以2006—2018年A股實施股權激勵的上市公司為研究樣本,探討了高管與核心員工之間股權激勵水平的差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響。研究發(fā)現(xiàn):股權激勵水平內(nèi)部差距對高管和核心員工產(chǎn)生不同的激勵效果。股權激勵水平內(nèi)部差距增大激勵高管增加企業(yè)研發(fā)支出,但較大的內(nèi)部差距對核心員工具有負面激勵效應,抑制了企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。進一步研究發(fā)現(xiàn):股權激勵水平內(nèi)部差距增加企業(yè)研發(fā)支出和降低企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的效果在激勵工具為股票期權的企業(yè)、非國有企業(yè)以及產(chǎn)品市場競爭激烈的企業(yè)中更為明顯。研究結(jié)論對股權激勵契約設計及實施核心員工持股計劃的激勵機制改革提供了理論依據(jù)和政策參考。 

【文章來源】：云南財經(jīng)大學學報. 2020,36(12)北大核心CSSCI

【文章頁數(shù)】：16 頁

【文章目錄】：
一、引言
二、文獻回顧及研究假說
三、研究設計
    （一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源
    （二）變量定義
        1.被解釋變量
        2.解釋變量
        3.控制變量
    （三）描述性統(tǒng)計
四、實證結(jié)果與分析
    （一）主要變量關系的均值檢驗
    （二）基準回歸模型
    （三）內(nèi)生性檢驗
    （四）穩(wěn)健性檢驗
五、進一步的企業(yè)異質(zhì)性分析
    （一）股權激勵工具不同
    （二）產(chǎn)權性質(zhì)不同
    （三）產(chǎn)品市場競爭程度不同
六、結(jié)論


【參考文獻】：
期刊論文
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[3]企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與人力資本結(jié)構(gòu)調(diào)整[J]. 楊薇,孔東民.  金融研究. 2019(06)
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[10]誰才是企業(yè)創(chuàng)新的真正主體:高管人員還是核心員工[J]. 陳效東.  財貿(mào)經(jīng)濟. 2017(12)



本文編號：2995172