發(fā)布時間：2020-09-03 12:22

　　 招聘和求職是人才市場上需方和供方之間的博弈過程,鑒于招聘方與求職人才均無法充分知曉對方的需求信息,招聘服務(wù)商應(yīng)用而生。然而仍有許多招聘方面臨著“招不到人才”、“招不到合適人才,”或“很難快速招聘到合適人才”的三重困境,即人才“數(shù)量,”不理想、人才“質(zhì)量”不滿意或人才招聘“低效率”等問題�；诖�,本文提出三種解決措施。首先,建議招聘方選擇一家或幾家服務(wù)商建立一種能力互補、廣告合作、效用最優(yōu)、利潤共享的招聘服務(wù)供應(yīng)鏈。服務(wù)商對招聘方的“空缺職位”這一特殊產(chǎn)品進行深度營銷,尋找能成功“消費”該產(chǎn)品的期望人才,有效保障人才“數(shù)量”;其次,設(shè)計人才評價模型,指導(dǎo)招聘服務(wù)供應(yīng)鏈的合作各方共同界定期望人才“質(zhì)量”;最后提出基于人才評價模型對招聘服務(wù)供應(yīng)鏈流程進行優(yōu)化的建議,讓服務(wù)商和招聘方一起提高服務(wù)供應(yīng)鏈的人才招聘“效率”。(1)由于招聘服務(wù)商一般通過廣告合作的方式向招聘方提供服務(wù),本文為兩家之間的廣告合作設(shè)計了斯坦伯格博弈模型。運用此模型,招聘方選擇服務(wù)商構(gòu)建招聘服務(wù)供應(yīng)鏈,預(yù)測不同服務(wù)套餐所對應(yīng)的招聘方、服務(wù)商和服務(wù)供應(yīng)鏈效用。網(wǎng)站簡歷適配度越高,招聘方效用越大;廣告贈送率增加,招聘方愿購買更高價位的廣告;廣告效用增加,求職人才對空缺職位的搜索便利性提高,招聘方簡歷量和效用增加;固定廣告贈送率或職位價格,可分別預(yù)測服務(wù)供應(yīng)鏈效用。招聘方選定招聘方和招聘服務(wù)供應(yīng)鏈效用最大的一個或幾個服務(wù)商,構(gòu)建簡單式、串聯(lián)式、并聯(lián)式或混合式的招聘服務(wù)供應(yīng)鏈,優(yōu)化服務(wù)供應(yīng)鏈的人才“數(shù)量”。(2)為提高招聘服務(wù)供應(yīng)鏈的人才適配度,本文設(shè)計人才招聘評價模型,可指導(dǎo)招聘方和服務(wù)商便捷全面地界定期望人才“質(zhì)量”,考察候選人已取得的貢獻度(C)、勝任力(C)、忠誠度(C)和新環(huán)境適應(yīng)性(E)等四個因素組成的CCCE乘積效應(yīng)。其中,貢獻度是候選人已取得的績效或成績,勝任力是候選人的先天性才能與習得性才能之和,忠誠度是對所從事工作的努力意愿,環(huán)境性是候選人的品德性和環(huán)境適應(yīng)性與職位要求的匹配度之和。借用物理學(xué)的位移概念,文章提出“人才位移”理念,即人才既有高績效能否在新環(huán)境中成功實現(xiàn)高績效位移。通過實證研究,文章給出CCCE模型的一級、二級、三級測評指標及其指標之間的數(shù)理關(guān)系,并提供了該模型的應(yīng)用方法和實踐意義。(3)為提高招聘服務(wù)供應(yīng)鏈的人才招聘效果,本文研究了基于CCCE模型的人才招聘服務(wù)供應(yīng)鏈優(yōu)化流程,建議招聘方和服務(wù)商建立長期合作的招聘服務(wù)供應(yīng)鏈,共同運用CCCE模型優(yōu)化人才招聘條件、廣告發(fā)布、簡歷適配、簡歷篩選方法、面試流程、儲備人才分類管理等,多方位提升人才招聘“效率”。文章以一家PPP投資公司選擇招聘服務(wù)商構(gòu)建服務(wù)供應(yīng)鏈進行人才招聘為例,研究基于CCCE模型的人才招聘服務(wù)供應(yīng)鏈應(yīng)用案例,既驗證了前文結(jié)論的正確性,又有效指導(dǎo)該公司高效完成了招聘工作。
【學(xué)位單位】：合肥工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位年份】：2016
【中圖分類】：F274;F272.92
【部分圖文】：

