本文關(guān)鍵詞：基于企業(yè)成長(zhǎng)的中國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)研究

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【摘要】：薪酬制度是現(xiàn)代公司治理的重要內(nèi)容�，F(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離的特點(diǎn)決定了經(jīng)理行為與股東利益之間存在相悖之處,因此設(shè)計(jì)有效的高管薪激勵(lì)機(jī)制,將高管行為、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)引導(dǎo)到與企業(yè)利益一致的方向上,成為現(xiàn)代企業(yè)管理要解決的核心問(wèn)題。薪酬是激勵(lì)企業(yè)管理者最直接最有效的方式,而建立有效的薪酬激勵(lì)制度,不僅要重視薪酬絕對(duì)水平的公平性,更要關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)的合理性,薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬水平對(duì)管理者的激勵(lì)效應(yīng)更強(qiáng)。薪酬結(jié)構(gòu)是否合理有效,是影響企業(yè)成長(zhǎng)的重要因素,最優(yōu)的高管薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)使高管的人力資本使用價(jià)值最大化并最終促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。 近年來(lái),社會(huì)對(duì)于高管高薪的關(guān)注和批評(píng)不斷加劇,對(duì)此,中外學(xué)者們進(jìn)行了諸多研究,但研究的問(wèn)題主要集中于高管的薪酬水平及其與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系方面,而對(duì)高管薪酬結(jié)構(gòu)的研究則較為薄弱,研究結(jié)論也存在很大差異性甚至相互矛盾。薪酬結(jié)構(gòu)所要做的基礎(chǔ)工作是確定合理的薪酬形式及其構(gòu)成比例,平衡薪酬的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì),激勵(lì)高管實(shí)現(xiàn)最大人力資本使用價(jià)值,促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),促使企業(yè)穩(wěn)定成長(zhǎng)。近年來(lái),隨著我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的增強(qiáng),高管的薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容變得更為豐富了,構(gòu)成方式也變得更加多元化,但由于多種原因造成了我國(guó)高管薪酬制度的扭曲發(fā)展,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)暴露出許多缺陷,缺乏有效的薪酬結(jié)構(gòu)確定機(jī)制,在確定高管薪酬構(gòu)成及其比例時(shí),多數(shù)公司是依據(jù)高管崗位等級(jí)進(jìn)行分配,即實(shí)行“按級(jí)排輩”確定基本工資和無(wú)償贈(zèng)予股份數(shù)量,而沒有考慮高管本身的人力資本價(jià)值和企業(yè)績(jī)效,實(shí)際上造成了管理者坐收其利,使激勵(lì)薪酬福利化,致使薪酬激勵(lì)的難以替代性與其設(shè)計(jì)本身的缺陷之間的矛盾日益突出,形成了高管薪酬結(jié)構(gòu)確定的無(wú)序混亂、低效的狀態(tài),薪酬結(jié)構(gòu)本身應(yīng)有的激勵(lì)性作用沒有得到有效發(fā)揮。而且對(duì)高管薪酬結(jié)構(gòu)是否會(huì)影響企業(yè)成長(zhǎng),如何進(jìn)一步優(yōu)化上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)體系等方面缺乏深入研究。因而現(xiàn)階段,有必要重新審視高管薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容、特點(diǎn),深入探討我國(guó)高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的影響,并構(gòu)建高管薪酬結(jié)構(gòu)的確定機(jī)制及體系,增強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)的有效性與激勵(lì)性,這對(duì)于進(jìn)一步豐富和完善高管薪酬的激勵(lì)理論,指導(dǎo)上市公司高管薪酬制度改革實(shí)踐具有重要理論和現(xiàn)實(shí)意義。 本文結(jié)合我國(guó)上市公司的治理實(shí)踐,以人力資本理論、薪酬激勵(lì)理論、公司成長(zhǎng)理論等為研究基礎(chǔ),總結(jié)國(guó)內(nèi)外上市公司高管薪酬激勵(lì)的特點(diǎn),運(yùn)用理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合的方法,提出以企業(yè)成長(zhǎng)為目標(biāo),人力資本價(jià)值為核心,公司治理制度為基礎(chǔ),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境為前提,外部監(jiān)管機(jī)制為約束條件,構(gòu)建高管薪酬結(jié)構(gòu)的確定機(jī)制。