本文關(guān)鍵詞：上市公司高管薪酬與企業(yè)社會責(zé)任績效相關(guān)性研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型時(shí)期,公眾的責(zé)任意識不斷增強(qiáng)�，F(xiàn)有研究已從競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)略手段等角度闡明了企業(yè)社會責(zé)任績效對企業(yè)生存和長期發(fā)展的重要性。大趨勢之下,所有者是愿意提高企業(yè)社會責(zé)任績效的。但因兩權(quán)分離,所有者要想提高社會責(zé)任績效,必須有賴于高管�？墒侨绻麤]有相應(yīng)的報(bào)酬激勵高管似乎沒有動機(jī)主動提高社會責(zé)任績效。而且高管薪酬是當(dāng)前國內(nèi)外持續(xù)關(guān)注的熱點(diǎn)問題�；吮尘�,本文研究了如何通過高管薪酬激勵的完善促使高管提升企業(yè)社會責(zé)任績效�，F(xiàn)有文獻(xiàn)大多集中在高管薪酬與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系研究上,將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績效作為高管業(yè)績考核的唯一標(biāo)準(zhǔn),極易導(dǎo)致高管激勵的扭曲和高管的短期自利行為。而通過社會責(zé)任績效的考核滿足了各利益相關(guān)者的訴求并且利于促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這使得從社會責(zé)任績效視角探討高管薪酬的合理性成為公司治理領(lǐng)域研究的重要課題�；谖写砝碚�、利益相關(guān)者理論、激勵理論等,將社會責(zé)任績效引入高管薪酬締約過程,深入分析不同薪酬激勵模式影響企業(yè)社會責(zé)任績效的機(jī)理。選取了全行業(yè)A股上市公司2010—2014年的數(shù)據(jù),共6285個(gè)樣本,進(jìn)行回歸分析檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷募僭O(shè)關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn):高管貨幣薪酬和高管持股對企業(yè)社會責(zé)任績效均發(fā)揮了正向激勵作用。其中高管持股的社會責(zé)任績效敏感性優(yōu)于高管薪酬的,在此基礎(chǔ)上通過融合利益趨同理論和掘壕自守理論更加深入地對管理層持股和社會責(zé)任績效的關(guān)系進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)兩者并非簡單的線性單調(diào)關(guān)系而是呈現(xiàn)出一種倒U型關(guān)系。并且,現(xiàn)階段我國大多數(shù)上市公司處于倒U型曲線的上升階段。最后,文章針對本次研究結(jié)論提出:要提升企業(yè)的社會責(zé)任績效,維護(hù)各利益相關(guān)者利益,不僅需要完善高管薪酬考核機(jī)制,將社會責(zé)任績效引入高管薪酬契約締約過程;還要做到短期貨幣薪酬激勵和長期股權(quán)激勵相協(xié)同,提高長期薪酬激勵比重,建立多元化的薪酬激勵契約;同時(shí)在實(shí)施管理層股權(quán)激勵過程中,要仔細(xì)斟酌激勵力度,謹(jǐn)防股權(quán)過大,導(dǎo)致激勵過度。通過建立管理層薪酬激勵的長效機(jī)制以激勵高管為提升企業(yè)的社會責(zé)任績效而努力。
【關(guān)鍵詞】：貨幣薪酬 高管持股 社會責(zé)任績效
【學(xué)位授予單位】：山東師范大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F270;F272.92
【目錄】：

• 摘要6-7
• Abstract7-9
• 第1章 緒論9-15
• 1.1 研究背景和意義9-11
• 1.1.1 研究背景9-10
• 1.1.2 研究意義10-11
• 1.2 研究內(nèi)容、方法及研究框架11-13
• 1.2.1 研究內(nèi)容11
• 1.2.2 研究方法11-12
• 1.2.3 研究框架12-13
• 1.3 技術(shù)路線圖13
• 1.4 研究創(chuàng)新點(diǎn)13-15
• 第2章 相關(guān)概念界定和文獻(xiàn)綜述15-25
• 2.1 相關(guān)概念界定15-20
• 2.1.1 高管的定義15-16
• 2.1.2 高管薪酬的界定16
• 2.1.3 社會責(zé)任績效的界定16-18
• 2.1.4 企業(yè)社會責(zé)任績效的衡量18-20
• 2.2 文獻(xiàn)綜述20-25
• 2.2.1 社會責(zé)任績效的影響因素研究20-21
• 2.2.2 高管薪酬研究文獻(xiàn)綜述21-22
• 2.2.3 高管薪酬與社會責(zé)任績效文獻(xiàn)回顧22-25
• 第3章 高管薪酬影響企業(yè)社會責(zé)任績效的理論分析25-33
• 3.1 高管薪酬影響企業(yè)社會責(zé)任績效的相關(guān)理論基礎(chǔ)25-30
• 3.1.1 委托代理理論25
• 3.1.2 利益相關(guān)者理論25-27
• 3.1.3 激勵理論27-28
• 3.1.4 人力資本理論28-29
• 3.1.5 管理層權(quán)力論與掘壕自守理論29-30
• 3.2 高管薪酬對企業(yè)社會責(zé)任績效的作用機(jī)理30-33
• 3.2.1 短期薪酬激勵影響企業(yè)社會責(zé)任績效的理論分析30-31
• 3.2.2 長期薪酬激勵影響企業(yè)社會責(zé)任績效的理論分析31-33
• 第4章 高管薪酬影響企業(yè)社會責(zé)任績效的實(shí)證研究設(shè)計(jì)33-40
• 4.1 高管薪酬影響企業(yè)社會責(zé)任績效的研究假設(shè)33-35
• 4.1.1 短期薪酬激勵對企業(yè)社會責(zé)任績效影響的研究假設(shè)33
• 4.1.2 長期薪酬激勵對企業(yè)社會責(zé)任績效影響的研究假設(shè)33-35
• 4.2 研究設(shè)計(jì)35-40
• 4.2.1 研究變量35-38
• 4.2.2 模型構(gòu)造38-39
• 4.2.3 樣本選擇和數(shù)據(jù)來源39-40
• 第5章 高管薪酬對企業(yè)社會責(zé)任績效影響的實(shí)證檢驗(yàn)40-50
• 5.1 樣本數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)分析40-43
• 5.1.1 高管激勵趨勢分析40-41
• 5.1.2 社會責(zé)任績效趨勢分析41-42
• 5.1.3 總體描述性統(tǒng)計(jì)42-43
• 5.2 變量相關(guān)性分析43-45
• 5.3 實(shí)證結(jié)果分析45-48
• 5.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)48-50
• 第6章 研究結(jié)論、建議及展望50-57
• 6.1 研究結(jié)論50-52
• 6.2 高管薪酬激勵存在的問題分析52
• 6.3 高管薪酬激勵的對策建議52-55
• 6.4 研究的不足之處55
• 6.5 未來研究方向55-57
• 參考文獻(xiàn)57-63
• 攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文及其他成果63-64
• 致謝64

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