本文關(guān)鍵詞：高等教育制度變遷視野中的中外合作辦學(xué)研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

求一篇人力資源管理方面的畢業(yè)論文啊
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加拿大有關(guān)人力資源管理的大學(xué)企業(yè)工作分析中的常見問題及解決對策 論文編號(hào):RL049 字?jǐn)?shù)：14186，頁數(shù)：12 有開題報(bào)告，和任務(wù)書 摘要 目前中國大部分企業(yè)的人力資源管理,主要是圍繞著人力資源規(guī)劃和開發(fā)、員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系這六大模塊開展工作的。而作為人力資源管理的第一步是工作分析。工作分析能否得到有效的開展和運(yùn)用，將直接關(guān)系到人力資源管理其他功能的有效實(shí)施�，F(xiàn)代企業(yè)隨著市場化的發(fā)展和全球化的競爭，對人力資源管理在企業(yè)中的作用和運(yùn)用越來越重視，工作分析作為人力資源管理開展的第一步，起著基礎(chǔ)性的作用。企業(yè)要想發(fā)揮人力資源管理的功能，就必須進(jìn)行工作分析。但是企業(yè)在開展工作分析時(shí)卻經(jīng)常遇到很多問題和障礙，最后導(dǎo)致工作分析華而不用。本文旨在通過對人力資源工作分析的研究, 結(jié)合國內(nèi)外研究學(xué)者的觀點(diǎn)，詳細(xì)描述工作分析中常見的幾個(gè)問題，并根據(jù)這些問題提出相應(yīng)的解決對策。最后提出了自己的一點(diǎn)看法。 【關(guān)鍵詞】工作分析 常見問題 解決對策 Abstract At present most human resources management in enterprise includes human resources development, recruiting, training, performance, compensation and relationships of labors. The first step of human resources management is the job analysis. Whether the job analysis can be carried out effectively will directly affect the function of other parts of human resources management. But with the development of market-oriented and competition of globalization, the companies more attach importance to job analysis. As the first step, job analysis plays a basic role. However companies will suffer many problems and barriers when they carry out the job analysis. This article described the frequently asked questions in job analysis of enterprise and proposed the solutions correspondingly and finally I proposed some opinions according to the domestic and foreign research scholar's viewpoints. 【key words】job analysis of enterprise frequently asked questions solutions 目錄 引言1 一、企業(yè)工作分析概述 1 （一） 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1 （二） 工作分析的涵義 2 （三） 工作分析的地位及作用 2 1、工作分析的地位 2 2、工作分析的作用 3 二、企業(yè)工作分析的具體內(nèi)容 3 ......
?人力資源管理留學(xué)生畢業(yè)論文方面的資料有嗎?
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加拿大留學(xué)生畢業(yè)論文怎么寫?如果想在國外的人力資源發(fā)展，中國人是很難的。除非你是加拿大出生的，如果僅僅是留學(xué)生很難從這個(gè)領(lǐng)域發(fā)展。我是HR，所以比較了解這個(gè)領(lǐng)域。勸你換個(gè)會(huì)計(jì)或者金融，這兩個(gè)賺錢多，工作機(jī)會(huì)多。
祝你成功
?求一篇關(guān)于人力資源管理的 學(xué)年論文,2000字左右,要求中文題目,摘要,關(guān)鍵詞,正文,參考文獻(xiàn)UBC， SFU， U of T， western ontario都是不錯(cuò)的學(xué)校
?人力資源管理專業(yè)在加拿大能移民嗎?UNBC
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關(guān)于留學(xué)加拿大的問題淺談性別差異與職位升遷問題 本文根據(jù)某省職位變動(dòng)與就業(yè)培訓(xùn)政策的比較研究的數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)，對該省男女兩性在職位升遷方面的差異進(jìn)行分析, 發(fā)現(xiàn)：社會(huì)開放程度的增加和社會(huì)流動(dòng)使兩性的職業(yè)地位都得到了提升，但同時(shí)又使得兩性的職位層次差異呈現(xiàn)出了擴(kuò)大的趨勢；進(jìn)一步對影響職位升遷的影響進(jìn)行分析，結(jié)果顯示：社會(huì)性因素、個(gè)人性因素和制度性因素是影響職位升遷的最主要因素。論文代寫性別差異論文最后提出大力發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)，擴(kuò)展就業(yè)空間，增加職位數(shù)量、努力消除導(dǎo)致職位變動(dòng)過程不平等問題的政策性和制度性因素、改革勞動(dòng)人事就業(yè)制度，促進(jìn)、完善就業(yè)，實(shí)現(xiàn)職位公平升遷等措施，從而消除性別差異，實(shí)現(xiàn)職位的公平升遷。留學(xué)生畢業(yè)論文
?加拿大留學(xué)人力資源管理怎樣,加拿大留學(xué)碩士申請解析。求一篇人力資源管理師二級(jí)論文多少字的論文呀
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求一篇關(guān)于人力資源管理方面的論文(5000字)我也在加拿大留學(xué)的，論文主要是要寫出自己的觀點(diǎn)，當(dāng)時(shí)也是看的莫文網(wǎng)，有牛人幫忙很簡單的

