【摘要】：進(jìn)入21世紀(jì)以來,高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展提高了人力資源在生產(chǎn)者中的地位。從國際上看,20世紀(jì)末高新技術(shù)的發(fā)展使勞動者在社會生產(chǎn)中的地位發(fā)生了質(zhì)的變化。無論是知識創(chuàng)新,還是高新技術(shù)成果的應(yīng)用,勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉。在知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)中的人力資源也必須突破工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的模式,才能構(gòu)建新的激勵機(jī)制,才能最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)新性,企業(yè)才能形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。本文以A公司人才流失為例,運用人才管理相關(guān)理論研究,分析影響A公司人才流失的主要因素,對其原因進(jìn)行分析并提出應(yīng)對人才流失的建議。研究中,采用了定性和定量相結(jié)合的研究方法。首先,運用文獻(xiàn)研究法總結(jié)出關(guān)于人才流失相關(guān)的基本研究理論和成果,以理論為指導(dǎo),制定了深度訪談提綱,對人才流失的原因進(jìn)行了初步的歸納;其次,在定量研究中,采用問卷調(diào)查法,通過薪酬滿意度、公司內(nèi)部環(huán)境、公司宏觀的外部環(huán)境、公司的管理制度、個人因素等維度對工作滿意度進(jìn)行評估,從而分析出影響人才流失的主要因素。最后,通過回歸分析,分析了薪酬滿意度、公司內(nèi)部環(huán)境、公司外部宏觀環(huán)境、公司管理制度、個人因素與工作滿意度的關(guān)系。結(jié)果表明:薪酬滿意度、公司內(nèi)部環(huán)境、公司外部環(huán)境、公司管理制度等四個因素與工作滿意度之間存在著高度的相關(guān)性。通過對A公司人才流失問題的分析,找到關(guān)鍵因素并提出解決A公司人才流失的對策:第一,制定完備的薪酬激勵制度,必須從四個方面入手,即在關(guān)鍵技術(shù)崗位設(shè)立高于同行業(yè)平均薪資的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立有效的員工薪酬激勵機(jī)制、薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與員工工作能力匹配、構(gòu)建合理的福利的激勵體系;第二,提升企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境滿意度,需要從合理布局辦公區(qū)域、明確員工責(zé)權(quán)體系、扁平化管理方式、鼓勵創(chuàng)新、打造先進(jìn)企業(yè)文化等方面著手;第三,提升企業(yè)外部宏觀滿意度需要企業(yè)和政府合力完成,政府需制定人才吸引政策,企業(yè)應(yīng)多關(guān)注員工需求,解決人才引進(jìn)的后顧之憂;第四,在公司制度滿意度方面,需要從晉升制度、績效制度和人才培養(yǎng)制度等方面進(jìn)行改進(jìn),即通過設(shè)立多渠道晉升制度、制定激勵的績效制度和開展持續(xù)的培養(yǎng)計劃等措施來留住人才。
【圖文】：

19逑圖2-2 目標(biāo)一致理論如圖2-2 所示，目標(biāo)一致理論示意圖。圖中F 表示：人才自身所具備的知識才能；Fmax 表示：人才的最大值；θ表示：企業(yè)發(fā)展方向與個人發(fā)展方向之間的夾角。三者之間的關(guān)系如下：當(dāng)夾角θ為0時，人才與企業(yè)發(fā)展的方向具有一致性，表明人才潛能的 Fmax 達(dá)到最大。當(dāng)夾角θ不為 0 時，人才的發(fā)展會受到一定的阻礙，并且與企業(yè)發(fā)展的方向不能保持一致。在實際工作中，如果個人與企業(yè)方向目標(biāo)不一致，個人可以通過對自身的調(diào)整，，使得個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致；同時企業(yè)也可以對其發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行合理規(guī)劃調(diào)整。由于牽涉面較多，短期內(nèi)實現(xiàn)困難較大1。2.3 員工流失模型人才流失模型具有重要的參考價值
【學(xué)位授予單位】：武漢工程大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F426.92

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本文編號：2690772