【摘要】：從內(nèi)容上看,高績效工作系統(tǒng)(High-performance Work Systems,簡稱HPWS)確實能導致積極的結(jié)果。但如果HPWS不能有效地貫徹落實,員工就不能感知到組織制定的HPWS,從而導致組織對HPWS的期望效果與實際效果之間存在較大落差。這也是為什么大多企業(yè)都有一套比較完備的人力資源體系,而效果往往不佳的原因。本研究采用問卷調(diào)查法,以19名HR經(jīng)理、81名部門主管與399名員工的數(shù)據(jù)為樣本,考察了組織層次、部門層次與員工感知的HPWS的一致性,以及部門主管的HR責任感和員工權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用�？鐚哟畏治鼋Y(jié)果表明:(1)組織層次的HPWS與部門層次的HPWS的相關(guān)不顯著,但是部門主管的HR責任感在兩者之間起調(diào)節(jié)作用。當部門主管的HR責任感較高時,組織層次的HPWS與部門層次的HPWS呈顯著正相關(guān),而當部門主管的HR責任感較低時,兩者的HPWS呈相關(guān)不顯著;(2)部門層次的HPWS對員工感知的HPWS有正向影響,并且這種影響在低權(quán)力距離員工中更強;(3)部門層次的HPWS通過正向影響員工感知的HPWS,進而作用于員工工作績效;(4)員工權(quán)力距離調(diào)節(jié)了員工感知的HPWS在部門層次的HPWS與員工工作績效之間所起的中介效應(yīng)。員工的權(quán)力距離越低,該中介效應(yīng)越強。
[Abstract]:In terms of content, High-performance Work Systems (HPWS) can indeed lead to positive results. However, if the HPWS can not be implemented effectively, the employees will not be aware of the HPWs made by the organization, which leads to the difference between the expected effect and the actual effect of the HPWS in the organization. This is why most enterprises have a relatively complete human resources system, and the results are often poor. Based on the data of 81 department heads and 399 employees of 19 HR managers, this study investigated the consistency of organizational level, department level and HPWS perceived by staff. And the HR responsibility of department head and the adjustment function of employee power distance. The results of cross-level analysis show that: (1) there is no significant correlation between HPWS at organizational level and HPWS at departmental level, but HR responsibility of department directors plays an important role in regulating the relationship between them. When HR responsibility of department head is high, HPWS at organizational level is positively correlated with HPWS at department level, but when HR responsibility is low in department head, (2) the HPWS at the departmental level had a positive effect on the perceived HPWS of the employees. And this influence is stronger in the low power distance staff; (3) the department level HPWS affects the employee's work performance through the positive influence of the employee's perceived HPWs; (4) the employee's power distance adjusts the employee's perceived HPWS HPWS at the department level. The mediating effect between the performance of the employee and the performance of the employee. The lower the employee's power distance, the stronger the intermediary effect.
【作者單位】： 華中農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院;華中科技大學管理學院;
【基金】：國家自然科學基金重點項目(71232001);國家自然科學基金青年項目(71602065)資助
【分類號】：F272.92

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本文編號：2184583