隨著會(huì)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)學(xué)和社會(huì)心理學(xué)的融合,越來(lái)越多的國(guó)外學(xué)者開(kāi)始從人們具有公平偏好的角度來(lái)重新設(shè)計(jì)企業(yè)報(bào)酬契約模型、思考企業(yè)的薪酬政策,而我國(guó)在這方面的研究尚處于起步階段。本文基于研究人們分配公平的公平理論、相對(duì)剝削理論,及研究報(bào)酬契約設(shè)計(jì)的經(jīng)典契約理論,探討以下問(wèn)題:在人們具有公平偏好的前提下,企業(yè)內(nèi)薪酬不公平程度及企業(yè)成員公平偏好強(qiáng)度,分別會(huì)對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)產(chǎn)生怎樣的影響? 本文構(gòu)建了公平偏好下的高管/普通員工單代理報(bào)酬契約模型和高管團(tuán)隊(duì)錦標(biāo)賽多代理報(bào)酬契約模型,并基于模型和相關(guān)理論推導(dǎo)出關(guān)于企業(yè)成員公平偏好強(qiáng)度與企業(yè)業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)、企業(yè)內(nèi)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)呈倒“U”型關(guān)系的研究命題,從而為接下來(lái)的實(shí)證研究“中國(guó)上市公司的企業(yè)內(nèi)薪酬不公平程度、企業(yè)成員公平偏好強(qiáng)度與業(yè)績(jī)的關(guān)系”提供了理論支持。本文的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)如下: 1.在前人模型框架基礎(chǔ)上增加考慮了公司間薪酬差距的比較,構(gòu)建了兩個(gè)公平偏好下的報(bào)酬契約模型。通過(guò)模型推導(dǎo),不僅得到了企業(yè)成員公平偏好強(qiáng)度與企業(yè)業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)的命題,而且還推導(dǎo)出企業(yè)內(nèi)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)呈倒“U”型關(guān)系的命題,為已有的實(shí)證結(jié)果提供了理論支持。 2.構(gòu)建了企業(yè)內(nèi)薪酬不公平程度計(jì)算公式,認(rèn)為只有剔除由于企業(yè)成員投入差異形成的薪酬差異后,剩下的薪酬差異程度才是薪酬不公平程度。為了提高薪酬不公平程度指標(biāo)計(jì)算的準(zhǔn)確度,本文考慮了能反映企業(yè)成員投入差異的薪酬差異影響因素,并用中國(guó)上市公司數(shù)據(jù)證實(shí)了企業(yè)內(nèi)薪酬不公平程度在一定大小范圍內(nèi)與企業(yè)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。 3.為解決企業(yè)成員公平偏好強(qiáng)度的數(shù)據(jù)較難獲得的問(wèn)題,本文提出通過(guò)企業(yè)最終控制人性質(zhì)和企業(yè)所在地兩個(gè)維度的劃分標(biāo)準(zhǔn),對(duì)企業(yè)成員公平偏好強(qiáng)度進(jìn)行度量;并運(yùn)用中國(guó)上市公司數(shù)據(jù)證實(shí)了企業(yè)成員公平偏好強(qiáng)度較大將會(huì)減弱企業(yè)成員薪酬水平、企業(yè)內(nèi)薪酬不公平程度對(duì)業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用。
【學(xué)位單位】：廈門(mén)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位年份】：2009
【中圖分類(lèi)】：F272;F224

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1 覃予;公平偏好、企業(yè)內(nèi)部薪酬不公平與企業(yè)業(yè)績(jī)[D];廈門(mén)大學(xué);2009年

本文編號(hào)：2826598