并深入分析高管薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素,研究高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的影響作用,探索高管薪酬結(jié)構(gòu)的最佳激勵(lì)效應(yīng),設(shè)計(jì)平衡風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)與激勵(lì)強(qiáng)度的薪酬結(jié)構(gòu)體系,強(qiáng)化高管薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)作用,為充分發(fā)揮高管的人力資本使用價(jià)值、使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供理論與實(shí)踐依據(jù)。 本文的主要研究成果如下： 第一,構(gòu)建了高管人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)、薪酬分配與企業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系模型。借鑒以往學(xué)者的研究成果,本文將高管人力資本價(jià)值形態(tài)分為基本價(jià)值、產(chǎn)出價(jià)值和社會(huì)價(jià)值三種形態(tài),闡述了三種價(jià)值形態(tài)的關(guān)系,并揭示了高管人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過(guò)程及其與薪酬確定及企業(yè)成長(zhǎng)之間的作用機(jī)理,即高管薪酬分配的確定機(jī)制應(yīng)以高管異質(zhì)性人力資本價(jià)值為核心,使高管的人力資本價(jià)值得到合理體現(xiàn)與補(bǔ)償,從而激勵(lì)高管通過(guò)自身努力提升個(gè)人績(jī)效,并促進(jìn)企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展與成長(zhǎng)。 第二,基于國(guó)際比較分析了我國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和特點(diǎn),揭示我國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)存在著形式較單一,比例不平衡,薪酬差距過(guò)大,薪酬制度不完善等問(wèn)題。并通過(guò)對(duì)英國(guó)和歐洲其他國(guó)家、美國(guó)、日本等不同地區(qū)高管薪酬結(jié)構(gòu)的總結(jié)對(duì)比,借鑒國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn),為我國(guó)上市公司管理者薪酬結(jié)構(gòu)與激勵(lì)模式的實(shí)踐,為今后的薪酬管理改革提供有益的啟示。 第三,人力資本價(jià)值對(duì)高管薪酬結(jié)構(gòu)的確定發(fā)揮重要影響作用。在公司實(shí)踐中,高管薪酬結(jié)構(gòu)并非作為一個(gè)獨(dú)立的整體而單獨(dú)存在,在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的過(guò)程中,要受到多方面因素的影響,包括人力資本特征因素,公司內(nèi)部治理因素,以及公司治理的外部約束因素。本文主要研究了高管人力資本特征和公司內(nèi)部治理因素對(duì)高管薪酬結(jié)構(gòu)的影響。其中,人力資本因素包括內(nèi)在性人力資本、產(chǎn)出性人力資本和社會(huì)性人力資本價(jià)值。公司內(nèi)部治理因素主要包括股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理特征和企業(yè)特征因素。通過(guò)構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程,實(shí)證分析高管人力資本特征和公司內(nèi)部治理因素對(duì)高管薪酬確定的影響。在高管人力資本價(jià)值中,產(chǎn)出價(jià)值與高管薪酬相關(guān)性較強(qiáng),內(nèi)在價(jià)值中,高管受教育程度、職業(yè)經(jīng)歷等與高管薪酬正相關(guān),而社會(huì)價(jià)值的相關(guān)性較弱,其中社會(huì)關(guān)系與高管薪酬負(fù)相關(guān)。在公司內(nèi)部治理因素中,股權(quán)集中度、董事會(huì)規(guī)模、公司規(guī)模、總資本結(jié)構(gòu)等因素是決定高管薪酬結(jié)構(gòu)的最重要的內(nèi)部治理因素。 第四,高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)揮著重要影響作用,二者呈現(xiàn)出非線性關(guān)系。評(píng)判高管薪酬結(jié)構(gòu)是否合理的最高原則應(yīng)該是其能否最大限度促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。