中外合作辦學(xué)中引進(jìn)優(yōu)質(zhì)教育資源問題研究
中外合作辦學(xué)基本規(guī)律及其運(yùn)用
關(guān)于中外合作辦學(xué)近十年來的研究綜述
中外合作辦學(xué)現(xiàn)狀分析與對策建議
中外評委對大學(xué)生英語演講能力評價(jià)的差異
中外合作辦學(xué)模式研究
論中外合作辦學(xué)學(xué)生管理工作存在問題及對策
20世紀(jì)中外文學(xué)關(guān)系研究中的“世界性因素”的幾點(diǎn)思考
中外合作辦學(xué)中面臨的法律問題及解決途徑
中外合作辦學(xué)跨文化教育研究
論中外合作辦學(xué)的可持續(xù)發(fā)展
從互文性角度重新審視20世紀(jì)中外文學(xué)關(guān)系——兼論影響研究
高等教育制度變遷視野中的中外合作辦學(xué)研究
第三辦學(xué)力量的希望與困境——對中外合作辦學(xué)的實(shí)踐、理論及有關(guān)政策問題分析
中外合作辦學(xué)的動(dòng)因及發(fā)展對策
關(guān)于中外合作辦學(xué)體制問題的思考
大理古城民居客棧中外游客滿意度對比研究
中外合作辦學(xué)英語課程現(xiàn)狀調(diào)查與分析
中外合作辦學(xué):現(xiàn)狀、問題與發(fā)展對策
高等教育中外合作辦學(xué)“走出去”發(fā)展戰(zhàn)略探新
研究生教育中外合作辦學(xué)的探索與發(fā)展
提高中外合作辦學(xué)人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效途徑
淺談中外合作辦學(xué)
中外合資企業(yè)企業(yè)文化沖突與績效關(guān)系實(shí)證研究——基于中國合資企業(yè)的數(shù)據(jù)
中外合作辦學(xué)中的文化沖突與超越
WTO《服務(wù)貿(mào)易總協(xié)定》與中外合作辦學(xué)的立法
我國中外合作辦學(xué)若干問題研究
中外合作辦學(xué)近十年政策法規(guī)分析
中外合作辦學(xué)政策發(fā)展分析
高校中外合作辦學(xué)項(xiàng)目發(fā)展中的問題與策略
中外合作辦學(xué)發(fā)展趨勢的政策分析——關(guān)于落實(shí)《教育規(guī)劃綱要》的幾點(diǎn)思考
論高等教育中外合作辦學(xué)的困境及法治對策——以辦學(xué)模式為視角
中外合作辦學(xué)中優(yōu)質(zhì)高等教育資源的合理引進(jìn)與有效利用
?你要寫什么方面的，
字?jǐn)?shù)多少
?你是學(xué)什么的
?這個(gè)跟哪個(gè)工作沒關(guān)系
關(guān)鍵是你自己怎么想,謝謝
?你好， 是什么專業(yè)的，，細(xì)聊
?親 發(fā)表論文嗎
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第一篇：
人力資源開發(fā)與管理日益成為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，贏得了人才就贏得了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁。只有實(shí)行有效的人力資源開發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場競爭能力。本文從人力資源開發(fā)與管理的定義出發(fā)分析人力資源管理的開發(fā)、利用、管理三方面的內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上對不同階段人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)典理論進(jìn)行評價(jià)，認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)與管理最重要的一點(diǎn)就是結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)去制定，它是不斷變化和發(fā)展的。

