【摘要】： 在知識經(jīng)濟背景下,人力資本與HCIF(人力資本密集型企業(yè))的重要性日益凸現(xiàn)。本文首先從人力資本與產(chǎn)權(quán)的關(guān)系入手,闡述了人力資本不具備產(chǎn)權(quán)特性的原因,同時簡單回顧和評述了國內(nèi)學者的一些認識誤區(qū)。在此基礎上,文章進一步詳細比較HCIF相對PCIF(物質(zhì)資本密集型企業(yè))的特性差異,并指出其在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、自主權(quán)、薪酬安排、契約關(guān)系以及對品牌和聲譽的依賴程度方面存在顯著不同。 正因為有著不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特性,所以在企業(yè)本質(zhì)問題上HCIF難以沿用傳統(tǒng)理論的解釋。通過借鑒全新的關(guān)鍵性資源理論,本文對HCIF本質(zhì)等相關(guān)問題做了一個不同于傳統(tǒng)的界定。HCIF的本質(zhì)可以理解為關(guān)鍵性人力資本以及那些擁有關(guān)鍵性人力資本進入權(quán)的利益相關(guān)者的集合體,關(guān)鍵性的人力資本創(chuàng)造企業(yè)價值并參與價值分配。由于人力資本不具備產(chǎn)權(quán)特性,因此企業(yè)的經(jīng)濟邊界相對法律邊界更適合解釋HCIF的邊界問題。 HCIF本質(zhì)的變化決定了企業(yè)治理目標的改變。HCIF不為物質(zhì)資本服務,而是為人力資本服務。但人力資本的非產(chǎn)權(quán)特性使得其無法被控制,只能被協(xié)調(diào)。本文通過三個模型說明:人力資本可以被協(xié)調(diào),而且只能被協(xié)調(diào)。治理目標的轉(zhuǎn)變自然促使企業(yè)治理手段的變革。在產(chǎn)權(quán)控制失效的情況下,HCIF必須通過利潤分享機制協(xié)調(diào)人力資本與企業(yè)合作,實現(xiàn)共贏局面。 基于HCIF特性及本質(zhì)的差異,則可以容易理解為何HCIF中存在如此高比例的合伙制企業(yè)。文章從相關(guān)理論歸納出企業(yè)經(jīng)營業(yè)務、資本規(guī)模、經(jīng)營風險、企業(yè)規(guī)模、員工異質(zhì)性五個方面是影響HCIF選擇公司制還是合伙制作為治理模式的主要因素,并做了相關(guān)的實證檢驗。同時本文深入研究了合伙制作為一種有效的HCIF治理模式的原因,以及合伙制的內(nèi)部治理特性。 本文最后給出結(jié)論以及研究展望。
【學位授予單位】：暨南大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2009
【分類號】：F276.6;F224
【圖文】：

業(yè)業(yè) 業(yè)業(yè)型企業(yè)業(yè)業(yè)產(chǎn)并重重重 重重 重型 型型 型型型企業(yè)業(yè)業(yè) 業(yè)業(yè) 業(yè)圖1一1企業(yè)分類圖管理學界還有一種知識密集型企業(yè)(knowledge一 iniensivefirms，以下簡稱KIF)的提法與HCIF的含義相近。管理學者將知識作為最重要投入要素的企業(yè)稱作心F(st汕uck，1992)。KIF中工作具有智力特性，受過良好教育的高素質(zhì)人才是企業(yè)的主要員工，企業(yè)產(chǎn)出主要是高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(Swart和兒耐e，2003)。從管理學者的定義我們可以看出，心F與HC正的內(nèi)涵相近。但本文選擇從HCIF的角度研究，是因為人力資本相對知識有實體性載體，能夠被激勵和監(jiān)督

【引證文獻】

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1 石弘華;;專業(yè)服務企業(yè)治理模式的實證研究——以美國2003-2010年前100強會計師事務所為例[J];產(chǎn)經(jīng)評論;2011年02期

2 蔡曉珊;陳和;;人力資本密集型企業(yè)創(chuàng)業(yè)者與投資者的權(quán)益平衡:“敲竹杠”行為及其解決機制研究[J];制度經(jīng)濟學研究;2013年02期

相關(guān)博士學位論文 前2條

1 石弘華;專業(yè)服務企業(yè)治理問題研究[D];暨南大學;2011年

2 蔡曉珊;人力資本密集型企業(yè)創(chuàng)業(yè)研究[D];暨南大學;2012年

相關(guān)碩士學位論文 前2條

1 張守哲;進入權(quán)、核心資源理論與人力資本密集型企業(yè)的治理[D];暨南大學;2011年

2 高鴻雁;企業(yè)資本對競爭優(yōu)勢的作用效應研究[D];內(nèi)蒙古財經(jīng)學院;2011年

本文編號：2750015