自20世紀(jì)90年代以來,我國(guó)證券投資行業(yè)發(fā)展迅猛,經(jīng)歷過幾個(gè)經(jīng)濟(jì)周期的大幅波動(dòng),我國(guó)證券行業(yè)尚未成熟。伴隨著2017年至2018年間幾次大的金融市場(chǎng)監(jiān)管改革,證券行業(yè)進(jìn)入變革與創(chuàng)新的重要時(shí)期。由于行業(yè)的特殊性,證券業(yè)高管多為各方面綜合素質(zhì)齊備的高級(jí)人才,這也使得證券業(yè)高管薪酬水平一直處于行業(yè)前列,然而高的薪酬水平是否能有效激勵(lì)企業(yè)高管提高其努力水平以及何種程度的薪酬水平最有利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提高還需進(jìn)一步探討。本文以證券行業(yè)上市公司為研究對(duì)象,從高管薪酬的構(gòu)成出發(fā),對(duì)比研究高管正常人力資本收益和高管人力資本溢價(jià)對(duì)高管行為的激勵(lì)作用,并分析其異同,探究證券業(yè)高管人力資本溢價(jià)的合理區(qū)間,以期為我國(guó)證券業(yè)高管薪酬體系的設(shè)計(jì)提供參考。本文在已有研究的基礎(chǔ)上,拓展了人力資本溢價(jià)的概念,將人力資本溢價(jià)定義為同質(zhì)勞動(dòng)力之間的薪酬差異,采用工資差異分解法對(duì)樣本公司的高管人力資本溢價(jià)進(jìn)行了量化,發(fā)現(xiàn)證券業(yè)高管薪酬中確實(shí)存在人力資本溢價(jià),但不同樣本之間高管人力資本溢價(jià)的程度差別較大,部分企業(yè)存在負(fù)溢價(jià)的情況。根據(jù)證券業(yè)的行業(yè)特性及本文的研究目的,采用主成分分析法,重新構(gòu)建了企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,研究發(fā)現(xiàn)其企業(yè)業(yè)績(jī)... 

【文章來源】：重慶理工大學(xué)重慶市

【文章頁(yè)數(shù)】：55 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

證券業(yè)高管人力資本溢價(jià)量分布圖

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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[2]經(jīng)理超額薪酬:權(quán)力腐敗抑或人力資本溢價(jià)[J]. 陸智強(qiáng),李紅玉.  統(tǒng)計(jì)與決策. 2012(17)
[3]高管薪酬內(nèi)部公平性、股權(quán)性質(zhì)對(duì)公司業(yè)績(jī)影響的實(shí)證研究[J]. 饒育蕾,黃玉龍.  系統(tǒng)工程. 2012(06)
[4]員工培訓(xùn)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究——來自中國(guó)A股市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 任煒,牟剛.  中國(guó)商貿(mào). 2011(27)
[5]我國(guó)上市公司高管薪酬與績(jī)效相關(guān)性實(shí)證分析——基于“真空高管薪酬”理論[J]. 劉哲,葛玉輝.  華東經(jīng)濟(jì)管理. 2011(07)
[6]工資差異分解方法述評(píng)[J]. 郭繼強(qiáng),姜儷,陸利麗.  經(jīng)濟(jì)學(xué)(季刊). 2011(02)
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[9]薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的倒U型關(guān)系研究——理論模型與實(shí)證探索[J]. 陳丁,張順.  南開經(jīng)濟(jì)研究. 2010(05)
[10]女性參與高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響:基于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)證研究[J]. 任颋,王崢.  南開管理評(píng)論. 2010(05)

博士論文
[1]人力資本溢價(jià)與企業(yè)績(jī)效研究[D]. 周蕾.對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 2014

碩士論文
[1]高管薪酬差距影響因素的實(shí)證研究[D]. 曾思琦.暨南大學(xué) 2007



本文編號(hào)：2974198