一、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵

所謂人力資源開發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償，對其進(jìn)行有效的開發(fā)利用。這個(gè)定義所揭示的人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵有如下幾點(diǎn)：

第一，從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。

第二，從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。

第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。

二、人力資源開發(fā)與管理經(jīng)典理論解析

人力資源開發(fā)與管理理論是隨著社會(huì)發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人的性質(zhì)和人的行為而進(jìn)行的，這些理論大致可以分為科學(xué)管理、行為科學(xué)、權(quán)變理論三大流派。隨著民主意識(shí)的提高，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人自身價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)來進(jìn)泰勒（Frederick W.Taylor）認(rèn)為，只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學(xué)管理原理》一書中他系統(tǒng)的闡述了科學(xué)管理的思想。①對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效；②對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升；③制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來；④實(shí)行具有激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度；⑤管理和勞動(dòng)分離。

（ 二）人 力資源開發(fā)與管理新發(fā)展中的經(jīng)典理論論述

1、人力資本理論

人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（T•W•Schultz）系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域。他的人力資本理論有五個(gè)主要觀點(diǎn)：

第一：人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識(shí)、技能、體力（健康狀況）價(jià)值的總和。一個(gè)國家的人力資本可以通過勞動(dòng)者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動(dòng)時(shí)間來度量。

第二：人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養(yǎng)及醫(yī)療保健費(fèi)用、學(xué)校教育費(fèi)用、在職人員培訓(xùn)費(fèi)用，擇業(yè)過程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費(fèi)用。

第三：人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉。人力投資的增長無疑已經(jīng)明顯地提高了人們的工作質(zhì)量，這些質(zhì)量上的改進(jìn)也已成為經(jīng)濟(jì)增長的一個(gè)重要的源泉。有能力的人是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。

第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。

第五：人力資本投資的消費(fèi)部分的實(shí)質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費(fèi)品更加經(jīng)久耐用。

在舒爾茨之后，又有加里•S•貝克、愛德華•丹尼森等人在繼續(xù)深入研究人力資本理論，得出了不少有價(jià)值的見解......
?企業(yè)管理歸根到底是對人的管理，企業(yè)的發(fā)展，歸根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企業(yè)最關(guān)心的事情，也是現(xiàn)代人力資源管理的中心內(nèi)容。我國在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中也由傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理正向以“人”為中心的人力資源管理轉(zhuǎn)變。而其中的人性化管理，已被越來越多的企業(yè)所采用和認(rèn)可，而有效的管理過程則顯得極為重要。
關(guān)鍵詞：人性化；人情化；以人為本；企業(yè)文化；溝通

