本文關鍵詞：企業(yè)盈余持續(xù)性與高管薪酬的相關性研究

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【摘要】：面對日益變化的經營環(huán)境、各種突如其來的問題和企業(yè)規(guī)模的壯大,企業(yè)所有者需要雇傭具有專業(yè)素養(yǎng)的職業(yè)經理人來受托管理企業(yè)的經營活動、投資活動等,于是委托代理關系隨之產生。企業(yè)盈余持續(xù)性水平取決于代理人的意志而非委托人的意志。如何解決委托人與代理人之間的利益矛盾,使得企業(yè)所有者與經營者的利益最大限度的趨于一致,共同為了股東財富最大化的目標而努力,這是企業(yè)面臨的一個非常重要的問題。企業(yè)通常會采用薪酬激勵制度鼓勵企業(yè)高級管理層追求出色的企業(yè)盈利業(yè)績,包括各種現(xiàn)金獎勵和股票期權獎勵。高管薪酬尤其是獎勵性薪酬部分是企業(yè)剩余收益在所有者和管理人之間的分配,這種分配以減少代理成本為目的。高管薪酬制度的設計對于激活企業(yè)活力有著重要的作用。良好的薪酬激勵制度會激發(fā)管理者的潛力,提高資產的獲利能力,使企業(yè)能保持一個穩(wěn)定的現(xiàn)金流和盈利水平,實現(xiàn)企業(yè)盈余持續(xù)性的目標。本文旨在討論高管薪酬與企業(yè)盈余持續(xù)性之間的相關性。本文首先對文章的理論基礎及國內外相關文獻進行歸納總結。之后采用我國A股上市公司2009-2013年的數(shù)據進行實證分析,數(shù)據中剔除金融類公司、注冊會計師發(fā)表非無保留審計意見的公司、SPT公司、產權性質不明的公司、剔除營業(yè)收入為負的公司、資產負債率大于等于1的公司、董事及獨立董事人數(shù)披露不全的公司。會計盈余持續(xù)性用應計利潤占年初總資產的比重來衡量,高管薪酬采用高管現(xiàn)金薪酬與高管持股比例兩個變量來衡量。在實證分析過程中加入了對公司規(guī)模、企業(yè)風險、企業(yè)成長性、董事會獨立性、董事長總經理是否二職合一、企業(yè)最終控制人性質等因素的考慮�？傮w實證分析結果顯示,企業(yè)盈余持續(xù)性與高管現(xiàn)金薪酬、高管持股比例、企業(yè)規(guī)模呈正相關關系,與企業(yè)面臨的財務風險呈負相關關系。本文基于最終控制人性質對企業(yè)進行分類,討論了國有控股企業(yè)與非國有控股企業(yè)的高管薪酬與企業(yè)盈余持續(xù)性之間的關系。結果顯示國有控股企業(yè)中“零持股”現(xiàn)象比較嚴重,但盈余持續(xù)性與高管持股比例呈顯著正相關關系；高管現(xiàn)金薪酬未通過檢驗,與企業(yè)盈余持續(xù)性不具有相關關系；非國有控股企業(yè)更傾向于使用股權激勵形式。同時,本文還對行業(yè)進行分類,針對制造業(yè)與房地產業(yè)得出的回歸結果作出合理解釋；按年度回歸,分析兩者相關性的年度變化。最后本文針對實證結果提出了自己的建議,包括完善薪酬激勵制度充分發(fā)揮薪酬激勵作用；建立職業(yè)經理人市場；完善公司治理與監(jiān)督機制。
【關鍵詞】：盈余持續(xù)性 高管薪酬 相關性研究
【學位授予單位】：財政部財政科學研究所
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F275;F272.92
【目錄】：

• 摘要4-6
• Abstract6-10
• 1 緒論10-16
• 1.1 研究背景10-11
• 1.2 研究意義與目的11-12
• 1.3 研究內容與方法12-14
• 1.3.1 研究內容12-13
• 1.3.2 研究方法13-14
• 1.4 論文結構14-15
• 1.5 創(chuàng)新與不足15-16
• 2 文獻綜述16-22
• 2.1 國內研究文獻綜述16-19
• 2.2 國外研究文獻綜述19-21
• 2.3 對相關研究的評析21-22
• 3 理論基礎與現(xiàn)狀分析22-30
• 3.1 理論基礎22-25
• 3.1.1 委托代理理論22-23
• 3.1.2 效率工資理論23-24
• 3.1.3 激勵理論24-25
• 3.2 高管薪酬現(xiàn)狀分析25-30
• 3.2.1 高管的薪酬構成比較單一26
• 3.2.2 薪酬構成的比例不合理26-27
• 3.2.3 股權激勵逐步增加27
• 3.2.4 薪酬總額逐步提高27-30
• 4 研究設計30-36
• 4.1 研究假設30-31
• 4.2 數(shù)據來源及說明31-34
• 4.2.1 樣本選擇31
• 4.2.2 變量設計31-34
• 4.3 模型構建34-36
• 5 實證分析與結論36-58
• 5.1 數(shù)據的描述性統(tǒng)計分析36-41
• 5.1.1 總體描述性統(tǒng)計分析36-38
• 5.1.2 基于最終控制人性質分類下的描述性統(tǒng)計分析38-40
• 5.1.3 行業(yè)分析40-41
• 5.1.4 被解釋變量分年度描述性統(tǒng)計41
• 5.2 相關性統(tǒng)計分析41-45
• 5.2.1 總體相關性統(tǒng)計分析41-43
• 5.2.2 基于最終控制人性質分類下的相關性統(tǒng)計分析43-45
• 5.3 多元回歸分析結果及解釋45-56
• 5.3.1 總體多元回歸分析結果及解釋45-49
• 5.3.2 基于最終控制人性質分類下的多元回歸分析結果及解釋49-51
• 5.3.3 基于行業(yè)分類下的多元回歸分析結果及解釋51-54
• 5.3.4 基于年度分類下的多元回歸分析結果及解釋54-56
• 5.4 實證分析結論56-58
• 6 建議58-64
• 6.1 完善薪酬激勵制度,發(fā)揮薪酬的激勵作用58-60
• 6.1.1 根據企業(yè)最終控制人性質不同調整薪酬構成比例58-59
• 6.1.2 豐富薪酬激勵制度的形式59-60
• 6.2 建立職業(yè)經理人市場機制60-61
• 6.3 完善公司治理與監(jiān)督機制61-64
• 參考文獻64-68
• 后記68

【參考文獻】

中國期刊全文數(shù)據庫 前9條

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本文編號：687427