【摘要】：從20世紀80年代起,高管薪酬問題就開始受到實務(wù)界和學(xué)術(shù)界的普遍關(guān)注。但由于我國1999年起才要求上市公司在年報中披露管理層薪酬,因此國內(nèi)有關(guān)管理層薪酬的研究起步較晚,百萬年薪高管的出現(xiàn),使得高管薪酬問題再度成為公眾關(guān)注的焦點。高科技企業(yè)對人力資源的要求尤為突出,對其員工的薪酬激勵也極其重要。薪酬差距是薪酬激勵中需要確定的重要問題,如何針對高科技企業(yè)建立合理有效的薪酬激勵制度,薪酬差距對企業(yè)業(yè)績有無影響是本文主要探討的問題。本文首先界定了關(guān)鍵概念,明確了高科技企業(yè)和高級管理團隊的定義范圍,高管間薪酬差距與高管-員工薪酬差距,以及企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的度量方法�；谥袊鲜懈呖萍计髽I(yè)獨特的經(jīng)濟制度環(huán)境和公司對人力資源特殊要求的角度,基于如委托代理理論、契約理論等相關(guān)的理論,探討了高科技企業(yè)高管員工薪酬差距在產(chǎn)權(quán)異質(zhì)性和不同生命周期下對公司經(jīng)營業(yè)績的影響機理。本文選2013-2017年度滬深兩市上市高科技企業(yè)作為樣本,對中國上市高科技企業(yè)薪酬差距與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績間相關(guān)性進行了分類研究,并分析了可能存在的內(nèi)生性問題。研究發(fā)現(xiàn)我國高新技術(shù)企業(yè)高級管理層內(nèi)部薪酬差距與業(yè)績間無相關(guān)性。這是由企業(yè)政策扶持原因和高管特點決定的。高級管理層和員工之間的薪酬差距和經(jīng)營業(yè)績是非線性相關(guān)關(guān)系,呈倒U型。這種非線性關(guān)系在非國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和成熟期企業(yè)中明顯。高級管理人員薪酬差距與國有產(chǎn)權(quán)企業(yè)的業(yè)績之間沒有相關(guān)性,這取決于產(chǎn)權(quán)的共有性和目標的多樣性。本文充分考慮了薪酬差距與經(jīng)營業(yè)績雙向作用的可能性,通過內(nèi)生性分析證明二者間是相互影響的,選取了工具變量,使用了兩階段最小二乘法(2SLS)來估計了模型,剔除了內(nèi)生性的影響,從而消除了簡單最小二乘法(OLS)下的估計偏差,使得研究結(jié)果更為接近實際狀況。加入了高科技企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和生命周期等交叉變量,考察了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和生命周期下薪酬差距和經(jīng)營業(yè)績相關(guān)關(guān)系可能存在的區(qū)別。最后根據(jù)結(jié)論,本文對我國高科技企業(yè)在產(chǎn)權(quán)異質(zhì)性和不同生命周期下薪酬差距提出了一些建議,并對研究的不足做出了說明。
【學(xué)位授予單位】：長安大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92;F275;F276.44;F832.51
【圖文】：

圖 4-1 旋轉(zhuǎn)后的空間中的組件圖表 4-6 因子得分系數(shù)矩陣變量 F1F2F3X1 .102 -.051 .090X2 -.004 .043 .477X3 -.022 .085 .483X4 .336 .011 -.141X5 .345 .004 .090X6 .339 -.062 -.091X7 .321 -.107 .101X8 -.098 .476 .019X9 -.089 .484 .031

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本文編號：2769513