績效管理體系是指組織內的各級管理者和員工為了達到組織的目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用以及績效目標提升這一持續(xù)循環(huán)過程�？冃Ч芾硎墙M織管理者和員工之間保持雙向溝通的一個過程,其強調的是員工個人的工作、發(fā)展目標與組織的戰(zhàn)略、發(fā)展目標的一致性,在持續(xù)提高員工個人工作績效以及工作能力的同時,促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),實現(xiàn)個人與企業(yè)共同成長。在經(jīng)濟危機、行業(yè)競爭日趨激烈的大環(huán)境下,人力資源效率成為了企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵,而績效管理則是企業(yè)提高人力資源效率的核心,因此,科學、有效的績效管理體系對員工與企業(yè)的發(fā)展至關重要。TZ檢測技術有限公司作為一家從原國有企業(yè)內部檢測實驗室轉型成第三方檢測機構的公司,面對從企業(yè)內部的服務部門轉變?yōu)樽载撚澋臋z測公司這種身份轉變,公司在體制和戰(zhàn)略目標上均發(fā)生了變化,為快速進入檢測市場、樹立實驗室品牌、增強社會公信力,公司檢測人員必須提高檢測能力、擴展檢測領域以提升市場競爭力。作為原國有企業(yè)第一方實驗室,一方面原來的績效考核方法陳舊、績效考核指標單一、績效考核流于形式,另一方面實驗室檢測人員多沿襲了國有企業(yè)員工懶散、沒有危機感的特... 

【文章來源】：云南財經(jīng)大學云南省

【文章頁數(shù)】：73 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

60°績效考核法考核主體

第二章 績效管理相關概念和理論的套用，將凡是不符合 SMART 原則的指標一律刪除。關鍵績效指標（KPI）是從企業(yè)工作流程的關鍵性成功因素中提煉和歸納出來的，體現(xiàn)了集中管理的思想。該方法從組織戰(zhàn)略目標出發(fā)，通過層層分解到各層級作為設定績效指標的依據(jù)，將組織的戰(zhàn)略目標貫徹到各層級，具有很強的戰(zhàn)略導向作用。其也是以結果為導向的一種考評方法，強調指標的具體性和可量化性，因此考評結果較為客觀。同時 KPI 法也存在缺陷，由于指標的選取強調“關鍵指標”，但“非關鍵”指標對于最后績效考核的結果并非毫無影響，因此僅將少數(shù)的關鍵指標納入最后績效指標的考核范圍，是不夠全面的；KPI法是以事實為依據(jù)結果為導向的考核方法，忽略了行為性和動態(tài)性等難以量化的指標 。

圖 2.3 平衡記分卡框架圖從根本上來講，平衡記分卡不單單是一種績效考核的有效方法，還是企業(yè)進行全面管理的一種重要手段，這種新型的績效管理方法有的十分突出的優(yōu)點，它是以企業(yè)遠景及戰(zhàn)略目標為核心的一種評價方法，引入了非財務指標體系，平衡了企業(yè)長期戰(zhàn)略目標與短期目標，能夠綜合的反映企業(yè)的績效，同時平衡記分卡也比較重視指標的量化和整個過程的系統(tǒng)性，不只看績效考核的結果，而是注重績效管理的整個過程以及組織上下的協(xié)調配合和溝通。但平衡記分卡也不是萬能的，從缺點方面來看，對于非財務指標的引入，雖然能夠更全面對績效進行評價，較好的彌補財務指標的滯后性，但是非財務指標卻難以量化；對于平衡記分卡的應用，企業(yè)不僅需要有明確的戰(zhàn)略，同時其管理者還需要有良好的分析溝通及創(chuàng)新能力，平衡記分卡整套體系的設計需要耗費的工作量極大，而且當企業(yè)戰(zhàn)略目標或者組織結構發(fā)生改變時，平衡記分卡也需要隨之進行修改；平衡記分卡對于外部因素的反映不夠全面，比如對于供應商、競爭對


本文編號：2897201