本文關(guān)鍵詞：經(jīng)濟戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中國有建筑企業(yè)薪酬制度改革研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【碩士】經(jīng)濟戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中國有建筑企業(yè)薪酬制度改革研究
　　授予學(xué)位：碩士
　　學(xué)位授予單位：華中師范大學(xué)
　　學(xué)位年度：2007
　　 隨著我國加入經(jīng)濟全球化的進程加速，建筑業(yè)市場要向國內(nèi)外全面開放。面對市場競爭進一步加劇的嚴(yán)峻形勢，建筑企業(yè)要想在競爭中求得不斷發(fā)展，就必須實施人才戰(zhàn)略，建立培養(yǎng)、吸引、用好和留住人才的機制，打造企業(yè)的核心競爭力。自上個世紀(jì)90年代以來，中國企業(yè)實施了新的工資分配制度改革，它正在取代中國傳統(tǒng)的高度集中的工資管理體制。盡管中國在企業(yè)工資分配制度改革方面取得了新的進展，但是仍然存在不少問題。本文以國有建筑大型企業(yè)為研究對象，對其薪酬制度改革進行了回顧，并提出“四位一體”的薪酬模式試圖解決目前存在的一些問題，期望以此激勵企業(yè)的人才，并促使他們將其擁有的知識、技能及創(chuàng)造力真正地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競爭能力。
　　 在緒論中，從國內(nèi)外專家學(xué)者對薪酬制度的研究綜述開始，指出本文研究的價值和意義。目前對于中國的國有企業(yè)薪酬制度的研究主要集中在針對傳統(tǒng)的薪酬配給制的弊端，主張對國有企業(yè)提出片面的采用企業(yè)經(jīng)營承包制、股權(quán)激勵制和崗位薪酬制度，對所有國有企業(yè)，對國有企業(yè)的所有類型的員工千篇一律。因此，對于目前正在轉(zhuǎn)型中的中國國有企業(yè)的薪酬制度，應(yīng)該分行業(yè)、分地區(qū)，在同一企業(yè)要分工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，在薪酬制度的設(shè)計上要因人而異，因地而異，因?qū)佣悾蝾惗悺?
　　 除緒論外，本文主要分為四部分：第一部分對經(jīng)濟戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與國有建筑企業(yè)薪酬制度改革進行了理論闡釋。經(jīng)濟轉(zhuǎn)型是一場大規(guī)模的制度變遷過程，它涉及到轉(zhuǎn)型的次序、轉(zhuǎn)型的要素、轉(zhuǎn)型的成本。中國經(jīng)濟的發(fā)展實質(zhì)就是在“雙重轉(zhuǎn)型”背景下的發(fā)展，包括發(fā)展的轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型。國有企業(yè)的薪酬制度中最基本的給付方式是工資，從名稱來看屬于報酬機制的分配制度。國有企業(yè)的薪酬制度中，并不存在平等的利益主體，各種利益主體之間的關(guān)系是命令和服從的關(guān)系，所以國有企業(yè)的薪酬制度只是名義上的報酬機制。其實質(zhì)是配給機制。
　　 第二部分對國有建筑企業(yè)薪酬改革的動因從三個方面進行了分析。自上個世紀(jì)帥年代以來，國有企業(yè)實施了新的工資分配制度改革，它正在取代中國傳統(tǒng)的高度集中的工資管理體制。與其他國有企業(yè)一樣，國有建筑企業(yè)的薪酬制度也在不斷改善，但當(dāng)前薪酬制度仍有改革的必要性，其成因主要來自三個層面，即宏觀、中觀和微觀。宏觀方面主要是經(jīng)濟體制，中觀方面主要是國有建筑行業(yè)的勞動性質(zhì)，微觀方面主要是勞動價值能不能體現(xiàn)以及如何激勵兩個問題。
　　 第三部分根據(jù)“雙梯激勵機制”和崗位評價原理，提出了“四位一體”的薪酬模式。建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉及的崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的特點和要求，不能合理拉開收入差距。因此，本文提出“四位一體”的薪酬管理模式，將國有建筑公司的人員分為行政管理，市場營銷，項目管理和生產(chǎn)輔助四個系列�！八奈弧北ＷC了人員之間的發(fā)展渠道彼此相通，而“一體”則保證了內(nèi)部的公平性。在實行崗位工資制的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的特殊性，建立不同群體的多元分配機制，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。
　　 第四部分是“四位一體”的薪酬模式在企業(yè)的應(yīng)用。通過對7_JS建筑公司的分析，對“四位一體”薪酬模式的設(shè)計思路和具體方案進行了闡述，對行政管理，市場營銷，項目管理和生產(chǎn)輔助四個系列提出了具體的方案，以及改革的建議。
　　 最后，結(jié)語對本次薪酬設(shè)計的理論及實際意義進行了總結(jié)，，并指出研究的不足。國有企業(yè)的薪酬制度有其特殊性和復(fù)雜性，存在的問題有一定的相似性和共同性，但在具體每個企業(yè)的薪酬制度改革中，企業(yè)仍然需要根據(jù)自身的實際設(shè)計合理的薪酬激勵制度，并且評估改革點的風(fēng)險和企業(yè)承受能力。
　　 本文的創(chuàng)新在于：在理論上，我國自計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)入市場經(jīng)濟以來，舊有的、國家統(tǒng)一的級別工資制度已經(jīng)不再適用于當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的需要了。本文提出的“四位一體”的薪酬制度，試圖為國有企業(yè)傳統(tǒng)薪酬制度提供一種思路，從而豐富薪酬設(shè)計理論。在實踐上，由于目前大量國有企業(yè)仍舊被舊的分配制度所束縛，這種貢獻與回報相背離的分配制度已根本不可能激發(fā)出人們的工作熱情。本文提出的“四位一體”的薪酬制度在ZJS公司進行了應(yīng)用，不僅解決了該企業(yè)中現(xiàn)存的薪酬激勵問題，還可以為其他企業(yè)用以參考和借鑒。
　　

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