在全球化經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代,新的市場環(huán)境給企業(yè)經(jīng)營和管理帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。如何面對新的機(jī)遇、面對變化的市場環(huán)境,是企業(yè)的組織運(yùn)營模式所要做的戰(zhàn)略選擇。著名的管理大師德魯克曾經(jīng)說過“人才是企業(yè)最重要的資源,企業(yè)的競爭主要通過人才來實(shí)現(xiàn)”。美國的薪酬管理專家馬爾科維奇也提出,薪酬在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用,主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)、支持和歸納三個(gè)方面。本文以薪酬激勵(lì)及相關(guān)理論為基礎(chǔ),以江蘇上北科技股份有限公司為案例進(jìn)行研究。江蘇上北科技股份有限公司是一家高新技術(shù)企業(yè),面臨著國家相關(guān)政策的支持與引領(lǐng),四大主營業(yè)務(wù)行業(yè)發(fā)展前景充滿了挑戰(zhàn)與機(jī)遇。上北科技作為企業(yè)、行業(yè)的領(lǐng)軍者,其技術(shù)人員在公司人力資源管理中屬于重點(diǎn)管理崗位。本文以江蘇上北科技股份有限公司技術(shù)人員為研究對象,通過對江蘇上北科技股份有限公司技術(shù)人員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析,對技術(shù)人員進(jìn)行薪酬激勵(lì)滿意度調(diào)研和訪談,梳理出當(dāng)前江蘇上北科技股份有限公司技術(shù)人員薪酬激勵(lì)存在著技術(shù)人員崗位職責(zé)不夠清晰、缺乏相應(yīng)的晉升機(jī)制、績效考核流于形式、薪酬滿意度以及薪酬激勵(lì)性不足等問題,并結(jié)合薪酬、激勵(lì)的相關(guān)理論從薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬激勵(lì)性、薪酬福利的競...

【文章頁數(shù)】：84 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
中文摘要
Abstract
第一章 緒論
    1.1 研究背景與意義
        1.1.1 背景
        1.1.2 確立研究主題
        1.1.3 研究意義
    1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.2.1 國外研究現(xiàn)狀
        1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀
    1.3 研究思路與方法
        1.3.1 研究主要內(nèi)容
        1.3.2 研究方法
第二章 薪酬概念及相關(guān)理論
    2.1 概念界定
        2.1.1 技術(shù)人員的界定
        2.1.2 薪酬、薪酬激勵(lì)的概念
    2.2 薪酬激勵(lì)基礎(chǔ)理論
        2.2.1 全面薪酬理論
        2.2.2 馬斯洛需求理論
        2.2.3 公平理論
        2.2.4 期望理論
第三章 江蘇上北科技股份有限公司技術(shù)人員薪酬激勵(lì)問題分析
    3.1 技術(shù)人員概況及薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀
        3.1.1 公司簡介及人力資源管理現(xiàn)狀
        3.1.2 技術(shù)人員概況
        3.1.3 技術(shù)人員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀
    3.2 技術(shù)人員薪酬問卷調(diào)查分析
        3.2.1 問卷設(shè)計(jì)
        3.2.2 調(diào)查分析
    3.3 技術(shù)人員薪酬激勵(lì)存在問題
        3.3.1 技術(shù)崗位職責(zé)模糊晰
        3.3.2 技術(shù)人員薪酬激勵(lì)性不足
        3.3.3 技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)不合理
        3.3.4 技術(shù)人員績效考核流于形式
        3.3.5 技術(shù)人員薪酬滿意度低
    3.4 薪酬激勵(lì)存在問題原因分析
        3.4.1 薪酬制度不完善
        3.4.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理
        3.4.3 薪酬激勵(lì)缺乏針對性
        3.4.4 薪酬福利缺乏競爭性
        3.4.5 福利內(nèi)容缺少個(gè)性化福利
第四章 科技型公司技術(shù)人員薪酬激勵(lì)啟示
    4.1 DT公司技術(shù)人員薪酬激勵(lì)方案特點(diǎn)
        4.1.1 具有競爭力的薪酬水平
        4.1.2 實(shí)行群體差異化激勵(lì)
        4.1.3 明確技術(shù)人員績效考核指標(biāo)體系
        4.1.4 提升培訓(xùn)實(shí)效
        4.1.5 注重技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
        4.1.6 具有豐富的精神激勵(lì)
    4.2 廈門A國企公司技術(shù)人員薪酬激勵(lì)方案特點(diǎn)
        4.2.1 明確技術(shù)人員績效考核指標(biāo)體系
        4.2.2 建立有競爭性的薪酬激勵(lì)模型
        4.2.3 在國企混改形式下增加技術(shù)入股和所有權(quán)的激勵(lì)
        4.2.4 加強(qiáng)技術(shù)人員培訓(xùn)提升
        4.2.5 建立產(chǎn)品研發(fā)人員有效的職業(yè)規(guī)劃機(jī)制
    4.3 兩個(gè)企業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)方案啟示
        4.3.1 技術(shù)人員崗位職責(zé)清晰是績效考核與激勵(lì)的基礎(chǔ)
        4.3.2 技術(shù)人員薪酬水平和薪酬制度激勵(lì)效果
        4.3.3 技術(shù)人員薪酬激勵(lì)與績效考核緊密相連
        4.3.4 培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃有助于留住優(yōu)秀的技術(shù)人員
        4.3.5 個(gè)性化豐富的精神激勵(lì)
第五章 江蘇上北科技股份有限公司技術(shù)人員薪酬激勵(lì)優(yōu)化方案設(shè)計(jì)
    5.1 技術(shù)人員薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化思路原則及目標(biāo)
        5.1.1 技術(shù)人員薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化思路
        5.1.2 技術(shù)人員薪酬激勵(lì)優(yōu)化原則
        5.1.3 技術(shù)人員薪酬激勵(lì)優(yōu)化目標(biāo)
    5.2 技術(shù)人員薪酬激勵(lì)具體優(yōu)化方案
        5.2.1 優(yōu)化技術(shù)人員職責(zé)
        5.2.2 優(yōu)化技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)
        5.2.3 優(yōu)化完善技術(shù)人員崗位晉升機(jī)制和職業(yè)生涯規(guī)劃
        5.2.4 優(yōu)化技術(shù)人員績效考核周期及指標(biāo)
        5.2.5 優(yōu)化技術(shù)人員薪酬管理制度,提高員工薪酬滿意度
    5.3 薪酬激勵(lì)優(yōu)化方案對比分析
第六章 江蘇上北科技股份有限公司薪酬激勵(lì)優(yōu)化方案實(shí)施保障措施
    6.1 組織保障
        6.1.1 公司發(fā)展戰(zhàn)略及成本管理調(diào)研
        6.1.2 外部同崗位薪酬調(diào)研
    6.2 人員保障措施
        6.2.1 技術(shù)人員職位分析和評價(jià)
        6.2.2 優(yōu)化技術(shù)人員薪酬監(jiān)督制度
        6.2.3 加強(qiáng)薪酬激勵(lì)優(yōu)化方案的宣貫與培訓(xùn)
    6.3 制度保障
        6.3.1 評估激勵(lì)結(jié)果
        6.3.2 注重績效反饋
第七章 結(jié)論和展望
    7.1 結(jié)論
    7.2 展望
參考文獻(xiàn)
附錄
致謝



本文編號：3786642