發(fā)布時間：2018-01-13 07:17

  本文關(guān)鍵詞：電網(wǎng)施工企業(yè)技能操作人員薪酬激勵研究　出處：《浙江工業(yè)大學(xué)》2014年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

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【摘要】：本文首先對選題的背景和意義作了陳述,對國內(nèi)外有關(guān)薪酬激勵理論和成果作了綜述,同時對不同視角下的薪酬戰(zhàn)略模式作了介紹,為全文的撰寫做好了理論上的準(zhǔn)備。隨后對浙江電建公司(以下簡稱DJ公司)的勞務(wù)派遣制技能操作人員薪酬機制現(xiàn)狀進(jìn)行了介紹、分析,并在技能操作人員中選取樣本開展了問卷調(diào)查,隨后得出了DJ公司薪酬的外部公平性欠佳、內(nèi)部公平性欠佳、績效報酬的公平性欠佳以及薪酬管理過程的公平性欠佳等四個問題,并且剖析了構(gòu)成這四個問題的主要原因是薪酬戰(zhàn)略不明確、薪酬理念落后和科學(xué)有效的績效考核體系尚未建立。繼而,在薪酬設(shè)計公平性、有效性和合法性原則的指引下,明確了設(shè)計流程,薪酬的類別、水平和彈性,開展了技能操作人員崗位分析與評價,調(diào)查了本地區(qū)在崗職工工資、勞動力市場相關(guān)工種工資指導(dǎo)價位和同行企業(yè)的薪酬水平,梳理了影響薪酬水平的因素,確定了薪酬體系的組成模塊,設(shè)計了新的薪酬方案。在新的方案中,員工的基本工資按照崗薪工資制實行,實現(xiàn)了明顯提升,提升了員工的安全感和歸屬感。在績效工資部分,引入崗薪系數(shù),拉開差距,與個人績效掛鉤。在加班工資、年終獎勵、福利等模塊,既遵守法律規(guī)定,又體現(xiàn)公平競爭原則�？傮w而言,新的薪酬方案是一個創(chuàng)新性較強、競爭性較強和可操作性較強的方案,在同行企業(yè)中實現(xiàn)了對勞務(wù)派遣制技能操作人員的薪酬激勵模式的突破,體現(xiàn)了創(chuàng)新性。文章最后對方案推行的保證措施作了強調(diào),要開展科學(xué)有效的績效考核,定期組織與員工的交流并進(jìn)行組織審定。同時還對本方案的創(chuàng)新性、競爭性和可操作性作了評價,同時對后續(xù)研究作了展望。
[Abstract]:In this paper, the background and significance of the topic is presented, and the theories and achievements of compensation incentive are summarized. At the same time, the compensation strategy model from different perspectives is introduced. For the full text of the writing of the theoretical preparation. Then Zhejiang Power Construction Company (hereinafter referred to as DJ Company) labor dispatch system skills operator pay mechanism is introduced and analyzed. And in the skills operator selected samples to carry out a questionnaire survey, and then concluded that DJ company compensation external fairness is not good, internal fairness is not good. There are four problems, such as poor fairness of performance compensation and poor fairness of compensation management process, and the main reason of these four problems is that the compensation strategy is not clear. The backward concept of compensation and scientific and effective performance appraisal system has not yet been established. Then, under the guidance of the principles of fairness, effectiveness and legitimacy of salary design, the design process, salary category, level and flexibility are defined. The analysis and evaluation of the position of the skilled operators are carried out, and the wage of the employed workers in the area, the guiding price of the relevant types of work in the labor market and the salary level of the peer enterprises are investigated, and the factors affecting the salary level are combed out. Determined the composition of the compensation system module, designed a new compensation plan. In the new scheme, the basic salary of the staff in accordance with the post wage system to achieve a significant increase. Improve the sense of security and belonging of employees. In the performance pay part, the introduction of post salary coefficient, open gap, linked with personal performance. In overtime pay, year-end incentives, benefits and other modules, both comply with the law. In general, the new salary scheme is a more innovative, competitive and operational scheme. In the peer enterprises to achieve a breakthrough in the labor dispatch system skills operator compensation incentive model, reflecting the innovation. Finally, this paper emphasizes the guarantee measures of the scheme. In order to carry out scientific and effective performance appraisal, regular organization and staff exchange and organization approval are carried out. At the same time, the innovation, competition and maneuverability of this scheme are evaluated, and the future research is prospected.
【學(xué)位授予單位】：浙江工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號】：F272.92;F426.61

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