隨著知識經(jīng)濟時代的到來,企業(yè)之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為知識、管理及創(chuàng)新力的競爭。知識型員工作為知識資本的持有者,更是企業(yè)寶貴的資源。對知識型員工實施有效的激勵,是未來企業(yè)人力資源管理的重心。物質(zhì)激勵作為最基礎(chǔ)的激勵方法,對激發(fā)知識型員工的積極性和創(chuàng)造性雖然能夠起到一定作用,但僅依靠物質(zhì)激勵而忽視員工的精神需求,難以使其保持持續(xù)性的工作熱情,釋放其潛能。如何設(shè)計、建立一套行之有效的非物質(zhì)激勵體系,是企業(yè)亟待解決的重要課題。NY成立于2012年,是一家以珠寶及貴金屬檢測為主營業(yè)務(wù)的國有檢測企業(yè)。近年來,隨著NY規(guī)模的不斷發(fā)展壯大和外部環(huán)境的改變,企業(yè)的人力資源管理問題逐漸凸顯,出現(xiàn)了知識型員工的工作積極性下降、技術(shù)骨干離職等問題,究其原因,主要是因為NY對知識型員工的激勵方法較單一,局限在物質(zhì)激勵上,造成了人力成本的上升和邊際效用的遞減,企業(yè)在日益激烈的市場競爭中優(yōu)勢逐漸弱化,構(gòu)建知識型員工的非物質(zhì)激勵體系已經(jīng)迫在眉睫�；谝陨媳尘�,本文以NY的知識型員工為研究對象,深入探討該公司的非物質(zhì)激勵問題。本文首先介紹了國內(nèi)外激勵理論和知識型員工及其特點。隨后闡述了NY公司的發(fā)展現(xiàn)狀和知識型員工概況,對NY目前運行的激勵體系進行全面的審視。通過對員工非物質(zhì)激勵滿意度和需求的調(diào)查和剖析,分析了NY公司非物質(zhì)激勵機制存在的問題和成因。接著本文結(jié)合公司知識型員工需求,確立了NY公司非物質(zhì)激勵機制的核心原則和設(shè)計思路,著重從工作層面、個人成長層面、組織環(huán)境層面,構(gòu)建NY公司的非物質(zhì)激勵模式的主體框架。最后,針對該激勵機制制定了一系列保障措施,為NY公司實現(xiàn)跨越式發(fā)展提供人力資源方面的有效保障。
【學(xué)位單位】：南京師范大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92;F203
【部分圖文】：

?第２章相關(guān)理論基礎(chǔ)和文獻綜述???第２章相關(guān)理論基礎(chǔ)與文獻綜述??２．１理論綜述??２．?１．１激勵相關(guān)理論??（１）激勵的內(nèi)涵??在管理學(xué)的相關(guān)研宄中，激勵是一個對行為進行引導(dǎo)的過程，主要包含四個??要素：需求、動機、行為、目標，如圖２．１所示。它也包含了雙重含義：既激發(fā)??員工，又能對其產(chǎn)生一定的約束影響，叩組織通過掌握個體需求和動機，制定有??效方法來充分激發(fā)知識型員工工作的動力，最終達到組織目標與員工自身的目標??共同實現(xiàn)。??

??．，Ｉ?＾?１驅(qū)動?１實現(xiàn)???１?＿＾動機??？目標導(dǎo)向行為?？目標行為????Ｘ??組織目的一１￣？設(shè)Ｓ目標???圖２．１激勵引導(dǎo)過程??（２）經(jīng)典激勵理論??經(jīng)典的基于需求的激勵理論主要包含釘以下幾類：??①內(nèi)容型激勵理論??－是馬斯洛的需要層次理論。美國著名心理學(xué)家馬斯洛在《人類動機的理論》??—書中提出人的需求分為五個層面：分別為生理需要、安全需要、社交需要、尊??重需要和自我實現(xiàn)需要，其中生理和安全需要屬較低層次，社交、尊重和０我實??現(xiàn)需要屬較高層次，這五層需求由低到高排列，并根據(jù)層次和水平逐級遞升。這??一理論道出了人類需求的多樣性和層次性，在？定程度上具有合理性和科學(xué)性。??這是最早的內(nèi)容激勵理論，對組織的管理和實踐有重要意義，如圖２．２所示。??

