【摘要】：人力資源是會計師事務(wù)所的第一生產(chǎn)要素,然而目前我國會計師事務(wù)所人才管理方面出現(xiàn)了不少問題,如高流動性導(dǎo)致了人才的“青黃不接”、工作壓力大、職業(yè)發(fā)展空間小、對優(yōu)秀人才的吸引力下降等,這在很大程度上阻礙了會計師事務(wù)所的發(fā)展。在我國推動會計師事務(wù)所做大做強之際,本文對我國會計師事務(wù)所員工管理問題進(jìn)行研究具有一定的現(xiàn)實意義。 首先,本文闡述了會計師事務(wù)所知識型員工管理機制研究提出的背景、意義和研究方法,并對相關(guān)概念進(jìn)行了界定；分析整理了與本研究相關(guān)的國內(nèi)外文獻(xiàn)資料,并對多家事務(wù)所進(jìn)行了業(yè)務(wù)訪談；探討了相關(guān)的理論基礎(chǔ)。其次,本文對我國會計師事務(wù)所知識型員工管理的現(xiàn)狀進(jìn)行歸納總結(jié),發(fā)現(xiàn)存在以下幾個方面的問題：人才結(jié)構(gòu)的不合理；盲目招聘、關(guān)系招聘；培訓(xùn)缺乏針對性、效果不理想；薪酬、晉升激勵作用不明顯,忽視精神激勵；績效考核流于形式。再次,本文從員工的招聘、培訓(xùn)、激勵以及績效考核四個方面對國際“四大”的員工管理進(jìn)行了研究,并分析探討了值得我國會計師事務(wù)所借鑒的成功經(jīng)驗。最后,在前文研究的基礎(chǔ)上,本文分別從以下幾方面提出了我國會計師事務(wù)所知識型員工管理機制的完善對策：第一,招聘環(huán)節(jié)的設(shè)計要有針對性,注重引入綜合性人才；第二,員工的培訓(xùn)計劃要根據(jù)事務(wù)所的發(fā)展戰(zhàn)略、承接業(yè)務(wù)的要求以及員工自身的學(xué)習(xí)需求來制定,并培養(yǎng)團(tuán)隊學(xué)習(xí),建設(shè)學(xué)習(xí)型事務(wù)所；第三,完善現(xiàn)有薪酬體系的同時,事務(wù)所還應(yīng)當(dāng)強調(diào)成就激勵和精神激勵,加強與員工的溝通交流,幫助員工減輕工作壓力,為員工提供更廣闊的發(fā)展空間；第四,員工績效考核過程要公開、公正,指標(biāo)設(shè)計要具體、有針對性,考核結(jié)果要與員工的薪酬、培訓(xùn)、晉升等掛鉤；第五,從物質(zhì)文化、制度文化、行為文化以及精神文化四個方面來建設(shè)事務(wù)所文化,為員工構(gòu)建一個和諧的工作學(xué)習(xí)的氛圍。 本文通過研究,得出以下幾個結(jié)論：(1)會計師事務(wù)所的員工具有知識型員工的特征,對他們的管理應(yīng)該注重公平、客觀,薪酬、培訓(xùn)、績效考核的設(shè)計要因人而異,成就激勵和情感激勵尤其重要；(2)日益復(fù)雜化、國際化的業(yè)務(wù)對事務(wù)所知識型員工的勝任能力提出了新的要求,事務(wù)所在安排員工培訓(xùn)時,要注重對員工分析判斷能力、邏輯推理能力、溝通協(xié)調(diào)能力以及洞察能力等綜合素質(zhì)能力的培養(yǎng)；(3)引入平衡計分卡的思想來設(shè)計考核指標(biāo),指標(biāo)設(shè)計要具體、有針對性,從而切實提高員工的工作績效；(4)根據(jù)企業(yè)文化的組成結(jié)構(gòu)來構(gòu)建會計師事務(wù)所文化,引導(dǎo)員工形成共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則,從而使其產(chǎn)生一種自我激勵和自我約束。
【學(xué)位授予單位】：浙江工商大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號】：F233

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本文編號：2763381