【摘要】：社會組織在國家的文化、經(jīng)濟和社會發(fā)展中發(fā)揮著日益重要的作用,而在知識經(jīng)濟時代,社會組織的成果最終取決于組織的人力資源,而人力資源的運用、管理、開發(fā)也取決于社會組織發(fā)展的維度,因此,對社會組織發(fā)展與人力資源開發(fā)的互動機理進行研究具有十分重要的意義。 本文首先闡述了研究的理論基礎(chǔ),認為對社會組織發(fā)展與人力資源開發(fā)的互動機理進行分析不僅需要對人力資源開發(fā)與管理以及社會組織的相關(guān)理論進行歸納和總結(jié),還需要將人力資本理論納入考量,尤其需重視人力資本與人力資源之間的關(guān)系。 其次,本文構(gòu)建了基于社會組織的人力資源開發(fā)共享框架模型,認為人力資源開發(fā)主要通過社會組織的關(guān)系性維度、結(jié)構(gòu)性維度和認知性維度來開展共享行為,只有增強內(nèi)部信任和外部信任,加強社會組織網(wǎng)絡(luò)的密度和強度,提升共同語言和共同愿景,才能更好地實現(xiàn)包含創(chuàng)新績效、工作績效和成員承諾在內(nèi)的綜合績效。因此,應(yīng)從提高社會組織的社會資本效益的視角出發(fā),建立溝通機制、信任機制和激勵機制,以更好地實現(xiàn)人力資源開發(fā)的貢獻。 第三,本文針對社會組織引入的人力資源開發(fā)與優(yōu)化進行了博弈分析,發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)囚徒困境和雪堆博弈理論不適用于分析人力資源開發(fā)和優(yōu)化,因此需在傳統(tǒng)博弈模型中引入社會組織對人力資源開發(fā)和優(yōu)化進行博弈分析,通過社會組織的信息傳遞促使博弈個體選擇合作,從而實現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)與優(yōu)化。 第四,本文在上述模型分析的基礎(chǔ)上,利用廣東省抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)基于SEM結(jié)構(gòu)方程進一步實證研究了社會組織對人力資源開發(fā)與組織創(chuàng)新的影響,結(jié)果發(fā)現(xiàn)社會組織對人力資源開發(fā)與組織創(chuàng)新都存在促進作用,而人力資源開發(fā)對組織創(chuàng)新也存在促進作用,驗證了上述模型結(jié)論的正確性。 第五,本文基于德國行業(yè)協(xié)會、新加坡志愿者組織以及美國慈善基金會的人力資源開發(fā)案例對不同現(xiàn)實模式下社會組織發(fā)展與人力資源開發(fā)之間的互動關(guān)系進行了探討,結(jié)果發(fā)現(xiàn),無論是哪種模式下,社會組織發(fā)展對人力資源開發(fā)都存在促進作用。 最后,本文在前述規(guī)范研究和經(jīng)驗研究的基礎(chǔ)上,借鑒社會組織與人力資源開發(fā)的現(xiàn)實模式,提出了關(guān)于社會組織發(fā)展與人力資源開發(fā)的政策建議。一方面,社會組織領(lǐng)導(dǎo)者需樹立現(xiàn)代人力資源管理理念；另一方面,相關(guān)學(xué)者也應(yīng)積極探索適合我國社會組織發(fā)展的人力資源開發(fā)經(jīng)驗和模式；進而在理論與實踐結(jié)合的基礎(chǔ)上,找尋適合特定組織發(fā)展的人力資源開發(fā)模式。
【學(xué)位授予單位】：武漢大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號】：D632.9;F249.21
【圖文】：

結(jié)構(gòu)方程的模型如圖5.1所示，內(nèi)在變量用菱形表示，觀測變量用矩形表示，X/表示信任；七表示共同目標；r;表示企業(yè)招聘、表示員工培訓(xùn)、y;表示績效考核、F4表示員工能力、75表示最終產(chǎn)品創(chuàng)新、表示生產(chǎn)工藝創(chuàng)新、Fz表示獎勵創(chuàng)新、Ys表示生產(chǎn)控制創(chuàng)新。?5 S1 ?————? X2 ?—“‘"I、.丨 |\ JI yj 卜"?‘4 ? Y2 、V4 i ?‘ h4b6 ^__,拓 I , V8 .—?b8圖5.1整體分析模型圖一、理論模型檢驗SEM的檢驗結(jié)果如表5.5與表5.6所示，各個內(nèi)在變量的指標的因素解釋變量均位于0.4-0.95之間，且通過了 10%的顯著性檢驗。因此，本章提出的模型能夠符合擬合標準。社會組織、人力資源開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的合成信任度分別為：0.78、0.68、0.73、0.84，均大于0.5，這說明本章所用的SEM方法研究社會組織對人力資源開發(fā)與組織創(chuàng)新研究有較好的信任度和內(nèi)部一致性。采用整體模式與觀察數(shù)據(jù)與SEM擬合程度來衡量模型整體擬合度。這種整體擬合度有分為絕對擬合指數(shù)、相對擬合指數(shù)、簡要擬合指數(shù)。在本章中，絕對擬合指數(shù)：絕對擬合度/=63.431

結(jié)構(gòu)方程的模型如圖5.1所示，內(nèi)在變量用菱形表示，觀測變量用矩形表示，X/表示信任；七表示共同目標；r;表示企業(yè)招聘、表示員工培訓(xùn)、y;表示績效考核、F4表示員工能力、75表示最終產(chǎn)品創(chuàng)新、表示生產(chǎn)工藝創(chuàng)新、Fz表示獎勵創(chuàng)新、Ys表示生產(chǎn)控制創(chuàng)新。?5 S1 ?————? X2 ?—“‘"I、.丨 |\ JI yj 卜"?‘4 ? Y2 、V4 i ?‘ h4b6 ^__,拓 I , V8 .—?b8圖5.1整體分析模型圖一、理論模型檢驗SEM的檢驗結(jié)果如表5.5與表5.6所示，各個內(nèi)在變量的指標的因素解釋變量均位于0.4-0.95之間，且通過了 10%的顯著性檢驗。因此，本章提出的模型能夠符合擬合標準。社會組織、人力資源開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的合成信任度分別為：0.78、0.68、0.73、0.84，均大于0.5，這說明本章所用的SEM方法研究社會組織對人力資源開發(fā)與組織創(chuàng)新研究有較好的信任度和內(nèi)部一致性。采用整體模式與觀察數(shù)據(jù)與SEM擬合程度來衡量模型整體擬合度。這種整體擬合度有分為絕對擬合指數(shù)、相對擬合指數(shù)、簡要擬合指數(shù)。在本章中，絕對擬合指數(shù)：絕對擬合度/=63.431

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