自2002年以來,隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)性發(fā)展,百姓的收入逐年提高,他們對(duì)住房的改善需求也呈現(xiàn)上升趨勢(shì),因此在短時(shí)間內(nèi)國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)業(yè)異軍突起、高速發(fā)展導(dǎo)致了專業(yè)人才缺乏、人才跳槽頻繁等現(xiàn)象的產(chǎn)生。房地產(chǎn)行業(yè)又是一個(gè)典型的項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)式行業(yè),具有開工淡旺季交替以及受國(guó)家調(diào)控政策影響的特點(diǎn),所以如何基于這些特點(diǎn)進(jìn)行人力資源的合理配置以提高人才資源優(yōu)勢(shì)不僅是行業(yè)特色的難題,更是成為步入成長(zhǎng)期的中小房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。本文采用案例研究的方法,以PS房地產(chǎn)公司在發(fā)展過程中遇到的人才管理難題和由此引發(fā)的人才危機(jī)為背景,利用理論聯(lián)系實(shí)際的方法綜合分析了該行業(yè)的特點(diǎn)、PS房地產(chǎn)公司的發(fā)展歷程以及管理者特質(zhì)和性格傾向所形成的企業(yè)管理特點(diǎn),以營(yíng)銷策劃部新入職的空降兵王部長(zhǎng)、大學(xué)生馬小跳、人力資源部部長(zhǎng)張翔的離職為典型事件,以及由此引發(fā)大量員工離職成風(fēng),人浮于事局面產(chǎn)生的根源所在。這種現(xiàn)象不僅在房地產(chǎn)行業(yè)具有普遍的代表性,同時(shí)其他行業(yè)的民營(yíng)企業(yè)也普遍存在。分析其原因,員工的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制不完善、組織文化有偏差、缺乏有效的考核和激勵(lì)機(jī)制、薪酬分配不公平是產(chǎn)生人才危機(jī)的最根本原因；而管理者人才理念落后、缺少有... 

【文章來源】：大連理工大學(xué)遼寧省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：46 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究的背景
    1.2 研究意義及目的
    1.3 研究的思路及方法
2 案例正文
    2.1 PS公司發(fā)展歷程
    2.2 關(guān)鍵崗位紛紛告急
    2.3 一級(jí)班子人才會(huì)議
    2.4 核心員工離職成風(fēng)
        2.4.1 空降兵難安
        2.4.2 大學(xué)生難管
    2.5 救火方案無力回天
    2.6 尾聲
3 理論依據(jù)
    3.1 情境領(lǐng)導(dǎo)理論
    3.2 勒溫的場(chǎng)論
    3.3 馬斯洛需求層次理論
    3.4 人力資源的戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變理論
4 PS公司引發(fā)人才危機(jī)的原因分析
    4.1 行業(yè)特點(diǎn)及管理者的特質(zhì)導(dǎo)致人才理念落后
    4.2 員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制不完善
    4.3 組織文化偏差導(dǎo)致員工滿意度降低
    4.4 培訓(xùn)與考核機(jī)制不科學(xué)、不規(guī)范
    4.5 毫無競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度令招聘難度加大
5 PS房地產(chǎn)公司人才管理問題的建議
    5.1 通過持續(xù)學(xué)習(xí)提高管理人員的管理理念和方法
        5.1.1 企業(yè)家和管理團(tuán)隊(duì)持續(xù)學(xué)習(xí)的重要性
        5.1.2 企業(yè)家和管理團(tuán)隊(duì)持續(xù)學(xué)習(xí)的方向
    5.2 建立基于戰(zhàn)略愿景的人才培養(yǎng)機(jī)制
        5.2.1 人力資源管理職能轉(zhuǎn)變
        5.2.2 做好人力資源規(guī)劃
        5.2.3 建立科學(xué)合理的招聘計(jì)劃
        5.2.4 完善人才職業(yè)生涯規(guī)劃
    5.3 建設(shè)健康、積極、道德的組織文化
        5.3.1 組織文化的形成過程
        5.3.2 建設(shè)企業(yè)自身特點(diǎn)的組織文化
    5.4 制定并實(shí)施長(zhǎng)效培訓(xùn)方案
        5.4.1 培訓(xùn)原則制定
        5.4.2 培訓(xùn)流程制定
    5.5 制定基于績(jī)效的收益分享式獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
        5.5.1 收益分享式獎(jiǎng)勵(lì)方案的特點(diǎn)
        5.5.2 收益分享式獎(jiǎng)勵(lì)方案的制定
        5.5.3 收益分享式獎(jiǎng)勵(lì)方案的實(shí)施步驟
結(jié)論
參考文獻(xiàn)
致謝


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]人力資源管理部門與員工職業(yè)生涯規(guī)劃[J]. 易東.  人力資源管理. 2010(10)
[2]馬斯洛需要層次理論與完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制[J]. 董玲,陳閩紅.  山東行政學(xué)院山東省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào). 2006(01)
[3]基于馬斯洛需要層次理論的人力資源戰(zhàn)略[J]. 劉敏.  大眾科技. 2005(12)
[4]《戰(zhàn)略性激勵(lì):現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》評(píng)介[J]. 董克用.  企業(yè)改革與管理. 2002(09)
[5]企業(yè)核心人才流出問題淺析[J]. 趙瑞美,王乾亮.  青島化工學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版). 2001(03)
[6]馬斯洛需要層次論對(duì)調(diào)動(dòng)職工積極性的啟示[J]. 嚴(yán)樂.  社會(huì)科學(xué)動(dòng)態(tài). 2000(11)

碩士論文
[1]企業(yè)核心員工流失原因分析及對(duì)策研究[D]. 何永煜.武漢大學(xué) 2005



本文編號(hào)：3488788