本文關鍵詞： 薪酬業(yè)績敏感度 投資活動 成長性 內(nèi)部治理機制　出處：《西南財經(jīng)大學》2014年碩士論文　論文類型：學位論文

【摘要】：所有權與經(jīng)營權分離的現(xiàn)代企業(yè)管理模式,往往導致代理問題的出現(xiàn)。管理者(代理人)利用內(nèi)部信息優(yōu)勢可能會因為自身利益而做出損害股東(委托人)權益的經(jīng)營決策,導致公司的經(jīng)營活動不能實現(xiàn)企業(yè)價值最大化或者股東財富最大化的經(jīng)營目標�，F(xiàn)代薪酬理論認為合理的薪酬契約機制可以平衡管理者和股東的利益關系,有效地約束管理者的行為,減小代理成本。隨著證券市場的不斷發(fā)展,上市公司財務信息公開制度的不斷完善,高級管理者薪酬數(shù)據(jù)披露更加透明,為研究高級管理者的薪酬提供了數(shù)據(jù)支持�，F(xiàn)階段國內(nèi)外關于高管薪酬的研究得到迅速發(fā)展,并被理論界和實務界作為一個重要的研究領域。大部分研究證明,高管薪酬與業(yè)績存在正相關關系,股東利用股票期權等手段將公司的業(yè)績與管理者的報酬聯(lián)系在一起,可以達到激勵管理者勤勉的效果。但是影響管理者薪酬制度的制定的因素很多,如公司的經(jīng)營活動、業(yè)績表現(xiàn)、發(fā)展規(guī)劃、股東的個人偏好等。公司的投資活動是公司擴大規(guī)模、持續(xù)發(fā)展的動因,影響了公司的發(fā)展方向、業(yè)績表現(xiàn)、風險水平等,對公司來說具有重要的作用。公司當期進行投資,會影響公司的業(yè)績,加大公司的經(jīng)營風險。股東為了降低自己財富虧損的風險,所以希望管理者和他們一起分擔公司的業(yè)績風險,而股東一般會選擇通過薪酬制度約束管理者的行為。因此,公司的投資活動會影響股東制定管理者的薪酬制度,高管薪酬業(yè)績敏感度與公司的投資活動存在內(nèi)在聯(lián)系。 以委托代理理論和薪酬激勵理論為起點,從邏輯上可以推出高管薪酬業(yè)績敏感度與公司的投資呈正相關關系。公司當期的投資較高,會加大公司的業(yè)績風險,股東為了降低自身承擔的風險,會提高管理者承擔風險的程度。因此在制定薪酬體制時,他們會偏向于與業(yè)績關聯(lián)度高的薪酬,此時薪酬業(yè)績敏感度較高,與投資活動呈正相關關系。但是拓寬經(jīng)典代理理論,結合現(xiàn)實情況可以發(fā)現(xiàn)股東制定薪酬制度的過程是一個復雜的過程,他們除了考慮自身利益之外,還得考慮公司自身的狀況和內(nèi)外部利益相關者的利益。因此按成長能力高低進行分組,分別研究成長能力不同的公司高管薪酬業(yè)績敏感度與投資的關系。本文在總結相關理論研究的基礎上,對管理者薪酬業(yè)績敏感度與投資行為的關系進行實證分析,為理解有效的薪酬契約機制與公司經(jīng)營活動的關系提供一個新的視角,從而為企業(yè)薪酬制度的制定提供相應的對策和建議。 第一部分是緒論,對現(xiàn)代企業(yè)管理過程中產(chǎn)生的代理問題進行闡述。兩權分離的現(xiàn)代企業(yè)管理模式,為管理者自利行為的發(fā)生提供了可能,由此引發(fā)了人們對股東的所有權和管理者經(jīng)營權相互制衡問題的關注。同時從理論和實踐兩方面對本文的研究意義進行了分析。介紹了本文整體的研究思路和寫作框架,總結本文的創(chuàng)新點。 第二部分歸納和總結了高級管理者薪酬與業(yè)績的關系和公司投資行為兩方面的國內(nèi)外研究,并對其進行評述。國內(nèi)外學者最開始研究認為管理者薪酬只是固定收益,公司經(jīng)營利潤等業(yè)績考核指標并沒有對其產(chǎn)生影響。但隨著現(xiàn)代管理方法的進步,學者們普遍認為股東在制定管理者薪酬時應該采取薪酬與公司業(yè)績掛鉤的激勵方式。在對公司投資活動進行研究時,國內(nèi)外學者從公司內(nèi)部治理結構、融資方式、管理者對待風險的態(tài)度、管理者的薪酬水平、經(jīng)營活動現(xiàn)金流等方面進行了研究。但對影響公司投資決策的主要因素學者們并沒有得出完全統(tǒng)一的結論。總結相關研究我們可以發(fā)現(xiàn),學者們從理論和實證方面對高管薪酬水平與公司投資的關系進行了分析,認為兩者存在內(nèi)生關系,并且提到公司業(yè)績對兩者之間的關系起到中介作用,但是現(xiàn)階段并沒有學者對三者之間具體的作用機制進行研究。 第三部分回顧了經(jīng)典委托代理理論、薪酬激勵理論、投資理論等相關理論,在此基礎上對高管薪酬業(yè)績敏感度與投資行為的關系進行了理論分析,為實證分析構建起了理論平臺。最后提出本文的兩個假設,基本假設是管理者薪酬業(yè)績敏感度與公司投資有相關關系并且呈正相關。同時考慮到大部分經(jīng)濟人是風險厭惡者,以及公司的成長能力對股東決策的影響,因此在基本假設的基礎上,本文提出進一步假設：成長能力強的公司,高管薪酬業(yè)績敏感度與投資活動呈正相關關系；成長能力低的公司,高管薪酬業(yè)績敏感度與投資活動呈負相關關系。 第四部分是實證分析。選取了滬深兩市A股上市公司2010年度——2012年度財務數(shù)據(jù)為研究樣本,經(jīng)過處理后樣本總量為4655個。利用描述性統(tǒng)計方法對總體樣本進行分析,從整體上對數(shù)據(jù)有所了解,為多元線性回歸分析做好準備。從樣本數(shù)據(jù)可以看出,2010年——2012年間存在管理者持股的公司數(shù)量所占樣本比例均在50%以上,并且呈逐年上升趨勢,說明股票期權等激勵手段逐漸被我國上市公司所采納。同時對按公司的成長性進行分組后的樣本進行描述性統(tǒng)計,發(fā)現(xiàn)成長性高的公司的凈資產(chǎn)收益率的均值高于成長性低的公司,這從側面證明了分組后數(shù)據(jù)的可靠性。 