合肥工業(yè)大學(xué)博士研宄生學(xué)位論文逡逑傳統(tǒng)型，工作性質(zhì)也分為六種：現(xiàn)實性的、研宄性的、藝術(shù)性的、社會性的、開逡逑拓性的、常規(guī)性的工作，如圖２．３所示。逡逑現(xiàn)實型Ｒ邐ｆ宄型Ｉ逡逑Ｌ逡逑企業(yè)型Ｅ邐社會型Ｓ逡逑圖２．３霍蘭德職業(yè)興趣分類逡逑Ｆｉｇ邋２．３邋ＨＯＬＬＡＮＤ’Ｓ邋ｖｏｌｃａｔｉｏｎａｌ邋ｉｎｔｅｒｅｓｔ邋ｃｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎ逡逑六大職業(yè)以六邊形標示，相鄰關(guān)系表示兩種類型的個體之間共同點較多；相逡逑隔關(guān)系表示兩種類型的個體之間共同點較相鄰關(guān)系少；相對關(guān)系表示兩種類型之逡逑間幾乎沒有共同點。應(yīng)用經(jīng)過多年的發(fā)展，職業(yè)興趣模型已在各行各業(yè)得到了廣逡逑告應(yīng)用。企業(yè)招聘時，通過對應(yīng)聘者職業(yè)興趣的測試判定其屬于哪種類型，由此逡逑決定錄用職位。逡逑上述①、②、③等人才評價模型的優(yōu)點是有利于將不同類型的人才分類管理，逡逑缺點是各種分類方法均為靜態(tài)評價法，無法用于招聘人才時對候選人的未來績效逡逑進行預(yù)期判斷，無法確定靜態(tài)分類的方法是否適合較長時間內(nèi)的人才預(yù)期。逡逑（３）多因素關(guān)聯(lián)法逡逑①卓越人才模型。ＳａｎｎｅＮｉｊｓ等人｜１１５］提出人才概念與測量模型，認為人才是逡逑能力（Ａｂｉｌｉｔｙ）與影響因素（Ａｆｆｅｃｔｉｖｅ）互相作用的結(jié)果

合肥工業(yè)大學(xué)博士研宄生學(xué)位論文逡逑傳統(tǒng)型，工作性質(zhì)也分為六種：現(xiàn)實性的、研宄性的、藝術(shù)性的、社會性的、開逡逑拓性的、常規(guī)性的工作，如圖２．３所示。逡逑現(xiàn)實型Ｒ邐ｆ宄型Ｉ逡逑Ｌ逡逑企業(yè)型Ｅ邐社會型Ｓ逡逑圖２．３霍蘭德職業(yè)興趣分類逡逑Ｆｉｇ邋２．３邋ＨＯＬＬＡＮＤ’Ｓ邋ｖｏｌｃａｔｉｏｎａｌ邋ｉｎｔｅｒｅｓｔ邋ｃｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎ逡逑六大職業(yè)以六邊形標示，相鄰關(guān)系表示兩種類型的個體之間共同點較多；相逡逑隔關(guān)系表示兩種類型的個體之間共同點較相鄰關(guān)系少；相對關(guān)系表示兩種類型之逡逑間幾乎沒有共同點。應(yīng)用經(jīng)過多年的發(fā)展，職業(yè)興趣模型已在各行各業(yè)得到了廣逡逑告應(yīng)用。企業(yè)招聘時，通過對應(yīng)聘者職業(yè)興趣的測試判定其屬于哪種類型，由此逡逑決定錄用職位。逡逑上述①、②、③等人才評價模型的優(yōu)點是有利于將不同類型的人才分類管理，逡逑缺點是各種分類方法均為靜態(tài)評價法，無法用于招聘人才時對候選人的未來績效逡逑進行預(yù)期判斷，無法確定靜態(tài)分類的方法是否適合較長時間內(nèi)的人才預(yù)期。逡逑（３）多因素關(guān)聯(lián)法逡逑①卓越人才模型。ＳａｎｎｅＮｉｊｓ等人｜１１５］提出人才概念與測量模型，認為人才是逡逑能力（Ａｂｉｌｉｔｙ）與影響因素（Ａｆｆｅｃｔｉｖｅ）互相作用的結(jié)果

由于現(xiàn)有招聘研[偠啻硬曬旱慕嵌確治觶疚畝辣臠杈洞佑慕嵌儒義隙ㄒ逭釁負頹籩案拍�，峨sτ謖釁阜嬌杖備諼緩頹籩罷呷肆ψ時鏡撓芾恚玨義賢跡常彼盡ｅ義閑�；蔗吀Ｕd尾廢顏擼尷鄯襠蹋蓿卟飛咤騫╁義戲劍苠騫體澹赍危墑諧∏籩叭瞬牛赍澹談諼徽釁腹愀媯叔澹漲抑杖備諼唬赍宸藉義希插義希危苠義險釁阜襠體義希ㄕ釁竿荊╁義希藻義襄五�，逦，逦Ｎ逦（逦＼逦（逦＼逦甲辶x瞎�！逦腔e板�！逦产骑w咤澹擼擼尷鄯襠蹋擼薏廢顏咤危礤義戲劍�、Ｉ人力讜r荊蚶鼻籩白約齬愀媯赍澹弊櫓杖備諼唬赍畏藉義賢跡常閉釁負頹籩盎ノ墓體義希疲椋玨澹常卞澹停幔潁耄澹簦椋睿玨澹錚駑澹潁澹悖潁酰椋簦恚澹睿翦澹幔睿溴澹輳錚忮澹瑁酰睿簦椋睿玨義媳疚畝ㄒ�，蔗吀分为×T小焙汀捌浮繃礁齬�，其中招是用人讬┋通过悼r�、辶x瞎悴�、网录嫝户外或吭r惹婪⒉頰釁腹愀媯浴翱杖敝拔弧閉庖惶厥獠方義閑猩疃扔墓�，其目标客户蕪娬缺职螇哪潜灾O顏嘸辭籩叭瞬�，吸引那些辶x戲掀諭跫ㄈ縟肆ψ時荊┑哪勘昕突С曬ο選翱杖敝拔弧閉庖惶囟ú罰義弦允迪幀叭爍諂ヅ洹蔽鈧漳康牡撓�；“聘」P侵贛萌俗櫓萑瞬牌蘭坼義希玻靛義

本文編號：2811425