羅玉越    順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

摘要：生產(chǎn)制造類企業(yè)對(duì)人員的培訓(xùn)投入很高，但是很難對(duì)其培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評(píng)估。本文根據(jù)不同的受訓(xùn)人員及不同的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)了不同的評(píng)估工具，以期能夠解決企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估難的困境。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效果   效果評(píng)估   反應(yīng)層    學(xué)習(xí)層

    培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資本投資，在很多企業(yè)已經(jīng)被提到了戰(zhàn)略高度。但是培訓(xùn)對(duì)員工的自身能力提升、工作績效改善到底起到了多大的作用，到底為企業(yè)帶來了多少收益，是困惑很多企業(yè)管理人員的一個(gè)難題。對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，既可以看到員工的成長，又可以為培訓(xùn)管理人員的工作提供有效建議，更能為高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)決策提供依據(jù)。

    目前國內(nèi)外運(yùn)用最多的培訓(xùn)效果評(píng)估模型是柯氏四級(jí)評(píng)估模型。該模型把培訓(xùn)效果的評(píng)估分為四個(gè)層次：反應(yīng)層（衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度）、學(xué)習(xí)層（衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度）、行為層（衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致）、效果層（衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響，如數(shù)量、質(zhì)量、安全、利潤、投資回報(bào)率）。但是，由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受多個(gè)方面因素的復(fù)合影響，很難剔除其他因素，僅對(duì)培訓(xùn)帶來的收益增量進(jìn)行評(píng)估。同理，人的行為變化也受多種原因影響，且行為習(xí)慣不會(huì)輕易發(fā)生變化，所以企業(yè)很難從員工行為層和效果層對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。美國培訓(xùn)管理協(xié)會(huì)報(bào)告指出，雖然柯氏模型被廣泛使用，但是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果四個(gè)層面評(píng)估使用率分別是78%、32%、9%、7%。對(duì)此，筆者認(rèn)為柯氏模型雖然提出了四個(gè)層次，但并不意味著每一次單項(xiàng)培訓(xùn)都要從這四個(gè)層面進(jìn)行評(píng)估。而是要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際培訓(xùn)內(nèi)容，選擇性地從某幾個(gè)層次進(jìn)行評(píng)估。

    W公司地處珠三角地區(qū)，是一家生產(chǎn)燃?xì)饩叩膫鹘y(tǒng)制造型企業(yè)，每年會(huì)投入大量資金進(jìn)行員工培訓(xùn)。公司經(jīng)常培訓(xùn)的崗位可以分為以下幾個(gè)職系：管理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類。除此之外，每年3月和7月都會(huì)進(jìn)行新招聘大學(xué)生入職培訓(xùn)。根據(jù)每類崗位的培訓(xùn)內(nèi)容，可分別進(jìn)行不同形式的效果評(píng)估。

1.     管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估

     企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)主要是知識(shí)、技能、態(tài)度型，如專業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)溝通能力、協(xié)作能力、人際技能、創(chuàng)新力等。這些能力的培養(yǎng)重在提高管理人員的工作效率和工作水平�，F(xiàn)代企業(yè)逐漸趨向扁平化的組織，等級(jí)較以前大大減少，因此工作實(shí)踐中，每個(gè)人接觸較多的是自己的直接上級(jí)和同級(jí)。而上級(jí)、同級(jí)對(duì)員工的專業(yè)水平、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通力、協(xié)作能力、人際技能及創(chuàng)新力等最感受最真切，因此，以直接上級(jí)和同級(jí)為評(píng)價(jià)主體，對(duì)管理人員的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，能得出較為準(zhǔn)確的結(jié)論。鑒于管理人員的工作產(chǎn)出難以量化，且是能力、素質(zhì)這些內(nèi)在特質(zhì)不宜通過知識(shí)類測(cè)評(píng)，因此采用問卷的形式從行為層對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。問卷如表1所示：

