【摘要】：21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)的核心資源不再是土地、機(jī)器以及資本,而是其擁有的人力資源,并且組織的人力資本的存量和潛力決定著其在激烈的市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力和生存能力,企業(yè)中的員工是公司競(jìng)爭(zhēng)成敗中最重要的因素。對(duì)于高科技企業(yè)來說,公司內(nèi)部所擁有的人力資本的強(qiáng)弱直接決定著自身的發(fā)展壯大,特別是企業(yè)中的核心員工,他們掌握著企業(yè)的核心技術(shù),擁有豐富的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn),他們具有高稀缺性和高價(jià)值性的特性,所以留住并激勵(lì)核心員工,對(duì)于高科技企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。但是,傳統(tǒng)的激勵(lì)模式對(duì)核心員工的激勵(lì)作用越來越差,并且不能持續(xù),甚至起了反作用,傳統(tǒng)的薪酬模式已經(jīng)無(wú)法支持現(xiàn)代高科技企業(yè)核心員工及其團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建,不能很好的滿足高科技企業(yè)核心員工的需要,致使核心員工出現(xiàn)非正常水平的流失,在一定程度上甚至是嚴(yán)重妨礙了高科技企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建。基于以上研究背景和國(guó)內(nèi)外研究的基礎(chǔ),本文以經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)為視角,研究高科技企業(yè)核心員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制問題,并構(gòu)建出基于EVA的高科技企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制,希望能夠?yàn)槲覈?guó)高科技企業(yè)在建立一個(gè)公平合理有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制方面給予一些建議和幫助,提供一些理論依據(jù)和指導(dǎo),同時(shí)也希望能對(duì)現(xiàn)有的核心員工的薪酬激勵(lì)的理論研究方面做出相應(yīng)的補(bǔ)充。本文研究的主題是:通過薪酬激勵(lì)制度,達(dá)到提高高科技企業(yè)核心員工的工作積極性的目的,以推動(dòng)公司的可持續(xù)發(fā)展。圍繞這一主題,在對(duì)高科技企業(yè)及高科技企業(yè)中核心員工的概念、特征等進(jìn)行界定的基礎(chǔ)上,分析EVA在薪酬激勵(lì)機(jī)制中的適用性,最后設(shè)計(jì)出基于EVA的高科技企業(yè)核心員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制。本文將理論研究和案例分析相結(jié)合進(jìn)行研究和撰寫,共分為六個(gè)部分,具體結(jié)構(gòu)如下:第一部分,緒論。這一部分是對(duì)本文所研究的論題背景、目的及意義的介紹,國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀,根據(jù)論題來確定本文的研究?jī)?nèi)容、思路以及方法等等,明確研究的重難點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)。第二部分,相關(guān)理論。通過文獻(xiàn)的回顧與分析,對(duì)核心員工、高科技企業(yè)等概念及特征做了合理的界定,對(duì)薪酬理論、激勵(lì)理論以及人力資本理論做了介紹,為設(shè)計(jì)出針對(duì)我國(guó)高科技企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制提供理論依據(jù)。第三部分,對(duì)EVA在薪酬激勵(lì)中的適用性進(jìn)行分析。對(duì)傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺陷進(jìn)行分析,探討了EVA對(duì)現(xiàn)代薪酬激勵(lì)的作用以及實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)的新方法。第四部分,基于EVA的高科技企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。將高科技企業(yè)核心員工分為高級(jí)管理人員和核心技術(shù)研發(fā)人員,分別設(shè)計(jì)出高級(jí)管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制和核心技術(shù)研發(fā)人員薪酬激勵(lì)機(jī)制。第五部分,基于EVA的高科技企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用。文中基于M公司對(duì)所設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行案例分析,對(duì)M公司的總經(jīng)理和核心技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的工資獎(jiǎng)金做了計(jì)算。最后基于以上的案例分析給出相應(yīng)的實(shí)施建議。第六部分,研究結(jié)論與進(jìn)一步研究的建議�？偨Y(jié)本研究的主要內(nèi)容和結(jié)論,并提出進(jìn)一步研究的建議。
【圖文】：

圖 5.1：M 公司 EVA 值及稅后凈利潤(rùn)對(duì)比圖M 公司 2013-2015 年 EVA 的走勢(shì)與對(duì)應(yīng)年份的凈利潤(rùn)走勢(shì)基本上是一致的，2013-2015 年，公司的凈利潤(rùn)與 EVA 值均呈曲線上升態(tài)勢(shì)，2014 年 EVA 指標(biāo)上現(xiàn)則較為明顯，但 2015 年的 EVA 卻上升的不明顯，說明 M 公司股東創(chuàng)造價(jià)值能上年下降了些，依據(jù) EVA 指標(biāo)來評(píng)價(jià) M 公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平更能體現(xiàn)客觀性。5.1.3 M 公司基于 EVA 的高級(jí)管理人員薪酬激勵(lì)方案的制定M 公司實(shí)施基于 EVA 的高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)方案需要注意以下幾點(diǎn)：一EVA 增量確定高級(jí)管理人員的薪酬；二是對(duì)高級(jí)管理人員的 EVA 分享比例進(jìn)行單定，并且不同公司比例不一樣；三是以現(xiàn)金方式當(dāng)期支付和延期支付相結(jié)合的方式當(dāng)期計(jì)算出來的獎(jiǎng)金均放入獎(jiǎng)金銀行賬戶，每年發(fā)放該獎(jiǎng)金銀行的余額的 1／3。（1）M 公司高級(jí)管理人員固定報(bào)酬的確定為了加大對(duì)高級(jí)管理人員的激勵(lì)，，將加大風(fēng)險(xiǎn)收入在工資總額中所占的比重，基本工資的數(shù)額。高管總工資=基本工資（固定部分）+年終獎(jiǎng)金（可變部分）
【學(xué)位授予單位】：西華大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92;F276.44

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本文編號(hào)：2520570