因此,本文基于2008-2012年我國(guó)上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù),分析高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的影響,結(jié)果表明：?jiǎn)渭児潭ㄐ匠甑脑黾硬荒苡行Т龠M(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)；風(fēng)險(xiǎn)薪酬水平對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)有著積極的影響；股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度能顯著促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)；合理的薪酬差距有利于激勵(lì)經(jīng)理人；高管薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)成長(zhǎng)呈現(xiàn)非線性關(guān)系,高管薪酬結(jié)構(gòu)存在最佳區(qū)間激勵(lì)效應(yīng),即高管風(fēng)險(xiǎn)薪酬比例位于30%-50%之間時(shí),最有利于企業(yè)成長(zhǎng)。 第五,以企業(yè)成長(zhǎng)為目標(biāo),構(gòu)建高管薪酬結(jié)構(gòu)的確定機(jī)制模型,并提出了進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬結(jié)構(gòu)確定系統(tǒng)有效性的措施。高管薪酬結(jié)構(gòu)的確定機(jī)制并不是單一因素決定的結(jié)果,而是既要從企業(yè)微觀層面又要充分結(jié)合各種環(huán)境的變化特點(diǎn),在全面、動(dòng)態(tài)、立體情景層次下構(gòu)建具有合理性、適用性、平衡性、激勵(lì)性和持續(xù)性等特征的現(xiàn)代企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)。即根據(jù)高管薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程,打破高管薪酬分配按級(jí)排輩的方式,強(qiáng)化高管薪酬結(jié)構(gòu)確定與人力資本價(jià)值之間的關(guān)聯(lián)性,以及企業(yè)成長(zhǎng)為目標(biāo),以人力資本價(jià)值為核心,以公司治理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ),以公司外部監(jiān)管機(jī)制前提,以外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為約束,將高管薪酬結(jié)構(gòu)確定的依據(jù)具體化,確定合理有效的高管薪酬結(jié)構(gòu),并采取各種有效措施,使薪酬結(jié)構(gòu)的確定系統(tǒng)能真正發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)與約束功能。 第六,設(shè)計(jì)上市公司高管的激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)模式。本文認(rèn)為,高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)機(jī)制,要以人力資本價(jià)值及產(chǎn)權(quán)為核心,根據(jù)高管人力資本的基本價(jià)值確定基本薪酬,根據(jù)高管人力資本產(chǎn)出價(jià)值和社會(huì)價(jià)值確定短期績(jī)效薪酬與長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)薪酬。高管薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化體系,包括薪酬組合模式、薪酬構(gòu)成比例和薪酬差距等。高管薪酬應(yīng)實(shí)行多種形式的組合,應(yīng)包括固定薪酬、短期激勵(lì)性薪酬、風(fēng)險(xiǎn)性薪酬以及福利等主要形式,其中,固定薪酬包括基本工資、津貼和補(bǔ)貼；短期激勵(lì)性薪酬主要是績(jī)效薪酬,包括年度、季度和月度獎(jiǎng)金以及特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；風(fēng)險(xiǎn)性薪酬主要指股權(quán)激勵(lì),包括現(xiàn)股、期股、期權(quán)、虛擬股票等收益。福利包括保障性福利和激勵(lì)性福利。在設(shè)計(jì)高管薪酬構(gòu)成體系時(shí),增加激勵(lì)性薪酬的形式。在高管薪酬構(gòu)成比例上,我國(guó)目前情況下,上市公司高管風(fēng)險(xiǎn)性薪酬占總薪酬的比例應(yīng)位于30%-50%區(qū)間。并綜合考慮公司內(nèi)部治理和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等各種條件,將薪酬差距控制在合理的范圍內(nèi),不能無(wú)限擴(kuò)大。
【關(guān)鍵詞】：薪酬結(jié)構(gòu) 人力資本價(jià)值 影響因素 企業(yè)成長(zhǎng) 薪酬體系設(shè)計(jì)
【學(xué)位授予單位】：山東大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號(hào)】：F832.51;F272.92
【目錄】：