（問卷分值含義：5=比培訓(xùn)前好很多，4=比培訓(xùn)前好一些，3=與培訓(xùn)前一樣，2=比培訓(xùn)前差一些，1=比培訓(xùn)前差很多）

                  表1  管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估表

能力類型

5

4

3

2

1

本職工作專業(yè)化水平

　

　

　

　

　

領(lǐng)導(dǎo)力

　

　

　

　

　

組織協(xié)調(diào)能力

　

　

　

　

　

與人溝通能力

　

　

　

　

　

團(tuán)結(jié)協(xié)作能力

　

　

　

　

　

工作創(chuàng)新型

　

　

　

　

　

2.生產(chǎn)類培訓(xùn)（操作工技能培訓(xùn)）效果評(píng)估

生產(chǎn)制造類企業(yè)的車間操作工是整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)基礎(chǔ)，操作工的技能水平直接影響產(chǎn)品的產(chǎn)量水平、質(zhì)量水平以及生產(chǎn)安全性，因此車間操作工的技能培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。需要從效果層對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，步驟如下：

①與車間主任進(jìn)行溝通，定位培訓(xùn)目標(biāo)。

車間員工的培訓(xùn)主要是圍繞生產(chǎn)技能、生產(chǎn)安全性等問題。在確定培訓(xùn)需求時(shí)可以向受訓(xùn)者直接領(lǐng)導(dǎo)了解他希望通過培訓(xùn)讓員工達(dá)到什么效果（如產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、安全性等）。以此作為培訓(xùn)的目標(biāo)，考核的標(biāo)準(zhǔn)。

     ②員工分批培訓(xùn)，確定評(píng)估參照組。

生產(chǎn)車間采用的是班組制，即根據(jù)不同的生產(chǎn)線把員工分成不同的班組。對(duì)操作工的培訓(xùn)也可以分批次進(jìn)行，以尚未參加培訓(xùn)的班組作為參照組來分析已參加培訓(xùn)的員工的受訓(xùn)效果。在培訓(xùn)結(jié)束后同一時(shí)間，收集受訓(xùn)組和參照組在生產(chǎn)效率、質(zhì)量合格率、安全性等指標(biāo)上的數(shù)據(jù)。

③     橫向?qū)Ρ龋袛嘤袩o顯著差異。

把兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，判斷二者差異是否具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

3.技術(shù)類培訓(xùn)（技術(shù)類管理人員）效果評(píng)估

     技術(shù)類員工多采用委外培訓(xùn)，且培訓(xùn)內(nèi)容一般為專業(yè)技術(shù)知識(shí)類。這些內(nèi)容的培訓(xùn)對(duì)員工將來的研發(fā)工作有著很重要的指導(dǎo)意義，但是很難從受訓(xùn)員工的行為或者公司的績效改變來量化。因此，以問卷形式，從培訓(xùn)課程的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)過程及資源等方面對(duì)反應(yīng)層進(jìn)行效果評(píng)估。問卷如表2所示：

表2  技術(shù)類培訓(xùn)效果評(píng)估表

評(píng)估指標(biāo)

完全符合

符合

較符合

較不符合

不符合

課程內(nèi)容符合教學(xué)目的

　

　

　

　

　

課程內(nèi)容、所學(xué)技巧、知識(shí)對(duì)我的工作有益

　

　

　

　

　

您掌握了所有課程內(nèi)容

　

　

　

　

　

分發(fā)的資料有助于課程理解

　

　

　

　

　

課程內(nèi)容安排的有條理

　

　

　

　

　

對(duì)課程效果總評(píng)

　

　

　

　

　

4.新進(jìn)大學(xué)生培訓(xùn)效果評(píng)估

   大學(xué)生是企業(yè)的生力軍，他們將給企業(yè)帶來新鮮血液，因此很多企業(yè)對(duì)新招聘的大學(xué)生進(jìn)行全方位的職前培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括很廣，如企業(yè)文化、管理制度、團(tuán)隊(duì)溝通協(xié)調(diào)能力、產(chǎn)品知識(shí)、營銷知識(shí)等。這些培訓(xùn)內(nèi)容可以分為兩大類：知識(shí)類和能力類。每類培訓(xùn)內(nèi)容采取不同的形式進(jìn)行效果評(píng)估，具體如下：

