本文選題：變革型領(lǐng)導(dǎo)　切入點(diǎn)：組織認(rèn)同　出處：《浙江理工大學(xué)》2017年碩士論文

【摘要】：員工創(chuàng)造力對(duì)于高新技術(shù)類(lèi)企業(yè)的生存與發(fā)展具有決定性的作用,員工創(chuàng)造力的高低受領(lǐng)導(dǎo)模式的影響。而變革型領(lǐng)導(dǎo)可以有效提升員工創(chuàng)造力,進(jìn)而提高組織的整體創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)力,推動(dòng)組織的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展,因此越來(lái)越多的研究者開(kāi)始研究領(lǐng)導(dǎo)模式與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。通過(guò)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn),已有學(xué)者對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系進(jìn)行了相關(guān)研究,但大多數(shù)從宏觀角度來(lái)研究二者之間的關(guān)系,并且研究結(jié)論并不一致,較少?gòu)膯T工個(gè)人層面去探討兩者之間關(guān)系,比如這一影響機(jī)制如何發(fā)揮作用以及需要借助哪些因素來(lái)發(fā)揮作用等。本文從四個(gè)方面深入研究變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。以往研究結(jié)論的不一致可能是由于變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的黑箱沒(méi)有打開(kāi)。當(dāng)變革型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供了更自由的發(fā)展空間以及更具有針對(duì)性的幫助時(shí),員工則會(huì)認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的行為模式,進(jìn)而影響其對(duì)組織的認(rèn)同。已有研究證明:變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著的正向影響員工的組織認(rèn)同,而員工對(duì)組織的認(rèn)同程度高時(shí),愿意在工作中毫無(wú)顧忌地提出自己的見(jiàn)解和建議,有利于員工產(chǎn)生創(chuàng)新性思維;組織認(rèn)同可以促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。由此可知,組織認(rèn)同在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間有一定的中介作用。本文對(duì)組織認(rèn)同在兩者關(guān)系中的中介作用作出了進(jìn)一步的驗(yàn)證。本文通過(guò)閱讀大量相關(guān)文獻(xiàn),基于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論、社會(huì)認(rèn)同理論、社會(huì)交換理論、創(chuàng)造力交互理論等理論構(gòu)建了變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同與員工創(chuàng)造力之間的作用機(jī)制模型。采用國(guó)內(nèi)學(xué)者基于中國(guó)文化背景開(kāi)發(fā)的量表對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行測(cè)量,通過(guò)對(duì)466份有效樣本進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)得出以下結(jié)論:員工創(chuàng)造力在性別、年齡、學(xué)歷、公司規(guī)模等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上不存在顯著差異,但是在工作年限和單位性質(zhì)上存在顯著差異;變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度對(duì)員工創(chuàng)造力具有正向預(yù)測(cè)作用,其中領(lǐng)導(dǎo)魅力對(duì)員工創(chuàng)造力影響作用最大,接下來(lái)依次為個(gè)性化關(guān)懷、愿景激勵(lì)、德行垂范;組織認(rèn)知、情感歸屬、自主行為在德行垂范和員工創(chuàng)造力之間具有部分中介效應(yīng);組織認(rèn)知、積極評(píng)價(jià)、情感歸屬在個(gè)性化關(guān)懷和員工創(chuàng)造力之間具有部分中介效應(yīng);組織認(rèn)知、積極評(píng)價(jià)、情感歸屬、自主行為在領(lǐng)導(dǎo)魅力和員工創(chuàng)造力之間具有部分中介效應(yīng);組織認(rèn)同在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系中具有部分中介作用。根據(jù)以上研究結(jié)論并結(jié)合實(shí)際,本文對(duì)企業(yè)提出以下管理建議:組織應(yīng)該強(qiáng)化成員對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知,對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)變革型領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn);在組織內(nèi)部努力營(yíng)造自由開(kāi)放、支持創(chuàng)新的企業(yè)文化和企業(yè)愿景,鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性地解決問(wèn)題;組織應(yīng)該努力增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感和凝聚力,使員工把自身的成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合;采取形式不同但實(shí)質(zhì)相同的方法建立個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制,并在工作和生活中為員工提供具有針對(duì)性的幫助,進(jìn)而推動(dòng)組織更好地發(fā)展;在企業(yè)中建立信息化的溝通交流通道,為員工創(chuàng)造性的發(fā)展提供良好的環(huán)境和平臺(tái)。
[Abstract]:This paper studies the relationship between transformational leadership and employee creativity . Based on the above research conclusion and combining with practice , this paper puts forward the following management suggestions to the enterprise : the organization should strengthen the cognition of the members to the transformational leadership , strengthen the leadership training of transformational leadership , and encourage the employees to creatively solve the problem . The organization should strive to enhance the organizational identity and cohesion of the employees , and encourage the employees to creatively solve the problem . The organization should try to enhance the organizational identity and cohesion of the employees , and promote the organization to develop better ; and establish the information - based communication channel in the enterprise , and provide a good environment and platform for the development of the employees .

【學(xué)位授予單位】：浙江理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：1698808