人性化管理是目前管理中比較熱門的話題。人性化管理可以加強(qiáng)職員對公司的忠誠度，可以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，可以促使其發(fā)奮為公司工作，等等。人性化管理被提到了一個(gè)前所未有的高層次上。然而，企業(yè)實(shí)施的效果又是怎樣的呢？部分企業(yè)進(jìn)行人性化管理確實(shí)帶來了一些成果，加強(qiáng)了大家的溝通。然而，有些員工不按時(shí)完成工作，犯了一些錯(cuò)誤，企業(yè)睜一只眼閉一只眼，認(rèn)為這樣會(huì)加深員工對公司的依賴，會(huì)對公司感恩，認(rèn)為這樣人性化管理更徹底。這樣就扭曲了人性化管理的根本。然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢
（一）人性化管理不等于人情化管理
首先有必要分清人性化管理與人情管理，人性化管理是以嚴(yán)格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個(gè)人好惡，沒有科學(xué)依據(jù)，非常主觀。而作為管理的對象——員工，是有惰性的，必須有相應(yīng)約束及壓力才能產(chǎn)生動(dòng)力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終的產(chǎn)生的結(jié)果就會(huì)不一樣。目前很多的管理者沒有真正理解什么是人性化管理，誤把人情管理當(dāng)作人性化管理。
“人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社會(huì)人”的假設(shè)之上的，人性化管理強(qiáng)調(diào)的是在管理中體現(xiàn)“人文關(guān)懷味”，讓管理不再“冷冰冰”，而是充滿父母般的關(guān)懷、妻子般的體貼。而很多做的失敗的公司人性化管理明顯缺乏完善的管理制度基礎(chǔ)，將“放任”、“聽之任之”看成為“人性化管理”，是個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)。
人性化管理就是要重視企業(yè)內(nèi)外最重要的資源——人，以人為本位的企業(yè)管理。在日常的管理中關(guān)注、關(guān)懷我們的員工，讓其體會(huì)家的溫馨和關(guān)懷，培養(yǎng)員工主人翁責(zé)任感，并讓這種熱情轉(zhuǎn)化到工作中去。如：為公司每月過生日的員工派送生日禮物、開PARTY等。
但是人性化管理實(shí)施過程中,沒有人管，沒有工作壓力、沒有工作目標(biāo)的時(shí)候，員工就容易產(chǎn)生惰性。解決這些問題首先要部門主管監(jiān)督得力，員工的工作任務(wù)安排合理，員工的工作目標(biāo)明確。所以具體到人力資源的工作就是：1．建立、健全規(guī)章制度（法制）——保持員工熱情的基石; 2．建立與不斷改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制（調(diào)節(jié)的杠桿）; 3．培育良好的企業(yè)文化（德制）。另外需要做好各部門人員的崗位分析、崗位描述等基礎(chǔ)工作；定時(shí)檢查各部門的工作績效，維護(hù)公司的制度并嚴(yán)格執(zhí)行公司的獎(jiǎng)懲制度。發(fā)現(xiàn)上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事情，可以進(jìn)行處理或交部門主管要求其處理，并跟進(jìn)最終處理結(jié)果。
有了目標(biāo)和方向,就要付諸實(shí)施,同時(shí)更需要改變陳舊的心智模式。美國的漢諾瓦保險(xiǎn)公司總裁歐白恩說過,努力的方向是建立一個(gè)更適合人性化的組織模式。工業(yè)時(shí)代之處,人們一周工作6天,才能賺得足夠的金錢,以取得食物于棲身之所。而今天,我們大多數(shù)人在周二下午就達(dá)成同樣的目標(biāo)。傳統(tǒng)式的組織設(shè)計(jì),并沒有提供員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)較高層次的需求,而現(xiàn)代組織必須開始關(guān)照所有員工這些需要,否則管理效果不彰的現(xiàn)象仍會(huì)繼續(xù)下去。
（二）用制度提升人性化管理
沒有制度，一個(gè)公司失去的是存在的基石，沒有人性化管理，一個(gè)公司失去的是未來的發(fā)展。在現(xiàn)在的競爭環(huán)境下，對一個(gè)中小型的企業(yè)來說制度遠(yuǎn)比人性化重要。正所謂皮之不存，毛將焉附？
“人性化”與“制度”是相輔相成的，......
?企業(yè)人力資源管理之薪酬管理問題分析

