在建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家、發(fā)展高質(zhì)量實(shí)體經(jīng)濟(jì)、提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)下,國(guó)家大力推動(dòng)研發(fā)創(chuàng)新。企業(yè)是創(chuàng)新的主體,管理層是企業(yè)創(chuàng)新的主要決策者。如何激勵(lì)高管增加研發(fā)支出、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力成為實(shí)務(wù)界和理論界關(guān)注的重點(diǎn)。貨幣性薪酬激勵(lì)作為最直觀有效的高管激勵(lì)手段受到企業(yè)和學(xué)者的認(rèn)可�；谏鐣�(huì)比較理論和錦標(biāo)賽理論,探討高管內(nèi)外部薪酬差距對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和研發(fā)支出的影響、檢驗(yàn)研發(fā)支出是否在薪酬差距和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之間起到中介傳導(dǎo)作用、從企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、高管教育背景差異分析其調(diào)節(jié)效應(yīng),對(duì)企業(yè)增加研發(fā)支出、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有一定的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。以2010年至2017年A股非金融類(lèi)上市公司為樣本,采用普通最小二乘法（OLS）實(shí)證表明:第一,高管內(nèi)部薪酬差距和外部正向薪酬差距均顯著增加研發(fā)支出,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。外部負(fù)向薪酬差距則顯著抑制企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和研發(fā)支出增長(zhǎng),驗(yàn)證了社會(huì)比較理論和錦標(biāo)賽理論的合理性。第二,研發(fā)支出在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部薪酬差距與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之間均起到了部分中介效應(yīng)。當(dāng)存在高管內(nèi)部薪酬差距和高管外部正向薪酬差距時(shí),高管會(huì)以增加研發(fā)支出的方式來(lái)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;當(dāng)存在高管外部負(fù)向薪酬差距時(shí),高管則會(huì)以減少研發(fā)支出的... 

【文章頁(yè)數(shù)】：88 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    第一節(jié) 研究背景及研究意義
        一 研究背景
        二 研究意義
    第二節(jié) 文獻(xiàn)綜述
        一 高管內(nèi)外部薪酬差距文獻(xiàn)及評(píng)述
        二 研發(fā)支出文獻(xiàn)及評(píng)述
        三 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力文獻(xiàn)及評(píng)述
    第三節(jié) 研究?jī)?nèi)容及研究方法
        一 研究?jī)?nèi)容
        二 研究方法
    第四節(jié) 創(chuàng)新點(diǎn)
第二章 理論分析與研究假設(shè)
    第一節(jié) 高管內(nèi)外部薪酬差距與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
        一 高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
        二 高管外部薪酬差距與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
    第二節(jié) 高管內(nèi)外部薪酬差距與研發(fā)支出
        一 高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)支出
        二 高管外部薪酬差距與研發(fā)支出
    第三節(jié) 研發(fā)支出的中介效應(yīng)
    第四節(jié) 其他因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)
        一 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)
        二 高管教育背景差異調(diào)節(jié)效應(yīng)
第三章 研究設(shè)計(jì)
    第一節(jié) 變量定義
        一 主要變量定義
        二 調(diào)節(jié)變量定義
        三 控制變量定義
    第二節(jié) 樣本選取與模型構(gòu)建
        一 樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源
        二 模型構(gòu)建
第四章 實(shí)證檢驗(yàn)與分析
    第一節(jié) 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析
        一 描述性統(tǒng)計(jì)
        二 相關(guān)性分析
    第二節(jié) 主要回歸分析
        一 高管內(nèi)外部薪酬差距與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
        二 高管內(nèi)外部薪酬差距與研發(fā)支出
    第三節(jié) 中介效應(yīng)分析
        一 高管內(nèi)部薪酬差距下的中介效應(yīng)
        二 高管外部薪酬差距下的中介效應(yīng)
    第四節(jié) 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析
        一 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)
        二 高管教育背景差異
    第五節(jié) 穩(wěn)健性檢驗(yàn)
        一 內(nèi)生性分析
        二 廣義矩估計(jì)模型(GMM)
        三 變更自變量衡量方式
第五章 研究結(jié)論與政策建議
    第一節(jié) 研究結(jié)論
    第二節(jié) 政策建議
        一 設(shè)置適當(dāng)?shù)男匠瓴罹?br>        二 完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制
        三 組建良性競(jìng)爭(zhēng)的高管團(tuán)隊(duì)
    第三節(jié) 局限與展望
參考文獻(xiàn)
個(gè)人簡(jiǎn)歷
致謝


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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[2]家族企業(yè)代際傳承:創(chuàng)新精神的延續(xù)抑或斷裂?[J]. 程晨.  管理評(píng)論. 2018(06)
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碩士論文
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[2]高管激勵(lì)、技術(shù)創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究[D]. 祁亭亭.鄭州大學(xué) 2018
[3]制造業(yè)上市公司管理層激勵(lì)、研發(fā)投入與企業(yè)績(jī)效研究[D]. 朱伶俐.南京工業(yè)大學(xué) 2017
[4]高管薪酬差距、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和R＆D投入[D]. 饒金梅.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 2016
[5]企業(yè)社會(huì)責(zé)任與競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)系的實(shí)證研究[D]. 周玳.西南交通大學(xué) 2016
[6]高管內(nèi)部薪酬差距與R＆D投入[D]. 袁滿霞.暨南大學(xué) 2016
[7]高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司風(fēng)險(xiǎn)的影響研究[D]. 王邱.西南大學(xué) 2016
[8]高管股權(quán)激勵(lì)、R＆D投入與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究[D]. 鄭巧麗.長(zhǎng)江大學(xué) 2016
[9]高新技術(shù)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響研究[D]. 楊茜.山東大學(xué) 2014
[10]企業(yè)高管激勵(lì)、R＆D投入和創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系研究[D]. 陳菲.蘇州大學(xué) 2014



本文編號(hào)：3675701