弗的ＥＲＧ需求激勵論。他提出人的核心需求構(gòu)成體系相互關(guān)系（Ｒｅｌａｔｅｄｎｅｓｓ）、成長發(fā)展（Ｇｒｏｗｔｈ），即?ＥＲＧ?激，人的需求由低層級到高層次，但如果高層次需求得不到倒退，追求較低層次需求。在某一時期，個體可以存在多種們應(yīng)根據(jù)員工需求和特質(zhì)設(shè)置適當?shù)哪繕恕４罅垦绣潮砻�，上延伸了馬斯洛需求層次理論，更具有實踐意義。??格的雙因素理論。該理論由行為科學(xué)家赫茲伯格提出，理不滿意兩個極端的態(tài)度，激勵因素可以使員工感到滿意，，如在工作中得到組織認可、實現(xiàn)個人價值、職業(yè)發(fā)展前以激發(fā)員工的積極性，提高員工的自信心和榮譽感。保健的環(huán)境因素，包括薪酬水平、公司行政制度、工作環(huán)境以及，這類因素不能從根本上激勵員工，但可以通過改善來降低滿。如圖２．３所示。該理論說明企業(yè)在激勵員工時需關(guān)注的雙重作用，才能使員工感受到企業(yè)對個體的人文關(guān)懷和“。??
【參考文獻】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 張體勤;李紅霞;;知識型員工人才資本產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)的循環(huán)路徑研究——基于自我感知視角[J];經(jīng)濟與管理評論;2015年06期

2 黃禹;;知識型員工激勵策略的探索和研究[J];商場現(xiàn)代化;2015年21期

3 唐長福;;國有企業(yè)有效激勵機制構(gòu)建研究[J];現(xiàn)代經(jīng)濟探討;2015年07期

4 趙瓊;;新常態(tài)下知識型員工績效改進策略研究[J];企業(yè)改革與管理;2015年09期

5 杜躍平;王嘉彤;;知識型員工個人期望、人際氛圍與創(chuàng)新績效關(guān)系研究[J];科技進步與對策;2015年07期

6 劉向陽;李帆;;基于心理契約的知識型員工激勵機制的研究[J];技術(shù)經(jīng)濟與管理研究;2013年11期

7 閻治軍;魏強;孫政;;有關(guān)知識型員工激勵因素研究的述評[J];企業(yè)導(dǎo)報;2013年09期

8 王偉;魏智卿;;基于心理契約的知識型員工激勵問題淺析[J];華北水利水電學(xué)院學(xué)報(社科版);2013年01期

9 黃頡;劉英英;;國有企業(yè)技術(shù)人員晉升機制研究[J];人力資源管理;2012年10期

10 崔文靈;;淺析國有企業(yè)激勵機制建設(shè)[J];經(jīng)營管理者;2012年18期

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前8條

1 丁子涵;XZ公司非物質(zhì)激勵策略研究[D];河南工業(yè)大學(xué);2018年

2 姜進;LT公司知識型員工激勵模式優(yōu)化研究[D];南京師范大學(xué);2016年

3 李業(yè)宇;H研究院知識型員工激勵問題研究[D];哈爾濱工業(yè)大學(xué);2016年

4 魯亞;民營企業(yè)知識型員工非物質(zhì)激勵因素研究[D];天津大學(xué);2015年

5 唐桂萍;云南Y科技公司非物質(zhì)激勵管理研究[D];昆明理工大學(xué);2014年

6 孫穎瑩;國有企業(yè)員工激勵機制問題的研究[D];上海外國語大學(xué);2014年

7 康國華;科研院所知識型員工精神激勵研究[D];中南大學(xué);2012年

8 李曉玲;知識型員工組織內(nèi)社會資本對組織承諾的影響研究[D];山東大學(xué);2012年

本文編號：2889815