摘 要：薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊(duì)伍。
關(guān)鍵詞：薪酬管理 問題 分析
一、企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題 （一）薪酬的內(nèi)部不均衡 內(nèi)部不均衡，表現(xiàn)為薪酬差距過大或過小。研究發(fā)現(xiàn)：人們關(guān)心薪資差別的程度甚至關(guān)心薪資的絕對水平。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，“平均主義”和“大鍋飯”已經(jīng)沒有立足之地。更多的人要求按勞分配、多勞多得以體現(xiàn)真正的公平。同時(shí)，個(gè)人職位，能力及工作表現(xiàn)的區(qū)別也必然會(huì)帶來收入的差別，而只有公平合理的差別才能使薪酬發(fā)揮其既鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受，過大或過小都能引起員工不滿。差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大宇工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助與穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會(huì)造成員工的不滿，差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿。 （二）薪酬水平與外部市場不均衡 外部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象。 （三）分配方式單一導(dǎo)致長期激勵(lì)不足 這主要是針對企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要依賴獎(jiǎng)金和績效工資，而對資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少.特別是對勞動(dòng)要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。幾乎是所有的企業(yè)都存在這樣的問題，短期獎(jiǎng)勵(lì)的引導(dǎo)使短期行為無法避免，而長期效益的受損也就理所當(dāng)然。 （四）績效薪酬與業(yè)績脫鉤 這也是目前企業(yè)中較為嚴(yán)重而普遍的問題。主要表現(xiàn)有以下兩種：
1、績效薪酬差距很小，反映不出個(gè)人的努力程度和貢獻(xiàn)大小。
2、獎(jiǎng)金作為浮動(dòng)薪籌成為一個(gè)相對穩(wěn)定或不變的數(shù)額，而更多地反映了登級(jí)和年資，浮而不動(dòng)，使獎(jiǎng)金成為形式主義，形成新一輪的平均主義,失去其設(shè)立的意義。 二、原因分析 （一）從整個(gè)人力資源系統(tǒng)來看 1、企業(yè)沒有完整的人力資源管理體系 在一些規(guī)模較小,管理不規(guī)范的企業(yè)，受企業(yè)文化或高管人員的主觀影響,不重視薪酬管理，員工薪酬僅僅被看成是一項(xiàng)財(cái)務(wù)支出，而進(jìn)行簡單的規(guī)定與發(fā)放，談不上管理。而另一種情況是雖然很重視薪酬但其他環(huán)節(jié)缺位，員工薪酬管理要做到科、合理、有效，就必須建立在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)多個(gè)環(huán)節(jié)的有效運(yùn)作的基礎(chǔ)上，缺少利他環(huán)節(jié)，根本談不上有效的員工薪酬管理，或者說根本無法進(jìn)行。在這一點(diǎn)上，企業(yè)容易存在的問題就是：忽視工作分析和職務(wù)評價(jià)，或績效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基礎(chǔ) 2、人力資源管理體系與薪酬與有關(guān)的環(huán)......
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你好，是否在加拿大能順利移民你的專業(yè)不是最重要的，重要的是你是否能找到工作，盡量多參加帶薪實(shí)習(xí)提高自己的實(shí)踐能力。
?文憑是國外的？中國的人家不承認(rèn)，國外文憑有的話也沒用 ，你得找工作，找到當(dāng)?shù)毓ぷ饕院笞尮編湍阋泼癫趴梢裕ㄇ疤崾沁@個(gè)公司有正規(guī)手續(xù)有能力和規(guī)模幫你移民）。
熱心網(wǎng)友?人力資源是屬于可以移民的 專業(yè)，但是還要看你的具體情況是怎么樣。如果你是在國內(nèi)讀的人力資源專業(yè)，并且拿的是國內(nèi)的文憑，那么你在加拿大是很難找到工作的，移民也很困難。但是如果你在加拿大讀一個(gè)人力資源管理的專業(yè)，那么你想要移民會(huì)容易多了，你可以通過經(jīng)驗(yàn)型移民的途徑來實(shí)現(xiàn)，向人力資源專業(yè)，人力資源經(jīng)理都是屬于可以移民的職業(yè)列表內(nèi)的。這樣的移民途徑在加拿大可以直接申請，目前加拿大對于留學(xué)生的移民政策還是很寬松的，比如說你在安大略省讀了研究生，并且獲得碩士文憑，那么你就可以直接申請移民，不需要找到工作并且獲得雇主的擔(dān)保。
?不可以，很難移民。先找到雇主雇傭您再說。
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1. 讀HR的中國留學(xué)生在加拿大應(yīng)該不好找工作。

因?yàn)�，HR還要有極強(qiáng)的語言能力，當(dāng)?shù)貧v史知識(shí)，并知曉勞工法律和政策。這些都是中國人的弱項(xiàng)。所以，如果中國留學(xué)生和當(dāng)?shù)禺厴I(yè)生來競爭一個(gè)HR的位置的話，你說雇主會(huì)傾向于雇傭誰？

