【摘要】：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,國(guó)有企業(yè)需要面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈,如何在現(xiàn)有條件下進(jìn)一步降低成本、提升效益成為許多國(guó)企改革過(guò)程中必須面對(duì)的一個(gè)基本問(wèn)題。對(duì)于電力企業(yè)而言,“廠網(wǎng)分開(kāi),競(jìng)價(jià)上網(wǎng)”和“電量交易市場(chǎng)化”一方面為這類(lèi)企業(yè)指明了發(fā)展的方向,另一方面也對(duì)這些企業(yè)提出了變革要求。面對(duì)這一現(xiàn)狀,企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性,并通過(guò)對(duì)人力資源管理模式的改善,尤其是人崗匹配程度的增加來(lái)提升管理效率,從而達(dá)到節(jié)約成本、提高收益的效果。本文在廣泛查閱文獻(xiàn)與充分實(shí)地調(diào)研的前提下,以華電山東鄒縣電廠的人力資源管理實(shí)踐為例,通過(guò)對(duì)該廠人崗匹配狀況目前存在的問(wèn)題及成因進(jìn)行分析,提出解決該廠人崗匹配現(xiàn)存問(wèn)題的基本方案,并在此基礎(chǔ)上詳細(xì)介紹了運(yùn)用行為事件訪(fǎng)談法建立企業(yè)某一具體崗位的勝任力模型的方法和過(guò)程,以及如何使用李克特量表對(duì)員工的勝任素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量評(píng)估,形成了較為完整的基于勝任力模型的人崗匹配評(píng)價(jià)方法,在崗位勝任力模型的基礎(chǔ)上,梳理了勝任力模型的建立對(duì)該崗位后續(xù)人力資源管理工作尤其是員工招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理與薪酬管理的的重要意義,以及對(duì)該企業(yè)后續(xù)員工開(kāi)發(fā)與崗位開(kāi)發(fā)的實(shí)踐啟示。本文的創(chuàng)新之處主要在于針對(duì)發(fā)電企業(yè)特點(diǎn),使用行為事件訪(fǎng)談法和李克特量表,分別從崗位和員工兩個(gè)不同的角度出發(fā),介紹了建立崗位勝任力模型的詳細(xì)過(guò)程和測(cè)量評(píng)價(jià)員工勝任素質(zhì)的具體方法,將人崗匹配中人和崗這兩個(gè)至關(guān)重要的因素進(jìn)行了有機(jī)結(jié)合。
【圖文】：

在麥克利蘭教授提出“勝任力模型”這一概念之后，美國(guó)學(xué)者Ｒ．博亞特茲逡逑也對(duì)該理論進(jìn)行了深入和廣泛的研究后提出了“素質(zhì)洋蔥模型”概念，，詮釋了員逡逑工素質(zhì)的核心構(gòu)成要素有哪一些，見(jiàn)圖２－２。在洋蔥模型中，各核心要素是向洋逡逑蔥一樣由內(nèi)至外層層分布的，不同的要素在向外延伸的過(guò)程中重要程度逐漸降逡逑低，這些要素包括了動(dòng)機(jī)與個(gè)性、自我形象與社會(huì)角色、態(tài)度與價(jià)值觀、知識(shí)、逡逑技能等。在這一層級(jí)模型中，動(dòng)機(jī)居于核心位置，是指推動(dòng)員工為了達(dá)成某種個(gè)逡逑人或組織的目標(biāo)，持續(xù)采取不同行動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力；而個(gè)性多指員工在面對(duì)外部逡逑環(huán)境和各種信息時(shí)，所選擇的的反應(yīng)方式、特性與傾向性；而社會(huì)角色則是指?jìng)�(gè)逡逑體對(duì)于其所生存其中的社會(huì)群體或社會(huì)組織的接受程度，以及在此基礎(chǔ)上所選擇逡逑的對(duì)其行為具有指導(dǎo)意義的行為準(zhǔn)則；態(tài)度在更外一層，是對(duì)其內(nèi)部三個(gè)層次一逡逑一個(gè)體的自我形象、價(jià)值觀以及社會(huì)角色進(jìn)行綜合并外化于行的結(jié)果；知識(shí)是個(gè)逡逑體在某一特定領(lǐng)域所獲得與可能擁有信息

２．２．４勝任力研究方法逡逑關(guān)于勝任力模型的建構(gòu)方法，經(jīng)過(guò)研究者們不懈地努力和發(fā)展，迄今已經(jīng)積逡逑累了豐富的成果。這些成果既有一致性的部分，相互之間也均有差異。這就決定逡逑了，在企業(yè)勝任力模型建構(gòu)之前，必須首先選擇適合自生情況的勝任力模型建構(gòu)逡逑方法，以確保建構(gòu)結(jié)果的科學(xué)性和有效性。現(xiàn)有的勝任力模型建構(gòu)方法大致包含逡逑工作分析、行為事件訪(fǎng)談、問(wèn)卷調(diào)查、焦點(diǎn)訪(fǎng)談、專(zhuān)家評(píng)定等方法，盡管這些方逡逑法的適應(yīng)性和有效性存在一些爭(zhēng)議，但是對(duì)于行為事件訪(fǎng)談，學(xué)者們則持有幾乎逡逑相同的觀點(diǎn)，即認(rèn)為這種方法對(duì)于勝任力要素的提取和解釋非常有效。麥克利蘭逡逑教授以從行為事件訪(fǎng)談法出發(fā)，總結(jié)整理了勝任力模型的建構(gòu)流程，具體包含以逡逑下５個(gè)步驟：逡逑（１）區(qū)分目標(biāo)崗位中績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異者和績(jī)效表現(xiàn)一般者群體；逡逑（２）利用行為事件訪(fǎng)談法分別對(duì)績(jī)效優(yōu)異雇員和績(jī)效普通雇員進(jìn)行工作行逡逑為與工作經(jīng)歷相關(guān)訪(fǎng)談；逡逑
【學(xué)位授予單位】：華北電力大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92;F426.61

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本文編號(hào)：2591848