①     反應(yīng)層效果評(píng)估

 大學(xué)生的入職培訓(xùn)多采用課堂講授的形式，而且一般是企業(yè)內(nèi)部講師，所以學(xué)員對(duì)培訓(xùn)過程中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)的態(tài)度、意見將為內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)起到重要的參考。所以，對(duì)大學(xué)生入職培訓(xùn)效果的評(píng)估首先是反應(yīng)層評(píng)估�？墒褂萌缦聠柧恚ū�3）：

（問卷分值含義為：5=非常滿意，4=滿意，3= 一般，2=不滿意，1=非常不滿意）

                  表3  新近大學(xué)生培訓(xùn)效果評(píng)估表

評(píng)估指標(biāo)

5

4

3

2

1

培訓(xùn)總體評(píng)價(jià)

　

　

　

　

　

培訓(xùn)講師的評(píng)價(jià)

培訓(xùn)講師的教學(xué)方法

　

　

　

　

　

培訓(xùn)講師的授課態(tài)度

　

　

　

　

　

培訓(xùn)講師與學(xué)員的溝通

　

　

　

　

　

培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容的吸引力

　

　

　

　

　

培訓(xùn)內(nèi)容與我工作的相關(guān)性

　

　

　

　

　

培訓(xùn)資源

培訓(xùn)講義對(duì)我的幫助

　

　

　

　

　

教學(xué)環(huán)境與設(shè)備

　

　

　

　

　

培訓(xùn)時(shí)間的評(píng)價(jià)

　

　

　

　

　

②     學(xué)習(xí)層效果評(píng)估

③     行為層效果評(píng)估

新進(jìn)大學(xué)生在入職培訓(xùn)結(jié)束之后將會(huì)分配到各個(gè)崗位。由于他們對(duì)公司業(yè)務(wù)不是很熟悉，所以半年之內(nèi)基本上不會(huì)獨(dú)立承擔(dān)工作任務(wù)，不會(huì)有顯著的工作績效。因此，不適合對(duì)他們進(jìn)行效果層培訓(xùn)效果評(píng)估。大學(xué)生初入職場，經(jīng)歷著個(gè)人學(xué)習(xí)向團(tuán)隊(duì)工作的轉(zhuǎn)變，是否能夠快速融入公司團(tuán)隊(duì)是檢驗(yàn)職前培訓(xùn)效果的重要標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)生的直接上級(jí)對(duì)他們這些團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力最為熟悉，，因此可以大學(xué)生的直接上級(jí)為評(píng)價(jià)主體，采用問卷形式進(jìn)行考核（如表4）。此外，新進(jìn)大學(xué)生三個(gè)月內(nèi)流失率、入職半年內(nèi)流失率等硬性指標(biāo)也可以很好的反映大學(xué)生的職前培訓(xùn)效果。

（問卷分值含義：5=非常好，4=好，3= 一般，2=差，1=非常差）

表4  大學(xué)生行為評(píng)估表

評(píng)估指標(biāo)

5

4

3

2

1

工作積極性

　

　

　

　

　

商務(wù)禮儀

　

　

　

　

　

與人溝通能力

　

　

　

　

　

人際技能

　

　

　

　

　

工作執(zhí)行力

　

　

　

　

　

 

參考文獻(xiàn)：

[1][美]杰克.J.菲利普斯著，《尋找隱形收益——培訓(xùn)投資回報(bào)評(píng)估方法》，人民郵電出版社，2004.

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[3]劉永安,孫永春,王芳.提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效途徑.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006(1)

[4]苗青.培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì).中國人才，2001(12)

[5]姚先橋.管理培訓(xùn)效果評(píng)估要注意的三個(gè)要素.中國培訓(xùn)，2003（5）

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