2. 不管什么分類，大的國際貿(mào)易公司在加拿大并不很多，這就決定了工作位置的絕對數(shù)量比較少。但是，絕大多數(shù)公司都有相關(guān)的國際貿(mào)易可做，只不過他們沒有專門的學(xué)習(xí)國際貿(mào)易的人來操作。

至于，留學(xué)中介告訴你加拿大沒有國際貿(mào)易這個(gè)專業(yè)，這是一個(gè)錯(cuò)誤信息。我是多倫多幾個(gè)公立學(xué)院的招生代表，我可以負(fù)責(zé)任地講：在加拿大有很多學(xué)校都有這個(gè)專業(yè)。我就不在這里一一舉例了。如果需要了解詳細(xì)情況，QQ 109148 5108
?1.HR的工作對語言要求很高，不適合母語不是英語的國際學(xué)生
2. 國際貿(mào)易專業(yè)畢業(yè)后就業(yè)范圍廣，容易起步
?國際貿(mào)易一般都是文憑課程居多，學(xué)位課的少。
其實(shí)這兩個(gè)專業(yè)在加拿大都不好就業(yè)。
相對商科來說還是會(huì)計(jì)和金融好就業(yè)。
?相對來說HR不適合你

但萬事沒有絕對
?
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人力資源管理研究就業(yè)，招聘等問題以支持組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)。你將會(huì)學(xué)習(xí)招聘、職位安排、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、勞工關(guān)系、工作健康和安全等。

麻煩采納，謝謝!
?
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“要求可以過查重的，學(xué)生畢業(yè)論文最好，沒有發(fā)表，應(yīng)該可以過查重關(guān)”，，有這么多要求，樓主想想別人也不會(huì)直接在這給你的，有這么一篇文章，人家自己去發(fā)表或者賣了，對吧
?
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　　 相關(guān)數(shù)據(jù)直接在你們學(xué)校的圖書館里，或者圖書館的電子閱覽室里找你們學(xué)校有的數(shù)據(jù)庫，就可以了，最好是找核心期刊，普刊的話作用比較小，直接找論文參考也可以，但是要防止雷同比率哦！
　　

　　 論文要想寫好，寫出色，先確定題目，一定要和老師商量，因?yàn)槟阆矚g的并不一定是老師喜歡的，然后把要寫作的論點(diǎn)確定了，然后再找資料選擇論據(jù)證明你的論點(diǎn)是正確的。最后給老師列個(gè)大綱看一下確定框架，同意了在開始著手寫。

　　 你的人力資源管理專業(yè)論文準(zhǔn)備往什么方向?qū)�，選題老師審核通過了沒，有沒有列個(gè)大綱讓老師看一下寫作方向？
　　 老師有沒有和你說論文往哪個(gè)方向?qū)懕容^好？寫論文之前，一定要寫個(gè)大綱，這樣老師，好確定了框架，避免以后論文修改過程中出現(xiàn)大改的情況��！
　　學(xué)校的格式要求、寫作規(guī)范要注意，否則很可能發(fā)回來重新改，你要還有什么不明白或不懂可以問我，希望你能夠順利畢業(yè)，邁向新的人生。

　　

　　擬寫論文寫作提綱，首先必須了解論文寫作提綱的構(gòu)成。

　　一份完整、正規(guī)的論文寫作提綱，應(yīng)由以下項(xiàng)目構(gòu)成：

　　(1)標(biāo)題

　　標(biāo)題是一篇文章的名稱，也是文章內(nèi)容的標(biāo)示性語句。論文作者為論文擬定標(biāo)題，一般

　　可以著眼于兩個(gè)方面，也就是說可以從兩個(gè)角度去考慮，這樣，論文的標(biāo)題也就相應(yīng)地形成了兩種類型：

　　一種是揭示課題的標(biāo)題。這類標(biāo)題所反映的只是文章所要證明的問題，而不涉及作者對問題的看法。論文標(biāo)題多為揭示課題的標(biāo)題。

