發(fā)布時(shí)間：2020-11-18 15:16

　　 “創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”是實(shí)現(xiàn)中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)和可持續(xù)發(fā)展的重要國家戰(zhàn)略,企業(yè)作為“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”的主力軍,如何充分激發(fā)其創(chuàng)新活力成為“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”這一國家戰(zhàn)略能否獲得成功的關(guān)鍵所在。在兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中,作為理性經(jīng)濟(jì)人的高管既肩負(fù)著企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要使命,又具有嚴(yán)重的事前風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向,因此如何設(shè)計(jì)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于具有戰(zhàn)略性、風(fēng)險(xiǎn)性和收益的外溢性等特征的企業(yè)研發(fā)投資行為具有重要的影響。根據(jù)最優(yōu)契約理論,企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性取決于薪酬-業(yè)績(jī)敏感性。然而,在實(shí)踐中,以最優(yōu)契約理論為依據(jù)的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)的激勵(lì)效果卻往往不佳。有鑒于此,最新的理論研究在深刻反思最優(yōu)契約理論的基礎(chǔ)上,提出了創(chuàng)新激勵(lì)的失敗容忍理論。另一方面,在高管薪酬實(shí)踐中,人們發(fā)現(xiàn)高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性具有選擇性的非對(duì)稱特征,即高管薪酬存在所謂粘性;而機(jī)構(gòu)投資者對(duì)于高管薪酬契約的設(shè)計(jì)以及薪酬激勵(lì)效果的產(chǎn)生也具有一定的重要影響�；谏鲜隼碚撆c現(xiàn)實(shí)背景,本文在前人研究的基礎(chǔ)上,圍繞高管薪酬粘性與企業(yè)研發(fā)投資行為之間的關(guān)系以及機(jī)構(gòu)投資者對(duì)二者關(guān)系的影響進(jìn)行研究,并試圖回答以下問題:(1)具有失敗容忍特征的高管薪酬粘性在中國上市公司中是否普遍存在?(2)高管薪酬粘性是否影響企業(yè)研發(fā)投資行為?(3)機(jī)構(gòu)投資者在高管薪酬粘性與企業(yè)研發(fā)投資之間是否存在調(diào)節(jié)效應(yīng)?本文以委托代理理論、最優(yōu)契約理論及失敗容忍理論為理論基礎(chǔ),以中國上市公司為研究對(duì)象,使用計(jì)量經(jīng)濟(jì)分析方法,對(duì)以上問題進(jìn)行了理論探討和實(shí)證分析,得出如下結(jié)論:第一,中國上市公司的高管薪酬整體上呈現(xiàn)出“重賞輕罰”的粘性特征。進(jìn)一步,國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)或低市場(chǎng)化程度地區(qū)的企業(yè),其高管薪酬粘性程度顯著更高,凸顯了在不同制度背景下的差異。第二,高管薪酬粘性與企業(yè)研發(fā)投資顯著正相關(guān),即董事會(huì)對(duì)高管“重賞輕罰”程度越大,將越有利于促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行更多研發(fā)投資。進(jìn)一步,國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)及高市場(chǎng)化程度地區(qū)的企業(yè),其高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)研發(fā)投資的促進(jìn)作用更為突出。第三,機(jī)構(gòu)投資者整體顯著強(qiáng)化了高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)研發(fā)投資的促進(jìn)作用。在異質(zhì)機(jī)構(gòu)投資者的差異性檢驗(yàn)結(jié)果中,壓力抵制型機(jī)構(gòu)投資者與長(zhǎng)期型機(jī)構(gòu)投資者顯著強(qiáng)化了高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)研發(fā)投資的促進(jìn)作用;而壓力敏感型機(jī)構(gòu)投資者與短期型機(jī)構(gòu)投資者則沒有強(qiáng)化這種促進(jìn)作用,甚至在一定程度上弱化了這種促進(jìn)作用。