文章從上級與下屬互動的視角出發(fā),構建并驗證了一個有調節(jié)的中介模型,探討上級發(fā)展性反饋對下屬知識共享影響的過程機制及邊界條件,重點檢驗組織自尊的中介效應以及人與組織匹配的調節(jié)效應。通過對兩階段分時序所收集到的417份樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析,結果表明:上級發(fā)展性反饋對下屬組織自尊水平具有顯著正向影響;下屬組織自尊不僅對其知識共享具有顯著正向影響,而且部分中介上級發(fā)展性反饋對其知識共享的促進作用;人與組織匹配調節(jié)上級發(fā)展性反饋與下屬組織自尊的關系,人與組織匹配程度越高,上級發(fā)展性反饋對下屬組織自尊的積極影響越明顯;人與組織匹配還調節(jié)組織自尊在上級發(fā)展性反饋與下屬知識共享關系間的中介效應,人與組織匹配程度越高,該中介效應越顯著。 

【文章來源】：商業(yè)經(jīng)濟與管理. 2020,(10)北大核心CSSCI

【文章頁數(shù)】：10 頁

【部分圖文】：

研究模型

中介效應的檢驗:對于組織自尊的中介效應，本文首先借鑒Baron和Kenny[41]的做法，在表3 Model 6上級發(fā)展性對下屬知識共享直接影響的基礎上，將組織自尊放入到回歸方程，分析結果見Model 7，結果表明，組織自尊對其知識共享具有顯著影響(β=0.418,p<0.001)，且上級發(fā)展性反饋對下屬知識共享的影響依然保持顯著(β=0.293,p<0.001)，表明組織自尊在上級發(fā)展性反饋與下屬知識共享之間起部分中介的作用，假設H4得到數(shù)據(jù)初步支持。此外，本文還運用“Bootstrap”方法進一步檢驗了組織自尊中介效應的穩(wěn)健性，具體的抽樣次數(shù)設定為5000次，置信區(qū)間的信度水平設置為95%。檢驗結果表明，組織自尊的中介效應值為0.0902,Boot標準誤為0.0261，在95%水平上的置信區(qū)間為[0.0460,0.1502]，置信區(qū)間未包含“0”，這也就表明組織自尊能夠中介上級發(fā)展性反饋對下屬知識共享的影響，假設H4進一步得到了數(shù)據(jù)支持。調節(jié)效應的檢驗:對于人與組織匹配的調節(jié)效應,首先對檢驗分析所涉及的變量進行去中心化,然后構建上級發(fā)展性反饋與人與組織匹配的交互項,在表3中Model 2上級發(fā)展性反饋對下屬組織自尊的直接影響的基礎上,將人與組織匹配和交互項放入到回歸方程,分析結果見Model 3,結果表明,上級發(fā)展性反饋與人與組織匹配的交互項對下屬組織自尊具有顯著正向影響(β=0.154,p<0.01)。為了更為直觀地展示人與組織匹配對上級發(fā)展性反饋與下屬組織自尊關系的調節(jié)作用,本文還根據(jù)Cohen等[39]的建議,進一步通過簡單斜率分析繪制了更為直觀的調節(jié)效應交互圖,詳見圖2。由此可知,對于與組織匹配程度高的下屬,上級發(fā)展性反饋對其組織自尊的影就越明顯(bsimple=0.688,p<0.001),而對于與組織匹配程度低的下屬,上級發(fā)展性反饋對其組織自尊的影響并不顯著(bsimple=0.1115,n.s.),由此,假設H2得到了數(shù)據(jù)支持。

【參考文獻】：
期刊論文
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本文編號：3226835