對樣本數(shù)據(jù)進行相關性檢驗發(fā)現(xiàn),公司凈資產(chǎn)收益率ROE與管理者薪酬LNCOMP的相關系數(shù)為0.2396,系數(shù)顯著。說明兩者間存在相關性,研究高管薪酬業(yè)績敏感度具有意義。解釋變量公司業(yè)績與投資的交叉項乘積ROE*INV與被解釋變量LNCOMP之間存在顯著的相關關系。同時控制變量公司性質SOE、資產(chǎn)負債率LEV等與被解釋變量之間也存在顯著的相關性。檢測還發(fā)現(xiàn)部分自變量間存在相關關系,因此對其進行了多重共線性檢驗。檢驗發(fā)現(xiàn)每個變量的VIF均小于2,均值為1.14,表明變量間不存在多重共線性,對數(shù)據(jù)進行多元線性回歸具有統(tǒng)計意義。 對模型進行多元線性回歸發(fā)現(xiàn)：高管薪酬業(yè)績敏感度與公司投資活動兩者之間存在正相關關系。通過對分組數(shù)據(jù)比較研究發(fā)現(xiàn),成長能力強的公司,公司投資和高管薪酬業(yè)績敏感度呈正相關關系；成長能力弱的公司,公司投資和高管薪酬業(yè)績敏感度沒有相關關系。同時研究證明：公司業(yè)績、資產(chǎn)規(guī)模對高管薪酬的高低起正向效應；公司資產(chǎn)負債率對其起負向效應；股權集中度對高管薪酬的制定沒有產(chǎn)生制約效果。最后在穩(wěn)健性檢驗中個,用總資產(chǎn)收益率ROA作為業(yè)績衡量指標重新進行回歸分析,得出一致的結論,通過了穩(wěn)健性檢驗。 第五部分對本文的研究進行總結,形成一定的研究結論。根據(jù)研究結論,對公司內(nèi)部治理機制和薪酬激勵制度提出一些建議： 1、制定合理規(guī)范、高效公平的薪酬體系,將高管薪酬與公司的長期業(yè)績結合起來,確定合理的業(yè)績衡量指標； 2、完善公司內(nèi)部治理機制,監(jiān)督管理者的行為,約束其權利； 3、制定完善的投資決策制度。 最后從數(shù)據(jù)收集、變量選取、模型的構建三方面對本文不足進行了分析,希望在今后的研究中,可以引入更多的代表性強的變量,并不斷改進研究方法,拓寬研究范圍,從不同角度對相關問題進行研究,為我國管理者薪酬制度的制定提出更有價值的建議。
[Abstract]:With the continuous development of the stock market and the continuous improvement of the financial information disclosure system of the listed company , the company ' s performance can not be maximized or the shareholder ' s wealth is maximized . The company ' s investment activity is the result of the company ' s expansion and the performance performance , the development plan and the shareholder ' s personal preference . On the basis of summarizing the relevant theoretical research , the paper analyzes the relationship between the performance sensitivity and the investment behavior of the company , and provides a new visual angle for understanding the relationship between the performance sensitivity and the investment behavior of the managers , so as to provide corresponding countermeasures and suggestions for the formulation of the enterprise compensation system . The first part is the introduction , expounds the agency problem generated in the management process of modern enterprise . The modern enterprise management mode of separation of two powers provides the possibility to the manager ' s self - interest behavior , thus arousing the attention of the shareholder ' s ownership and the manager ' s management right . At the same time , the paper analyzes the significance of the research in theory and practice . The second part induces and summarizes the relationship between the salary and performance of senior managers and the research on the company ' s investment behavior both at home and abroad . The third part reviews the theory of classical principal agent theory , salary incentive theory , investment theory and so on . On the basis of this , the relationship between performance sensitivity and investment behavior of executive compensation is analyzed theoretically . The fourth part is the empirical analysis . The financial data for 2010 - 2012 of A - share listed company in Shanghai and Shenzhen is selected as the research sample , and the total amount of samples after processing is 4655 . It is found that the correlation coefficient between ROE and LNCOMP is 0.2396 , and the coefficient is significant . There is a significant correlation between the performance of variable company and the variable LNCOMP . It is found that there is a positive correlation between the sensitivity of executive pay performance and the company ' s investment activity . The results show that the company with strong growth ability has positive correlation with the performance sensitivity of executive pay . At the same time , it is proved that the company ' s performance and asset scale have positive effect on the high - executive pay . At the same time , the research shows that the company ' s asset - liability ratio plays a positive effect on the high - executive pay . At the same time , the company ' s asset - liability ratio has no effect on the development of executive pay . The fifth part summarizes the research in this paper and forms some conclusions . According to the research conclusion , some suggestions are put forward on the internal governance mechanism and salary incentive system of the Company : 1 . Establish a reasonable and standard salary system , combine executive pay with the long - term performance of the company , and determine the reasonable performance measurement index ; 2 . Improve the internal governance mechanism of the Company , supervise the behavior of the manager and restrict its rights ; 3 . Establish a perfect system of investment decision - making . Finally , from the three aspects of data collection , variable selection and model construction , this paper analyzes the deficiency of this paper . It is hoped that in future research , more representative strong variables can be introduced , and the research methods will be improved continuously . The research scope will be widened , and the relevant problems will be studied from different angles , so as to put forward more valuable suggestions for the development of the salary system in China .

【學位授予單位】：西南財經(jīng)大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2014
【分類號】：F275;F272.92

【參考文獻】

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本文編號：1472604