本文關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中國(guó)有建筑企業(yè)薪酬制度改革研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

 
碩士畢業(yè)論文《經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中國(guó)有建筑企業(yè)薪酬制度改革研究》(63頁(yè)).rar

內(nèi)容摘要

隨著我國(guó)加入經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程加速，建筑業(yè)市場(chǎng)要向國(guó)內(nèi)外全面開(kāi)放。面對(duì)

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇的嚴(yán)峻形勢(shì)，建筑企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中求得不斷發(fā)展，就必須實(shí)

施人才戰(zhàn)略，建立培養(yǎng)、吸引、用好和留住人才的機(jī)制，打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

自上個(gè)世紀(jì)90年代以來(lái)，中國(guó)企業(yè)實(shí)施了新的工資分配制度改革，它正在取代中

國(guó)傳統(tǒng)的高度集中的工資管理體制。盡管中國(guó)在企業(yè)工資分配制度改革方面取得了

新的進(jìn)展，但是仍然存在不少問(wèn)題。本文以國(guó)有建筑大型企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)其薪

酬制度改革進(jìn)行了回顧，并提出＂四位一體＂的薪酬模式試圖解決目前存在的一些

問(wèn)題，期望以此激勵(lì)企業(yè)的人才，并促使他們將其擁有的知識(shí)、技能及創(chuàng)造力真正

地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

在緒論中，從國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)薪酬制度的研究綜述開(kāi)始，指出本文研究的價(jià)

值和意義。目前對(duì)于中國(guó)的國(guó)有企業(yè)薪酬制度的研究主要集中在針對(duì)傳統(tǒng)的薪酬配

給制的弊端，主張對(duì)國(guó)有企業(yè)提出片面的采用企業(yè)經(jīng)營(yíng)承包制、股權(quán)激勵(lì)制和崗位

薪酬制度，對(duì)所有國(guó)有企業(yè)，對(duì)國(guó)有企業(yè)的所有類型的員工千篇一律。因此，對(duì)于

目前正在轉(zhuǎn)型中的中國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度，應(yīng)該分行業(yè)、分地區(qū)，在同一企業(yè)要

分工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，在薪酬制度的設(shè)計(jì)上要因人而異，，因地而異，因?qū)佣悾?p>因類而異。

除緒論外，本文主要分為四部分:第一部分對(duì)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與國(guó)有建筑企業(yè)薪

酬制度改革進(jìn)行了理論闡釋。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型是一場(chǎng)大規(guī)模的制度變遷過(guò)程，它涉及到轉(zhuǎn)

型的次序、轉(zhuǎn)型的要素、轉(zhuǎn)型的成本。中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展實(shí)質(zhì)就是在＂雙重轉(zhuǎn)型＂背

景下的發(fā)展，包括發(fā)展的轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型。國(guó)有企業(yè)的薪酬制度中最基本的

給付方式是工資，從名稱來(lái)看屬于報(bào)酬機(jī)制的分配制度。國(guó)有企業(yè)的薪酬制度中，

并不存在平等的利益主體，各種利益主體之間的關(guān)系是命令和服從的關(guān)系，所以國(guó)

有企業(yè)的薪酬制度只是名義上的報(bào)酬機(jī)制。其實(shí)質(zhì)是配給機(jī)制。

第二部分對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)薪酬改革的動(dòng)因從三個(gè)方面進(jìn)行了分析。自上個(gè)世紀(jì)

90年代以來(lái)，國(guó)有企業(yè)實(shí)施了新的工資分配制度改革，它正在取代中國(guó)傳統(tǒng)的高度

集中的工資管理體制。與其他國(guó)有企業(yè)一樣，國(guó)有建筑企業(yè)的薪酬制度也在不斷改

善，但當(dāng)前薪酬制度仍有改革的必要性，其成因主要來(lái)自三個(gè)層面，即宏觀、中觀

和微觀。宏觀方面主要是經(jīng)濟(jì)體制，中觀方面主要是國(guó)有建筑行業(yè)的勞動(dòng)性質(zhì)，微

廠

纂碩士學(xué)位論文MAS＇TER，51＇HESIS

觀方面主要是勞動(dòng)價(jià)值能不能體現(xiàn)以及如何激勵(lì)兩個(gè)問(wèn)題。

第三部分根據(jù)＂雙梯激勵(lì)機(jī)制＂和崗位評(píng)價(jià)原理，提出了＂四位一體＂的薪酬

模式。建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉及的崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的

特點(diǎn)和要求，不能合理拉開(kāi)收入差距。因此，本文提出＂四位一體＂的薪酬管理模式，

將國(guó)有建筑公司的人員分為行政管理，市場(chǎng)營(yíng)銷，項(xiàng)目管理和生產(chǎn)輔助四個(gè)系列。

＂四位＂保證了人員之間的發(fā)展渠道彼此相通，而＂一體＂則保證了內(nèi)部的公平性。

在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的特殊性，建立不同群體的多元分配機(jī)制，

以有效激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。

第四部分是＂)四位一體＂的薪酬模式在企業(yè)的應(yīng)用。通過(guò)對(duì)215建筑公司的分

析，對(duì)＂四位一體＂薪酬模式的設(shè)計(jì)思路和具體方案進(jìn)行了闡述，對(duì)行政管理，市

場(chǎng)營(yíng)銷，項(xiàng)目管理和生產(chǎn)輔助四個(gè)系列提出了具體的方案，以及改革的建議。

最后，結(jié)語(yǔ)對(duì)本次薪酬設(shè)計(jì)的理論及實(shí)際意義進(jìn)行了總結(jié)，并指出研究的不足。

國(guó)有企業(yè)的薪酬制度有其特殊性和復(fù)雜性，存在的問(wèn)題有一定的相似性和共同性，

但在具體每個(gè)企業(yè)的薪酬制度改革中，企業(yè)仍然需要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪

酬激勵(lì)制度，并且評(píng)估改革點(diǎn)的風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)承受能力。

本文的創(chuàng)新在于:在理論上，我國(guó)自計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以來(lái)，舊有的、國(guó)

家統(tǒng)一的級(jí)別工資制度己經(jīng)不再適用于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要了。本文提出的＂四位

一體＂的薪酬制度，試圖為國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)薪酬制度提供一種思路，從而豐富薪酬設(shè)

計(jì)理論。在實(shí)踐上，由于目前大量國(guó)有企業(yè)仍舊被舊的分配制度所束縛，這種貢獻(xiàn)

與回報(bào)相背離的分配制度己根本不可能激發(fā)出人們的工作熱情。本文提出的＂四位

一體＂的薪酬制度在215公司進(jìn)行了應(yīng)用，不僅解決了該企業(yè)中現(xiàn)存的薪酬激勵(lì)問(wèn)

題，還可以為其他企業(yè)用以參考和借鑒。

關(guān)鍵詞:國(guó)有建筑企業(yè)薪酬制度改革四位一體