本文關(guān)鍵詞：高管繼任來(lái)源對(duì)高管薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的影響研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：在貧富差距日益擴(kuò)大的今天,高管的薪酬問(wèn)題引發(fā)了社會(huì)對(duì)薪酬公平問(wèn)題的關(guān)注。學(xué)者們也試圖從我國(guó)上市公司經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)入手,以期通過(guò)研究來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),以更好地提升公司績(jī)效。但就目前來(lái)看,對(duì)于高管薪酬差距與公司績(jī)效之間關(guān)系的研究,眾學(xué)者也未能形成統(tǒng)一結(jié)論。那么究竟高管薪酬差距的擴(kuò)大是促進(jìn)了公司績(jī)效的提升還是導(dǎo)致了公司績(jī)效的下降呢?不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司,高管內(nèi)、外部薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系是否存在差異呢?而高管作為最關(guān)鍵的因素,內(nèi)部繼任的高管和外部繼任的高管對(duì)內(nèi)、外部薪酬差距的反應(yīng)是否有所不同,從而影響公司績(jī)效呢?為了進(jìn)一步探討以上問(wèn)題,本文以2010-2014年中國(guó)A股上市公司為研究樣本,從公司內(nèi)部視角和市場(chǎng)外部視角出發(fā),分別研究了高管內(nèi)、外部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響,并且結(jié)合高管繼任來(lái)源這一特征變量,深入探討內(nèi)部提拔路徑和外部聘任路徑的不同是否會(huì)對(duì)高管內(nèi)、外部薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)產(chǎn)生不同的影響。結(jié)果表明：(1)我國(guó)上市公司的實(shí)際情況更符合錦標(biāo)賽理論,即無(wú)論是高管內(nèi)部薪酬差距還是外部薪酬差距,都對(duì)高管具有顯著的激勵(lì)作用。薪酬差距越大,越能激勵(lì)高管提高公司績(jī)效水平。(2)不同產(chǎn)權(quán)下,高管內(nèi)、外部薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)存在顯著差異：高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)作用更大,高管外部薪酬差距對(duì)非國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)作用更大。(3)繼任來(lái)源不同的高管,對(duì)內(nèi)、外部薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的反應(yīng)不同,形成了不同的激勵(lì)路徑：對(duì)于內(nèi)部繼任的高管,內(nèi)部薪酬差距對(duì)他們的激勵(lì)作用要大于外部薪酬差距；而對(duì)于外部繼任的高管,則只有外部薪酬差距對(duì)他們存在激勵(lì)作用,內(nèi)部薪酬差距則沒(méi)有。最后,本文根據(jù)研究結(jié)論,從微觀公司治理層面和宏觀政策層面分別提出了政策建議。從微觀層面要適當(dāng)擴(kuò)大薪酬差距激勵(lì)高管、建立與績(jī)效掛鉤的薪酬制度體系、針對(duì)不同繼任來(lái)源的高管采用多樣化薪酬激勵(lì)制度、根據(jù)自身產(chǎn)權(quán)性質(zhì)選擇合適的薪酬激勵(lì)方式；從宏觀層面則需從法規(guī)上規(guī)范高管薪酬披露制度、建立完善的經(jīng)理人市場(chǎng)、加大國(guó)企薪酬改革力度、借助稅收手段進(jìn)行宏觀調(diào)節(jié)。
【關(guān)鍵詞】：高管繼任來(lái)源 高管內(nèi)部薪酬差距 高管外部薪酬差距 公司績(jī)效
【學(xué)位授予單位】：湖南大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92;F275
【目錄】：

• 摘要5-6
• Abstract6-11
• 第1章 緒論11-26
• 1.1 研究背景與意義11-13
• 1.1.1 研究背景11-12
• 1.1.2 研究意義12-13
• 1.2 國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述13-24
• 1.2.1 高管內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的研究13-17
• 1.2.2 高管外部薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的研究17-19
• 1.2.3 高管繼任來(lái)源與公司績(jī)效關(guān)系的研究19-20
• 1.2.4 高管繼任來(lái)源對(duì)高管薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的影響研究20-21
• 1.2.5 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)高管薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的影響研究21-22
• 1.2.6 文獻(xiàn)述評(píng)22-24
• 1.3 研究方法與研究框架24-26
• 1.3.1 研究方法24
• 1.3.2 研究框架24-26
• 第2章 概念界定和理論基礎(chǔ)26-34
• 2.1 概念界定26-29
• 2.1.1 高管26
• 2.1.2 高管薪酬26-27
• 2.1.3 高管薪酬差距27-28
• 2.1.4 高管繼任來(lái)源28
• 2.1.5 公司績(jī)效28-29
• 2.2 理論基礎(chǔ)29-34
• 2.2.1 委托代理理論29-30
• 2.2.2 錦標(biāo)賽理論30-31
• 2.2.3 行為理論31-32
• 2.2.4 經(jīng)理人市場(chǎng)理論32-34
• 第3章 理論分析與研究設(shè)計(jì)34-46
• 3.1 理論分析與研究假設(shè)34-38
• 3.1.1 高管薪酬差距與公司績(jī)效34-36
• 3.1.2 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)高管薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的影響36-37
• 3.1.3 高管繼任來(lái)源對(duì)高管薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的影響37-38
• 3.2 樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源38-40
• 3.3 變量定義40-44
• 3.3.1 被解釋變量40
• 3.3.2 解釋變量40-41
• 3.3.3 調(diào)節(jié)變量41
• 3.3.4 控制變量41-44
• 3.4 模型設(shè)計(jì)44-46
• 3.4.1 高管薪酬差距與公司績(jī)效45
• 3.4.2 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)高管薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的影響45
• 3.4.3 高管繼任來(lái)源對(duì)高管薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的影響45-46
• 第4章 實(shí)證檢驗(yàn)和結(jié)果分析46-62
• 4.1 描述性統(tǒng)計(jì)46-50
• 4.2 相關(guān)性分析50-52
• 4.3 多元回歸及結(jié)果分析52-58
• 4.3.1 高管薪酬差距與公司績(jī)效52-53
• 4.3.2 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)高管薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的影響53-55
• 4.3.3 高管繼任來(lái)源對(duì)高管薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的影響55-58
• 4.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)58-61
• 4.5 實(shí)證結(jié)論61-62
• 第5章 政策建議62-68
• 5.1 微觀層面政策建議62-64
• 5.1.1 適當(dāng)擴(kuò)大薪酬差距激勵(lì)高管62
• 5.1.2 建立與績(jī)效掛鉤的薪酬制度體系62-63
• 5.1.3 針對(duì)不同繼任來(lái)源高管設(shè)置多樣化薪酬激勵(lì)制度63
• 5.1.4 根據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)選擇合適的薪酬激勵(lì)方式63-64
• 5.2 宏觀層面政策建議64-68
• 5.2.1 完善上市公司高管薪酬披露制度64-65
• 5.2.2 建立健全有效的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)65-66
• 5.2.3 加大國(guó)企薪酬改革力度66-67
• 5.2.4 借助稅收手段推進(jìn)高管薪酬體系改革67-68
• 結(jié)論68-70
• 參考文獻(xiàn)70-77
• 致謝77-79
• 附錄A 攻讀學(xué)位期間所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文目錄79

  本文關(guān)鍵詞：高管繼任來(lái)源對(duì)高管薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的影響研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號(hào)：306775