【摘要】： 從靜態(tài)角度看,人力資本定價問題可以分解為兩個子問題:(1)不同個體之間所得差距縱向倍數(shù)關(guān)系,本文簡稱“人力資本定價結(jié)構(gòu)問題”。(2)個體所得一定,所得內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計。本文討論第一個問題。 目前國內(nèi)外人力資本定價研究存在的方法論誤區(qū)是:試圖直接確定人力資本絕對值,而人力資本絕對值處于不斷變化中,計算絕對值往往需要作出一系列不同程度脫離實際的假設(shè),研究結(jié)論的實踐可行性由此顯著削弱。 本文提出新研究思路如下:個體之間必須進行合作,因此人力資本的實現(xiàn)是一個合作博弈過程�，F(xiàn)實中普遍存在的情形是:合作者對未來收益與自身對合作貢獻難以精確量化,而只能或者只宜進行定序化,此時個體之間如何分配全聯(lián)盟整體收益?本文將上述定義的博奕模型稱為“定序合作博弈模型”。高校薪酬分配是定序合作博弈模型在現(xiàn)實中的一個具體應(yīng)用。 第1章對人力資本理論發(fā)展歷史進行扼要回顧,總結(jié)當前國內(nèi)外人力資本領(lǐng)域研究的若干主要議題,指出人力資本定價問題還有進一步深化研究的必要。 第2章對合作博弈的發(fā)展歷史與現(xiàn)狀進行綜述。 第3章應(yīng)用不確定決策問題的字典序規(guī)則提出定序合作博弈模型的一個解概念即簡單字典序解。 第4章、第5章使用實驗方法、計量方法對定序合作博弈模型的的簡單字典序解進行檢驗。 第6章討論定序合作博弈模型解概念的效率分析問題,給出由三個子指標組成的人力資本定價方案的效率評價指標組合。 第7章指出2006年事業(yè)單位、高校、科研院所工資改革存在兩大不足即職稱職務(wù)分級過細、分級客觀依據(jù)不足、薪酬差距倍數(shù)確定的客觀依據(jù)不足。 第8章運用定序合作博弈模型針對2006年事業(yè)單位、高校、科研院所工資改革存在兩大不足簡要的給出政策建議。 第9章對進一步細化、深化第5、6、8章研究方案展開討論。 第10章對本文主要創(chuàng)新點及若干附帶問題進行了總結(jié)說明。
【學位授予單位】：武漢理工大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2009
【分類號】：F224.32;F240
【圖文】：

)))1111圖4一1實驗數(shù)據(jù)散點圖觀察圖4一l，可以認為列4、列5之間存在明顯的線性函數(shù)關(guān)系。由于數(shù)據(jù)簡單，無需使用諸如SPSS、SAS之類的大型統(tǒng)計分析軟件，使用ExCELZOO3對列4、列5進行線性回歸，列4(x)為自變量，列5(y)為因變量，結(jié)果為 :Y=0.73*x+0.67，RZ=75.8%

一 一‘幾二書一淤，藍~。燕不子巴二一 一圖5一1美國高校終身軌教師平均年薪與替代系數(shù)散點圖觀察圖5一1，可以認為表5一1中的列5、列6之間存在線性關(guān)系。5.5.2回歸方程多元線性回歸分析由于變量為多元情形，比一元情形復(fù)雜得多，需要進行多方面檢驗:

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本文編號：2747997