【摘要】：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新時(shí)代,金融行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇,外資銀行和地方性商業(yè)銀行依靠其高效的激勵(lì)體系,吸引了傳統(tǒng)國(guó)有商業(yè)銀行高層管理人才、業(yè)務(wù)骨干和優(yōu)秀職員,造成了國(guó)有商業(yè)銀行人才和優(yōu)質(zhì)客戶的大量流失,Z銀行S分行同樣面臨這些嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。從銀行自身來(lái)看,Z銀行S分行起步較晚,一直沿用前身固有的員工激勵(lì)和培養(yǎng)方式,對(duì)新激勵(lì)體系的建立和投入較少,員工激勵(lì)和培養(yǎng)仍處于初級(jí)發(fā)展階段,與其他具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的銀行相比仍有較大的不足。因此,對(duì)于成立不久的Z銀行S分行,如何健全合理的員工激勵(lì)體系,培養(yǎng)人才、留住人才和吸引人才,挖掘內(nèi)部員工價(jià)值,提升銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力,是Z銀行S分行亟需解決的重要課題。本文首先對(duì)目前主流的激勵(lì)理論進(jìn)行了介紹,包括馬斯洛的需求層次論、赫茨伯格的雙要素理論、弗洛姆的期望理論、斯金納的強(qiáng)化理論等;其次本文對(duì)Z銀行S分行的人力資源現(xiàn)狀和業(yè)務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查,得出員工激勵(lì)體系的四要素,即:薪酬體系、晉升體系、培訓(xùn)體系及企業(yè)文化。通過(guò)對(duì)Z銀行S分行現(xiàn)有員工再次進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷,完成了Z銀行S分行員工激勵(lì)體系滿意度調(diào)查,以及通過(guò)在職員工訪談和離職員工案例分析,得出目前Z銀行S分行員工激勵(lì)體系存在的主要問(wèn)題,體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)不夠科學(xué),包括沒有較好體現(xiàn)薪酬的差異性、薪酬激勵(lì)的規(guī)劃性和科學(xué)性不強(qiáng)、績(jī)效考核的效益和公平的平衡性較弱、績(jī)效考核不合理;員工晉升體系不完善,體現(xiàn)在晉升渠道單一、職級(jí)管理和職級(jí)晉升不科學(xué)、員工職業(yè)規(guī)劃不明晰;培訓(xùn)效能需要提高,包括實(shí)踐性培訓(xùn)效果不佳、外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少;企業(yè)文化體系不健全,包括無(wú)法滿足員工的個(gè)性化需求、精神激勵(lì)的力度較弱。最后,對(duì)Z銀行S分行基層員工激勵(lì)體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì),詳細(xì)提出了相關(guān)措施,通過(guò)建立合理有效的薪酬激勵(lì)體系、優(yōu)化員工晉升機(jī)制、提升培訓(xùn)工作效能、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)四個(gè)方面優(yōu)化員工激勵(lì)體系。
【學(xué)位授予單位】：陜西師范大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號(hào)】：F272.92;F832.33
【圖文】：

保障逡逑邐｜邐與下屬關(guān)系逡逑圖２－２雙要素激勵(lì)理論逡逑該理論對(duì)于企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)具有十分重要的理論價(jià)值，其指出了企業(yè)薪逡逑酬對(duì)于個(gè)體心理的影響作用，因而如果薪酬設(shè)計(jì)從員工的個(gè)體心理出發(fā)，進(jìn)行維逡逑８逡逑

邐第二章相關(guān)理論基礎(chǔ)邐逡逑護(hù)員工心理滿足程度的科學(xué)設(shè)定，能夠使得企業(yè)資源獲得更為有效的利用，并使逡逑得員工的工作狀態(tài)與工作動(dòng)力得到更為科學(xué)的管理。逡逑２．１．３弗洛姆的期望理論逡逑上世紀(jì)六十年代，美國(guó)著名心理學(xué)領(lǐng)域研究學(xué)者維克．弗洛姆提出了期望理論。逡逑其理論的核心思想可以概括為，個(gè)體在行為與工作上的強(qiáng)度與個(gè)體作出的努力所逡逑產(chǎn)生的期望強(qiáng)度呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，以公式描述可以表示為：激勵(lì)力量（Ｍ）＝期望逡逑值（Ｅ）邋ｘ效價(jià)（Ｖ）。如果個(gè)體覺得自身的努力會(huì)取得理想的效果，也就會(huì)投入更逡逑多努力到未來(lái)的工作中，從而切實(shí)產(chǎn)生更大效果。而如果其認(rèn)為自身努力產(chǎn)生的逡逑效果不會(huì)理想，也就不會(huì)投入更多努力，這樣其在未來(lái)的工作或活動(dòng)中實(shí)際取得逡逑的效果也會(huì)較差。期望跟效果的大致關(guān)系本文在圖２．３中進(jìn)行了列示：逡逑—

到負(fù)面影響，而如果員工覺得企業(yè)的分配措施充分體現(xiàn)了公平原則，則會(huì)對(duì)企業(yè)逡逑制度產(chǎn)生信任，逡逑從而更好地做好本職工作，具體情況本文在圖２．４中進(jìn)行了列示。逡逑１０逡逑

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2751546