第四,機(jī)構(gòu)投資者整體、壓力抵制型機(jī)構(gòu)投資者與長(zhǎng)期型機(jī)構(gòu)投資者對(duì)國有企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、高市場(chǎng)化程度地區(qū)企業(yè)的高管薪酬粘性與企業(yè)研發(fā)投資關(guān)系存在更強(qiáng)的正向調(diào)節(jié)作用。本文的創(chuàng)新之處主要是:第一,以委托代理理論為基礎(chǔ),吸收失敗容忍理論的研究成果,構(gòu)建了機(jī)構(gòu)投資者(外部治理機(jī)制)、高管薪酬粘性(內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制)和企業(yè)研發(fā)投資(風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為)三者之間關(guān)系的理論分析框架。首先,將鼓勵(lì)高管以股東利益最大化為目標(biāo)勇于創(chuàng)新的失敗容忍理論與高管薪酬粘性相結(jié)合,為高管薪酬粘性存在的合理性提供了有力的理論支撐;其次,以失敗容忍理論作為最優(yōu)契約理論的補(bǔ)充,以具有粘性特征的非線性高管薪酬激勵(lì)機(jī)制替代傳統(tǒng)的線性高管薪酬激勵(lì)機(jī)制,為高管薪酬激勵(lì)(內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制)與企業(yè)研發(fā)投資(風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為)建立了內(nèi)在的邏輯聯(lián)系和共同的理論基礎(chǔ);最后,在經(jīng)典的委托代理理論框架下,探討高管薪酬粘性與企業(yè)研發(fā)投資的關(guān)系,以及機(jī)構(gòu)投資者在二者關(guān)系中扮演的角色和發(fā)揮的治理作用。第二,拓展和深化了有關(guān)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新關(guān)系的研究,豐富了該領(lǐng)域的實(shí)證研究成果。迄今為止,盡管國內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新之間的關(guān)系進(jìn)行了大量研究,但相關(guān)研究幾乎都是從薪酬水平、薪酬形式和薪酬結(jié)構(gòu)的角度進(jìn)行的,有關(guān)高管薪酬粘性與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新關(guān)系的研究只有為數(shù)不多的研究文獻(xiàn),有待進(jìn)一步拓展和深化;另一方面,近年來高管薪酬粘性現(xiàn)象雖然受到部分學(xué)者的關(guān)注,但相關(guān)文獻(xiàn)主要對(duì)其存在性、影響因素和存在根源問題進(jìn)行理論探討和實(shí)證檢驗(yàn),且研究結(jié)論不盡一致。本文以中國上市公司為研究對(duì)象,采用最新的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù),對(duì)高管薪酬粘性的存在性及差異性進(jìn)行了系統(tǒng)而細(xì)致的實(shí)證檢驗(yàn),不僅為高管薪酬粘性客觀存在這一主流觀點(diǎn)提供了中國的最新經(jīng)驗(yàn)證據(jù),而且通過差異性分析深化了對(duì)高管薪酬粘性的認(rèn)識(shí),并在此基礎(chǔ)上展開了高管薪酬粘性與企業(yè)研發(fā)投資關(guān)系的整體檢驗(yàn)和分組檢驗(yàn),支持了高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)研發(fā)投資的顯著促進(jìn)作用。第三,拓展和深化了有關(guān)機(jī)構(gòu)投資者在公司治理中的作用的研究,豐富了該領(lǐng)域的實(shí)證研究成果。在高管薪酬粘性與企業(yè)研發(fā)投資關(guān)系中引入機(jī)構(gòu)投資者這一重要的外部治理機(jī)制,從機(jī)構(gòu)投資者整體和異質(zhì)機(jī)構(gòu)投資者兩個(gè)視角,系統(tǒng)而深入地考察機(jī)構(gòu)投資者扮演的角色和發(fā)揮的作用及其機(jī)理。通過實(shí)證檢驗(yàn),不僅確認(rèn)了機(jī)構(gòu)投資者整體在高管薪酬粘性促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投資過程中的積極主義角色和強(qiáng)化作用;而且發(fā)現(xiàn),這種積極主義角色和強(qiáng)化作用主要體現(xiàn)在壓力抵制型機(jī)構(gòu)投資者和長(zhǎng)期型機(jī)構(gòu)投資者之中,而壓力敏感型機(jī)構(gòu)投資者和短期型機(jī)構(gòu)投資者則并未充當(dāng)積極主義角色,也不存在強(qiáng)化作用。
【學(xué)位單位】：華南理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92;F275
【部分圖文】：

