本文關(guān)鍵詞： 心理授權(quán) 組織承諾 離職傾向　出處：《揚州大學(xué)》2016年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：21世紀(jì),知識經(jīng)濟時代,隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展,內(nèi)外部環(huán)境的變化,企業(yè)之間的競爭日趨激烈。80后員工作為新生代群體,己成為企業(yè)的主力軍。80后員工崇尚自由、注重人生價值的實現(xiàn),這些個性特點使得80后員工表現(xiàn)出較高的職業(yè)承諾,而對組織的承諾較低,因此,在內(nèi)外部環(huán)境的影響之下,80后員工表現(xiàn)出較高的離職傾向,員工的高離職率對于社會、企業(yè)和個人的發(fā)展都將產(chǎn)生不利的影響。本文以心理授權(quán)為前因變量,并引入組織承諾為中介變量,探討心理授權(quán)、組織承諾與離職傾向三者之間的作用機理,并為降低員工的離職傾向,提高組織的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭力提供一定的建議。本研究以"80后”企業(yè)員工為研究對象,引入組織承諾作為中介變量,研究心理授權(quán)對離職傾向的影響,并選取揚州、南京、蘇州、鹽城等地的"80后”企業(yè)員工作為調(diào)查對象,采用書面問卷和網(wǎng)上問卷相結(jié)合的形式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集,運用SPSS18.0對收集的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析,對心理授權(quán)、組織承諾與離職傾向量表進(jìn)行效度和信度的分析,并通過相關(guān)分析和回歸分析對兩兩之間的因果關(guān)系以及組織承諾的中介作用進(jìn)行檢驗,得出研究結(jié)論。本文的研究結(jié)論主要有(1)心理授權(quán)和組織承諾各維度與離職傾向之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系：(2)心理授權(quán)與組織承諾之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系；(3)心理授權(quán)與離職傾向之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系：(4)組織承諾與離職傾向之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系；(5)組織承諾在心理授權(quán)和離職傾向之間起到部分的中介作用。在研究結(jié)論的基礎(chǔ)上,提出本文的管理建議：(1)完善組織的制度建設(shè),提供廣闊的發(fā)展平臺。(2)完善企業(yè)的管理方式,改善授權(quán)的環(huán)境。(3)營造良好的企業(yè)文化,培養(yǎng)"80后”員工的主人翁意識。
[Abstract]:In 21th century, with the rapid development of the market economy and the change of the internal and external environment, the competition between the enterprises is becoming more and more intense. As a new generation, the post-80s employees have become the main force of the enterprise. Pay attention to the realization of life value, these personality characteristics make post-80s employees show higher career commitment, but lower commitment to the organization. Therefore, under the influence of internal and external environment, post-80s employees show a higher turnover tendency. The high turnover rate of employees will have a negative impact on the development of society, enterprises and individuals. In this paper, psychological empowerment is taken as the pre-dependent variable, and organizational commitment is introduced as the intermediary variable to explore psychological empowerment. The mechanism between organizational commitment and turnover intention, and provide some suggestions for reducing employee turnover intention, improving the organization's performance and core competitiveness. This paper introduces organizational commitment as an intermediary variable to study the influence of psychological authorization on turnover intention, and selects "post-80s" employees in Yangzhou, Nanjing, Suzhou and Yancheng as survey objects. The data were collected by the combination of written questionnaire and online questionnaire. The effective data were analyzed by SPSS18.0, and the validity and reliability of psychological empowerment, organizational commitment and turnover intention scale were analyzed. And through the correlation analysis and regression analysis to test the causal relationship between two and the other, and the intermediary role of organizational commitment. The main conclusions of this paper are as follows: 1) there is a negative correlation between the dimensions of psychological authorization and organizational commitment and turnover intention. (2) there is a positive correlation between psychological authorization and organizational commitment. There is a negative correlation between organizational commitment and turnover intention. Put forward the management suggestion of this article: 1) perfect the system construction of the organization, provide the broad development platform. 2) perfect the management way of the enterprise, improve the environment of authorization. Build the good enterprise culture, train the "80 generation" employee's sense of master.
【學(xué)位授予單位】：揚州大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92

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