本文關(guān)鍵詞：中國藍(lán)領(lǐng)工人的工作動機(jī)研究

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【摘要】：隨著人口紅利的消失,中國勞動密集型企業(yè)的“用工荒”問題日趨嚴(yán)重。除了我們所了解的藍(lán)領(lǐng)工人供不應(yīng)求的矛盾外,由于以80后、90后新一代農(nóng)民工為主體的藍(lán)領(lǐng)工人既不像第一代農(nóng)民工那樣能夠逆來順受,又不像計劃經(jīng)濟(jì)時代的國企工人那樣要求“主人翁的權(quán)利”,新一代藍(lán)領(lǐng)工人獨特的工作動機(jī)也使得“用工荒”問題變得更加棘手。對于勞動密集型企業(yè)來說,如果想在市場競爭中站穩(wěn)腳跟并創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的話,第一步要解決的就是“留住人”的問題,而明確中國藍(lán)領(lǐng)工人的工作動機(jī)正是“留人”的先決條件。從這個角度看,本研究對于勞動密集型企業(yè)在激烈的市場競爭中通過“留人”的方式站穩(wěn)腳跟和創(chuàng)造競爭優(yōu)勢具有很強(qiáng)的理論指導(dǎo)意義和價值。本文以制造型企業(yè)中比較具有典型代表性的,并且以藍(lán)領(lǐng)工人作為主要競爭力來源的MI公司作為研究對象,首先介紹了MI公司的背景、用工特點及現(xiàn)有政策,詳細(xì)描述了MI公司藍(lán)領(lǐng)工人穩(wěn)定性差、工作技能低、基層管理意識缺失、特種崗位招工難等問題,然后通過對員工的深度訪談的研究方法,對MI公司藍(lán)領(lǐng)工人問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了具體的分析,并結(jié)合需求層次理論、雙因素理論、目標(biāo)設(shè)置理論和自我知覺理論四大動機(jī)理論對解決MI公司藍(lán)領(lǐng)工人問題的對策進(jìn)行了探討,提出了相應(yīng)的解決方案。通過MI公司藍(lán)領(lǐng)工人問題的分析,本文最后除了得出對MI公司管理上的啟示之外,還引發(fā)對制造型企業(yè)人力資源管理的思考,希望以MI公司的案例為借鑒,警示行業(yè)內(nèi)有著類似情況的其他企業(yè)在行業(yè)迅猛發(fā)展、企業(yè)快速擴(kuò)張的過程中更加關(guān)注內(nèi)部管理水平的修煉,并且能夠在資源有限且人力競爭的同時,更多地加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)基層管理人才的培養(yǎng)和儲備,為提升整個行業(yè)的人員素質(zhì)作出貢獻(xiàn)。
【關(guān)鍵詞】：制造型企業(yè) 藍(lán)領(lǐng)工人 工作動機(jī) 深度訪談
【學(xué)位授予單位】：上海交通大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：F249.2
【目錄】：

• 摘要4-6
• ABSTRACT6-10
• 第一章 緒論10-18
• 1.1 藍(lán)領(lǐng)工人與中國制造業(yè)10-12
• 1.2 工作動機(jī)理論12-14
• 1.3 研究情景：MI公司14-16
• 1.4 研究目標(biāo)和主要內(nèi)容16-18
• 第二章 文獻(xiàn)回顧18-32
• 2.1 馬斯洛的需求層次理論18-22
• 2.2 赫茲伯格的雙因素理論22-24
• 2.3 目標(biāo)設(shè)置理論24-29
• 2.4 自我知覺理論29-32
• 第三章 研究方法32-38
• 3.1 訪談對象33-36
• 3.2 訪談過程36-37
• 3.3 訪談問題37-38
• 第四章 研究結(jié)果38-43
• 4.1 需求層次38-39
• 4.2 保健因素和激勵因素39-40
• 4.3 自我設(shè)定目標(biāo)40-41
• 4.4 內(nèi)因和外因41-43
• 第五章 討論43-49
• 5.1 理論價值43-45
• 5.2 實踐價值45-49
• 第六章 研究結(jié)論與展望49-54
• 6.1 結(jié)論49-52
• 6.2 研究局限52-54
• 參考文獻(xiàn)54-56
• 致謝56-58
• 攻讀學(xué)位期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文目錄58-59
• 附件59

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本文編號：798655