1.3.1 研究?jī)?nèi)容本文基于委托代理理論、最優(yōu)契約理論和失敗容忍等理論對(duì)機(jī)構(gòu)投資者、高管薪酬粘性和企業(yè)研發(fā)投資三者之間的影響關(guān)系開展理論建構(gòu)和實(shí)證研究，各章具體的研究?jī)?nèi)容如圖 1-1 所示。

華南理工大學(xué)博士學(xué)位論文酬粘性對(duì)企業(yè)研發(fā)投資的影響、機(jī)構(gòu)投資者對(duì)高管薪酬粘性創(chuàng)新激勵(lì)效應(yīng)方面內(nèi)容進(jìn)行研究。具體研究中，先通過理論分析來提出相關(guān)研究假設(shè)，公司的數(shù)據(jù)為分析對(duì)象，通過描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析、多元回歸分析模型、傾向得分匹配、基于 bootstrap 方法的分組比較和 interflex 等方法對(duì)設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。后，提煉出本文的研究結(jié)論和研究啟示，指出本文存在的研究局限并對(duì)未進(jìn)行展望。

圖 3-2 我國支持創(chuàng)新的主要政策文件在這一時(shí)期，政府開始重視創(chuàng)新文化的培養(yǎng)。首先，對(duì)待創(chuàng)新活動(dòng)要寬容失敗。創(chuàng)新的特點(diǎn)決定其高失敗的風(fēng)險(xiǎn)，如果不能容忍失敗，不能寬容失敗，就失去了創(chuàng)新的土壤，也就永遠(yuǎn)無法真正實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型國家。習(xí)近平主席在 2013 年提到“在全社會(huì)營造鼓勵(lì)大膽創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新、包容創(chuàng)新的良好氛圍”；李克強(qiáng)總理在 2014 年提出“寬容失敗，為創(chuàng)新嘗試者提供最大的支持和保障”。只有市場(chǎng)和社會(huì)對(duì)創(chuàng)新失敗有足夠的寬容，企業(yè)才能敢于嘗試創(chuàng)新的前沿，利用創(chuàng)新企業(yè)和個(gè)人不斷試錯(cuò)，使得我國科技技術(shù)走在世界前沿。其次，積極完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，發(fā)揮市場(chǎng)在創(chuàng)新中的引導(dǎo)和優(yōu)勝劣汰作用，減少政府行政的直接干預(yù)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，創(chuàng)新的主體是企業(yè)，政府在國家創(chuàng)新體系建設(shè)中扮演的更多的是服務(wù)者的角色�！叭駝�(chuàng)新大眾創(chuàng)業(yè)”是政府倡導(dǎo)市場(chǎng)作為創(chuàng)新主體的口號(hào)，政府只是凝聚創(chuàng)新資源，并不直接參與創(chuàng)新過程，突出“市場(chǎng)化”相關(guān)內(nèi)容。第三，重視創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。創(chuàng)新人才是創(chuàng)新活動(dòng)的主導(dǎo)者，直接決定創(chuàng)新活動(dòng)的效率和效果，以及未來中國創(chuàng)新的方向�！皠�(chuàng)新驅(qū)動(dòng)根本靠人才”逐步深入人心，在

本文編號(hào)：2888860