• 摘要11-14
• ABSTRACT14-19
• 第1章 緒論19-32
• 1.1 研究背景與意義19-23
• 1.1.1 研究背景19-21
• 1.1.2 研究意義21-23
• 1.2 相關(guān)概念界定23-26
• 1.2.1 公司高管23-24
• 1.2.2 高管薪酬結(jié)構(gòu)24-26
• 1.3 研究思路與結(jié)構(gòu)安排26-30
• 1.3.1 研究思路26-27
• 1.3.2 研究?jī)?nèi)容27-28
• 1.3.3 論文的研究框架28-30
• 1.4 研究方法30
• 1.5 本文創(chuàng)新點(diǎn)30-32
• 第2章 文獻(xiàn)綜述32-55
• 2.1 人力資本與高管薪酬32-37
• 2.1.1 人力資本32-36
• 2.1.2 人力資本與高管薪酬的關(guān)系36-37
• 2.2 高管薪酬結(jié)構(gòu)研究37-44
• 2.2.1 薪酬結(jié)構(gòu)理論研究37-41
• 2.2.2 高管薪酬組合模式41-44
• 2.3 高管薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素44-45
• 2.4 高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的影響45-53
• 2.4.1 企業(yè)成長(zhǎng)理論研究45-47
• 2.4.2 高管薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)成長(zhǎng)的相關(guān)性研究47-53
• 2.5 簡(jiǎn)要評(píng)述53-55
• 第3章 高管薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)成長(zhǎng)研究理論模型55-69
• 3.1 人力資本是收入分配的重要影響因素55-56
• 3.2 薪酬是人力資本分享企業(yè)收益的表現(xiàn)形式56-59
• 3.3 高管人力資本價(jià)值、薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系機(jī)理59-67
• 3.3.1 人力資本價(jià)值的含義59-60
• 3.3.2 高管人力資本價(jià)值的特點(diǎn)與形態(tài)60-64
• 3.3.3 高管人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)、薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)成長(zhǎng)模型64-67
• 3.4 本章小結(jié)67-69
• 第4章 中外上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)比較與借鑒69-91
• 4.1 中國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)69-78
• 4.1.1 中國(guó)上市公司高管薪酬分配制度的演變70-71
• 4.1.2 中國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)71-78
• 4.2 國(guó)外上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)78-82
• 4.2.1 英國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)78-79
• 4.2.2 美國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)79-81
• 4.2.3 日本上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)81-82
• 4.3 中外公司高管薪酬結(jié)構(gòu)比較82-84
• 4.4 中外高管薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)84-88
• 4.5 對(duì)中國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)改革的啟示88-90
• 4.6 本章小結(jié)90-91
• 第5章 中國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)確定的因素分析91-118
• 5.1 高管薪酬結(jié)構(gòu)確定因素的作用機(jī)理91-95
• 5.2 因素分析與研究假設(shè)95-106
• 5.2.1 公司內(nèi)部因素95-102
• 5.2.2 人力資本特征102-106
• 5.3 實(shí)證研究設(shè)計(jì)與方法106-110
• 5.3.1 樣本選擇與來(lái)源106-107
• 5.3.2 變量定義107-109
• 5.3.3 模型設(shè)計(jì)109-110
• 5.4 實(shí)證分析與結(jié)果110-117
• 5.4.1 描述性統(tǒng)計(jì)110-111
• 5.4.2 相關(guān)性分析111-113
• 5.4.3 回歸分析113-115
• 5.4.4 研究結(jié)果分析115-117
• 5.5 本章小結(jié)117-118
• 第6章 上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的效應(yīng)分析118-149
• 6.1 薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)成長(zhǎng)理論分析118-120
• 6.2 高管薪酬結(jié)構(gòu)變量分析與研究假設(shè)120-126
• 6.2.1 變量分析120-121
• 6.2.2 研究假設(shè)121-126
• 6.3 變量定義與研究模型126-128
• 6.3.1 變量定義126-128
• 6.3.2 模型設(shè)計(jì)128
• 6.4 研究樣本選取128-129
• 6.5 中國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)129-134
• 6.6 實(shí)證分析與結(jié)果134-147
• 6.6.1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)134-137
• 6.6.2 相關(guān)性分析137-139
• 6.6.3 回歸分析139-142
• 6.6.4 高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的區(qū)間效應(yīng)142-147
• 6.7 本章小結(jié)147-149
• 第7章 中國(guó)上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)確定機(jī)制與設(shè)計(jì)模式149-176
• 7.1 高管薪酬結(jié)構(gòu)確定機(jī)制149-156
• 7.2 高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模式156-162
• 7.3 強(qiáng)化高管薪酬結(jié)構(gòu)運(yùn)行系統(tǒng)的有效性162-175
• 7.4 本章小結(jié)175-176
• 第8章 研究結(jié)論與展望176-183
• 8.1 主要研究結(jié)論176-181
• 8.2 研究局限181-182
• 8.3 研究展望182-183
• 參考文獻(xiàn)183-196
• 致謝196-197
• 攻讀博士學(xué)位期間的學(xué)術(shù)成果197-198
• 學(xué)位論文評(píng)閱及答辯情況表198

【參考文獻(xiàn)】

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10 張勇;經(jīng)理長(zhǎng)期與短期報(bào)酬優(yōu)化組合激勵(lì)的探討[J];管理工程學(xué)報(bào);2004年03期

中國(guó)博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前2條

1 祝建軍;企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人力資本定價(jià)與激勵(lì)機(jī)制研究[D];華中科技大學(xué);2007年

2 張宏;中國(guó)上市公司高管報(bào)酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)業(yè)績(jī)研究[D];華中科技大學(xué);2010年

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本文編號(hào)：950910