　　另一種是揭示論點(diǎn)的標(biāo)題。這類標(biāo)題直接反映作者對問題的看法，或者說標(biāo)題就是對文章的內(nèi)容要點(diǎn)的概括。揭示論點(diǎn)的標(biāo)題雖然不如揭示課題的標(biāo)題用得那么普遍，但也應(yīng)當(dāng)算是一種比較常見的標(biāo)題形式。

　　除了上面兩類單行標(biāo)題之外，學(xué)術(shù)論文還經(jīng)常使用雙行標(biāo)題。有的雙行標(biāo)題中的正標(biāo)題標(biāo)明論點(diǎn)或與論點(diǎn)有關(guān)，副標(biāo)題著重揭示課題或與課題有關(guān)。

　　作者在編制寫作提綱時(shí)所擬定的標(biāo)題，既可能就此便被確定下來，最后成為文章的標(biāo)題，也就是說，寫作提綱中的標(biāo)題同論文定稿后的標(biāo)題完全相同；也可能要經(jīng)過加工、潤色，才能用做文章的標(biāo)題，提綱上的標(biāo)題同論文定稿后的標(biāo)題有所不同；甚或在起草、修改文章時(shí)，隨著認(rèn)識(shí)的深化和文章內(nèi)容的調(diào)整，作者感到標(biāo)題也需要重新考慮，最初擬定的標(biāo)題同最終確定下來的標(biāo)題完全不同。

　　(2)觀點(diǎn)句

　　觀點(diǎn)句也叫論點(diǎn)句或主題句，簡單地說，所謂的觀點(diǎn)句就是概括全篇文章的基本觀點(diǎn)

　　的語句。

　　把文章的基本觀點(diǎn)寫在提綱中，落實(shí)到書面上，不僅有利于觀點(diǎn)的進(jìn)—步梳理和明確，而且能夠有效地防止“寫跑題”，因?yàn)橛^點(diǎn)句會(huì)時(shí)時(shí)提醒、限制作者，使作者牢記文章的中心之所在。

　　觀點(diǎn)句不是論文提綱的必備項(xiàng)目，但內(nèi)容比較復(fù)雜的論文一般應(yīng)當(dāng)寫出觀點(diǎn)句。

　　(3)內(nèi)容綱要

　　內(nèi)容綱要是論文寫作提綱的主體部分。在這—部分中，要以分條列項(xiàng)的形式把論文正文

　　部分的構(gòu)成狀況如實(shí)地反映出來。

　　內(nèi)容綱要常見的寫作形式為：

　　一、大的部分或大的層次的論點(diǎn)

　　（一）段的論點(diǎn)

