅潛在危害大、持續(xù)時間長,更會引起職場排斥與職場欺凌,大大降低員工的工作滿意度以及生活滿意度�，F(xiàn)有研究往往模糊了雇傭歧視與辱虐管理之間的內(nèi)涵界限,導致概念之間的界限不清、關(guān)系不明。本文在界定辱虐管理分化概念的基礎(chǔ)上,試圖以領(lǐng)導成員交換理論和社會認同理論為基礎(chǔ),解釋辱虐管理分化的內(nèi)部機制以及對管理者雇傭歧視的影響。研究結(jié)果表明,管理者的辱虐管理分化可以被解釋為在管理者個人層面上的辱虐管理與內(nèi)部人身份感知對領(lǐng)導成員交換社會比較存在顯著的交互效應(yīng)機制,領(lǐng)導成員交換社會比較對管理者雇傭歧視存在顯著的正向影響,領(lǐng)導成員交換社會比較在辱虐管理與雇傭歧視之間存在顯著的中介作用。上述結(jié)論說明,管理者的辱虐管理會通過影響領(lǐng)導成員交換社會比較,形成員工感受到的辱虐管理分化,這種差異是雇傭歧視產(chǎn)生的重要原因。因此,在反雇傭歧視的治理中,抑制管理者在部門中實施辱虐管理是工作重點,避免辱虐管理情境下部門形成小圈子的管理氛圍也是必要的治理路徑。 

【文章來源】：財經(jīng)問題研究. 2020,(07)北大核心CSSCI

【文章頁數(shù)】：9 頁

【文章目錄】：
一、問題的提出
二、理論分析與研究假設(shè)
    1.辱虐管理分化的產(chǎn)生:辱虐管理、內(nèi)部人身份認知與領(lǐng)導成員交換社會比較
    2.領(lǐng)導成員交換社會比較與雇傭歧視
    3.領(lǐng)導成員交換社會比較的中介作用
三、研究設(shè)計
    1.研究程序與研究樣本
    2.測量工具
    3.驗證性因素分析
四、研究結(jié)果與分析
    1.描述性統(tǒng)計分析
    2.回歸分析
    3.中介效應(yīng)的檢驗
五、研究結(jié)論與討論
    1.研究結(jié)論
    2.研究啟示與研究展望
    3.研究局限與未來研究方向



本文編號：3285134