自20世紀(jì)80年代起,越來越多的學(xué)者和公司管理者開始逐漸重視公司內(nèi)部薪酬設(shè)計(jì)問題,而薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的確定是薪酬設(shè)計(jì)要考慮的兩個(gè)主要問題。相對(duì)而言,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的工作情緒能夠產(chǎn)生直接影響,從而間接影響整個(gè)企業(yè)的業(yè)績,因此其對(duì)于企業(yè)經(jīng)營效率具有更為重要的影響,企業(yè)管理者必須重視企業(yè)內(nèi)部薪酬差距設(shè)計(jì)的問題。現(xiàn)有文獻(xiàn)主要是基于委托代理理論探討企業(yè)高管人員的薪酬水平與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系,然而鮮有文獻(xiàn)分析企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)或者企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系,且得出的結(jié)論也并不一致。公司內(nèi)部的薪酬差距涉及公司收入的公平性,而企業(yè)績效涉及企業(yè)效率,研究公司內(nèi)部的薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系,其實(shí)也就是研究企業(yè)收入公平性與企業(yè)效率之間的關(guān)系,而公平與效率是我國改革開放以來討論最激烈的問題。近年來,我國經(jīng)濟(jì)水平飛速發(fā)展,財(cái)富蛋糕越做越大,但是隨之而來的是我國財(cái)富分配不均,而國企內(nèi)部員工收入差距擴(kuò)大表現(xiàn)最為明顯。國企高管“天價(jià)年薪”事件屢次被披露,引起社會(huì)和學(xué)界的廣泛關(guān)注,為了抑制國企高管薪酬過快增長,在2014年,中央出臺(tái)《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》,規(guī)定從2015年1月1日起開始實(shí)施《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》,規(guī)定中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的總收入不得超過在職員工平均工資的7~8倍。該事件為我們研究我國上市企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系提供了絕佳的自然實(shí)驗(yàn)。首先本文將使用2010年到2017年我國上市公司樣本數(shù)據(jù)分析我國上市公司內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系,本文在構(gòu)建的多元回歸模型中加入了薪酬差距的二次項(xiàng)用以分析企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績是否存在倒U型關(guān)系。最終結(jié)論表明:除了高管之間相對(duì)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)微弱的正相關(guān),其他類型薪酬差距與企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)倒U型關(guān)系;我國大多數(shù)上市公司薪酬差距小于最優(yōu)薪酬差距,因此我國絕大多數(shù)上市公司內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系;另外,股權(quán)集中度、財(cái)務(wù)杠杠比例和管理層持股比例對(duì)企業(yè)業(yè)績的影響是正向的,但是獨(dú)立董事人數(shù)占比和公司員工人數(shù)對(duì)企業(yè)業(yè)績的影響卻是負(fù)向的。然后本文利用2015年央企“限薪令”這一自然實(shí)驗(yàn)進(jìn)一步分析我國上市公司內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系。具體而言,我們首先使用2012年、2013年、2016年和2017年A股上市公司數(shù)據(jù)分析2015年“限薪令”政策實(shí)施前后國企內(nèi)部薪酬差距是否會(huì)下降,然后對(duì)下降的內(nèi)部薪酬差距類型利用中介效應(yīng)模型分析2015年“限薪令”是否通過影響國企內(nèi)部薪酬差距來影響企業(yè)業(yè)績,進(jìn)而從側(cè)面證明企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn):除了高管之間相對(duì)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)微弱的正相關(guān),其他類型薪酬差距與企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)倒U型關(guān)系;高管與普通職工之間的相對(duì)薪酬最優(yōu)值大于“限薪令”中規(guī)定的7~8倍的要求,如果“限薪令”有效的縮小高管與職工之間的相對(duì)薪酬差距,那么企業(yè)的業(yè)績將會(huì)下降,該結(jié)果表明,在當(dāng)前環(huán)境下,政府無法在兼顧企業(yè)效率的情況下實(shí)現(xiàn)收入公平性;我國大多數(shù)上市公司薪酬差距小于最優(yōu)薪酬差距,因此我國絕大多數(shù)上市公司內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系;另外,股權(quán)集中度、財(cái)務(wù)杠杠比例和管理層持股比例對(duì)企業(yè)業(yè)績的影響是正向的,但是獨(dú)立董事人數(shù)占比和公司員工人數(shù)對(duì)企業(yè)業(yè)績影響是負(fù)向的。
【學(xué)位單位】：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92;F832.51;F275
【部分圖文】：

圖 2.1 中介效應(yīng)模型檢驗(yàn)路徑圖應(yīng)檢驗(yàn)的方法有四種：逐步回歸法、系數(shù)乘積檢驗(yàn)trapping。嚴(yán)格意義上來說，它們的分析原理都是是否同時(shí)有意義，區(qū)別在于判斷有意義的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)謹(jǐn)
【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2837295