　　…………

　　1.段內(nèi)層次的意思

　　…………

　�。�1）材料

　　…………

　　二、同上

　　三、同上

　　…………

　　寫作提綱中的內(nèi)容綱要就是一篇文章的結(jié)構(gòu)關(guān)系圖，編寫內(nèi)容綱要，絕非簡單地羅列各級(jí)論點(diǎn)與各種材料，而是要設(shè)置出一個(gè)能夠包容全部觀點(diǎn)及主要材料的邏輯框架，并使觀點(diǎn)與材料在這個(gè)框架中都能得到一個(gè)最為恰當(dāng)?shù)奈恢谩?nèi)容綱要大都從大的部分寫起，即先寫出大的部分或大的層次的論點(diǎn)，然后是該部分或該層次內(nèi)的中項(xiàng)目，最后是中項(xiàng)目中的各個(gè)......
?現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究
人力資源是企業(yè)的第一資源，是企
業(yè)的核心競爭力。隨著我國社會(huì)主義
市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，從政府職能到
企業(yè)的經(jīng)營管理方式都發(fā)生了很大的
轉(zhuǎn)變，對企業(yè)人力資源管理也提出了
新的要求。市場經(jīng)濟(jì)形式下，如何進(jìn)行
有效的人力資源管理，關(guān)系到企業(yè)的
生存與發(fā)展，是企業(yè)要深入研究和解
決的課題。
【關(guān)鍵詞】
現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;策略
近年來，企業(yè)的人力資源管理問題日
益受到專家學(xué)者以及經(jīng)營管理者的關(guān)注和
重視。全面考察我國人力資源管理的現(xiàn)
狀，建立健全現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制
度，對提高企業(yè)競爭力有著重要的意義。
看員工的滿意度。
3、開發(fā)人的潛能是企業(yè)最主要的管
理任務(wù)，山于人才成為企業(yè)競爭力的源泉，
成為決定企業(yè)興衰成敗的決定性因素。所
以，企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，唯一的
途徑只有利用和開發(fā)本企業(yè)的人力資源。
4、塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是組織成
功的基礎(chǔ)，塑造一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，對
企業(yè)的發(fā)展來說，是至關(guān)重要的。在這日
新月異的時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該把培育人、小斷
提高員工的集體素質(zhì)，作為一項(xiàng)經(jīng)常性任
務(wù)。提高員工素質(zhì)，也是提高企業(yè)的生命
力。我們可以在這幾個(gè)方面來看出到底什
么是人力資源管理，其實(shí)也就是對于人的
回歸和實(shí)現(xiàn)人的自身的價(jià)值的有效手段。
一、人力資源管理的概念
人力資源管理已成為目前企業(yè)管理的
重要內(nèi)容，但人們對于什么是人力資源，
什么是人力資源管理，以及人力資源管理
的核心問題是什么，似乎并小清楚。實(shí)踐
中人們對此各持己見，智者見智，仁者見
仁。有些教科書避而小談，認(rèn)為是小言而
喻的事，有人認(rèn)為這是純學(xué)術(shù)的問題。其
實(shí)小然，這小是一個(gè)純學(xué)術(shù)問題，而是一
個(gè)非常重要的認(rèn)識(shí)問題。實(shí)踐表明，企業(yè)
之間，山于管理者對這一問題認(rèn)識(shí)的小
同。因而采取了小同的管理方式與策略。
導(dǎo)致大小一樣的結(jié)果。因此，我們有必要
首先對這一問題的內(nèi)涵進(jìn)行探討。人力資
源管理，是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)
中的作用的基礎(chǔ)上，提出了人是最重要的
資源、最寶貴的財(cái)富，提出了個(gè)性需求和
精神健康的理論，在實(shí)踐中積極推行以人
為中心的管理。具體來說，主要包括以下
幾層含義:
1、依靠人一全新的管理理念，歸根到
底，一切經(jīng)濟(jì)行為都是人來進(jìn)行的，人沒
有活力，企業(yè)就沒有活力和競爭力，人是
社會(huì)經(jīng)濟(jì)活力的主體。
2,尊重每一個(gè)人是企業(yè)最高的經(jīng)營
宗旨，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)明白，一個(gè)企業(yè)
的成功與否，小能僅看財(cái)務(wù)報(bào)表，而是要
二、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
及存在的問題
1、人力資源管理觀念落后。目前我國
很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，
觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳
統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以
人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管
理，其目的是控制人，把員工視為被管理
和控制的工具;是一種封閉式的、小注重
培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵(lì)的落后的
管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市
場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果造成企業(yè)人才大量
流失。市場經(jīng)濟(jì)的建立，我國企業(yè)面臨嚴(yán)
峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來了機(jī)遇，這
將促使我國企業(yè)的人力資源管理更新觀念。
2、未能建立科學(xué)、完善的人力資源管
理體系。很多企業(yè)的人力資源管理部門按
慣例來工作，政策依據(jù)小足，制度小健全，
領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般
性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性;人
力資源管理框架體系小完善，職能小健
全，管理混亂，無章可循。有的人力資源
管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放
員工工資了事，未能突出人力資源管理的
規(guī)劃、組織、......
熱心網(wǎng)友?人力資源管理論文（僅供參考） 隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到市場競爭的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性為主要要素。

而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。

所以我們在用人方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。

人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。

在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
所以我們?yōu)榱耸谷肆Y源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點(diǎn)：
1．把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致：

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。
2．把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)�；�、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的......
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  本文關(guān)鍵詞：高等教育制度變遷視野中的中外合作辦學(xué)研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。