在當(dāng)今高度不確定和競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中,創(chuàng)新已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源,關(guān)系到企業(yè)的生存和永續(xù)發(fā)展。服務(wù)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)服務(wù)業(yè)企業(yè)的發(fā)展,能夠通過(guò)提供新產(chǎn)品和服務(wù)提高服務(wù)質(zhì)量與效率,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)顧客滿意度與忠誠(chéng)度、企業(yè)形象與盈利能力的同步提升。在服務(wù)業(yè)企業(yè)中,員工是實(shí)現(xiàn)服務(wù)創(chuàng)新的核心資源,其能否創(chuàng)造性的服務(wù)客戶對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。如何提升員工服務(wù)創(chuàng)新水平,實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新引領(lǐng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展是企業(yè)管理實(shí)踐者和管理學(xué)者都密切關(guān)注的一項(xiàng)重大問(wèn)題。當(dāng)前,企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理的職能。然而,僅僅關(guān)注人力資源管理的內(nèi)容是不夠的,人力資源管理信息的有效傳達(dá)（即人力資源管理強(qiáng)度）才是改變員工態(tài)度、行為與績(jī)效的關(guān)鍵要素。因此,本研究從人力資源管理強(qiáng)度的視角出發(fā),基于社會(huì)認(rèn)知理論、社會(huì)交換理論、社會(huì)認(rèn)同理論和社會(huì)信息加工理論,構(gòu)建了人力資源管理強(qiáng)度、員工創(chuàng)造力、心理所有權(quán)、包容氛圍和服務(wù)創(chuàng)新之間的關(guān)系模型,在分析人力資源管理強(qiáng)度對(duì)服務(wù)創(chuàng)新影響的基礎(chǔ)上,探究了員工創(chuàng)造力在人力資源管理強(qiáng)度與服務(wù)創(chuàng)新關(guān)系間的中介作用,以及心理所有權(quán)和包容氛圍在員工創(chuàng)造力向服務(wù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用。本研究首先在回顧了人力資源管理強(qiáng)度、... 

【文章來(lái)源】：山東理工大學(xué)山東省

【文章頁(yè)數(shù)】：53 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

研究技術(shù)路線圖

山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第三章研究假設(shè)與理論模型18社會(huì)信息加工理論，員工創(chuàng)造力將得以高效發(fā)揮，促進(jìn)員工創(chuàng)造力向服務(wù)創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化，即員工創(chuàng)造力對(duì)服務(wù)創(chuàng)新的積極作用會(huì)被加強(qiáng)。Boekhorst（2015）的研究同樣指出，包容氛圍鼓勵(lì)創(chuàng)新，有利于員工開展創(chuàng)造性活動(dòng)[58]。注重公平、開放和參與的包容氛圍為員工自由高效地發(fā)揮創(chuàng)造力創(chuàng)造了條件，有利于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮進(jìn)而實(shí)現(xiàn)服務(wù)創(chuàng)新。因此，本文認(rèn)為，包容氛圍調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力與服務(wù)創(chuàng)新之間的關(guān)系�；谝陨险撌�，本研究認(rèn)為，在服務(wù)業(yè)企業(yè)中，員工的心理所有權(quán)和包容氛圍將一起調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力與服務(wù)創(chuàng)新的關(guān)系。由此，提出假設(shè)5:H5：?jiǎn)T工創(chuàng)造力與心理所有權(quán)和包容氛圍之間的交互對(duì)于服務(wù)創(chuàng)新具有正向影響3.2理論模型基于以上的研究假設(shè)，本研究以人力資源管理強(qiáng)度為自變量，員工創(chuàng)造力為中介變量，服務(wù)創(chuàng)新為因變量，心理所有權(quán)和包容氛圍為調(diào)節(jié)變量構(gòu)建了理論模型，如圖2所示：圖3.1人力資源管理強(qiáng)度對(duì)服務(wù)創(chuàng)新影響的理論模型Fig.3.1Theoreticalmodeloftheeffectofhumanresourcemanagementstrengthonserviceinnovation3.3本章小結(jié)本章基于第一章中對(duì)人力資源管理強(qiáng)度、員工創(chuàng)造力、心理所有權(quán)、包容氛圍和服務(wù)創(chuàng)新的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的梳理與回顧以及第二章中介紹的社會(huì)認(rèn)知理論、社會(huì)交換理論、社會(huì)認(rèn)同理論和社會(huì)信息加工理論的理論基礎(chǔ)對(duì)人力資源管理強(qiáng)度、員工創(chuàng)造力、心理所有權(quán)、包容氛圍和服務(wù)創(chuàng)新之間的邏輯關(guān)系進(jìn)行了推演與論證，進(jìn)而提出了各研究變量間邏輯關(guān)系的5個(gè)相關(guān)假設(shè)，即人力資源管理強(qiáng)度對(duì)服務(wù)創(chuàng)新有正向影響，員工創(chuàng)造力在二者之間起中介作用以及心理所有權(quán)和包容氛圍與員工創(chuàng)造力的交互對(duì)服務(wù)創(chuàng)新有正向影響，并根據(jù)相關(guān)假設(shè)構(gòu)建了研究的理論模型。

山東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文第五章數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)31圖5.1心理所有權(quán)和包容性氛圍的交互作用Fig.5.1Interactionbetweenpsychologicalownershipandinclusiveclimate5.5本章小結(jié)為了驗(yàn)證第三章提出的研究假設(shè)，本章基于324組有效的調(diào)查問(wèn)卷所取得的數(shù)據(jù)樣本運(yùn)用SPSS23.0統(tǒng)計(jì)分析軟件和Process程序進(jìn)行了實(shí)證分析，探索人力資源管理強(qiáng)度對(duì)服務(wù)創(chuàng)新的影響機(jī)制。本研究首先對(duì)各研究變量進(jìn)行了信度分析與效度分析，分析結(jié)果顯示各研究變量的信度均達(dá)到較高的水平，說(shuō)明量表可信，問(wèn)卷設(shè)計(jì)合理并且各研究變量具有良好的區(qū)分效度。為了盡量控制或減少共同方法偏差問(wèn)題影響相關(guān)結(jié)果的準(zhǔn)確性，在采用了程序控制的基礎(chǔ)上進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，Harman單因素檢驗(yàn)法的分析結(jié)果顯示本研究沒有嚴(yán)重的共同方法偏差。通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，對(duì)各研究變量間的相互關(guān)系進(jìn)行了探索，初步表明了本研究模型構(gòu)建的合理性。在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，最后通過(guò)分層回歸分析對(duì)模型中的相關(guān)假設(shè)進(jìn)行數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，根據(jù)回歸分析結(jié)果，所有假設(shè)均通過(guò)了數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，證實(shí)了人力資源管理強(qiáng)度對(duì)服務(wù)創(chuàng)新的主效應(yīng)、員工創(chuàng)造力在人力資源管理強(qiáng)度與服務(wù)創(chuàng)新之間的中介效應(yīng)以及心理所有權(quán)和包容氛圍在員工創(chuàng)造力與服務(wù)創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，即第三章構(gòu)建的理論模型成立。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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本文編號(hào)：3070820