高�！半p肩挑”干部模式是我國高等教育管理領(lǐng)域中普遍存在的一種任職現(xiàn)象,具體來說,就是高校管理干部既負(fù)責(zé)學(xué)校的行政管理工作,另外也會負(fù)責(zé)一部分教學(xué)科研方面的工作。綜合來看,這種任職模式是非常高效的,能將不同的職能集于一人,精簡干部隊伍,還能做好職能的互通,一定程度上能助力國內(nèi)高校將管理以及教學(xué)科研兩項工作進(jìn)行完美的協(xié)調(diào)。近些年來,隨著高校發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大,以及管理與教學(xué)科研專業(yè)化程度的不斷提高,高校行政管理工作和科研工作日益繁重,使得高校“雙肩挑”干部的工作壓力日漸加大,工作積極性呈下降趨勢,但與之相應(yīng)的激勵機(jī)制沒有被足夠重視,還是有一些薄弱環(huán)節(jié)和亟待解決的問題存在,這對整個高校管理工作的整體效能和長遠(yuǎn)發(fā)展會造成一定的負(fù)面影響。所以,多投入一些精力來關(guān)注高�！半p肩挑”任職模式是非常有必要的,探討和剖析與之相對應(yīng)的激勵機(jī)制,以有效地推動高�？焖侔l(fā)展,對于各高校辦學(xué)水平的綜合提升也有積極的作用。本文選取的研究對象是國內(nèi)比較有代表性的綜合性大學(xué)——S大學(xué),采用了多種經(jīng)典方法,比如文獻(xiàn)法、比較法以及調(diào)查法等等,較為全面地探究S大學(xué)在“雙肩挑”干部激勵機(jī)制方面的現(xiàn)狀,分析問題并提出相應(yīng)的改進(jìn)和對策。在文章開篇,先對國內(nèi)外關(guān)于激勵理論以及機(jī)制的相關(guān)研究進(jìn)行總結(jié)和分析,為后面的實證分析以及激勵機(jī)制框架的構(gòu)建搭建理論平臺;其次,采用問卷調(diào)查和訪談方式對S大學(xué)“雙肩挑”干部隊伍情況和現(xiàn)行激勵機(jī)制進(jìn)行調(diào)查研究,然后歸納目前所采用的激勵機(jī)制中有哪些不足和缺陷,另外分析其出現(xiàn)的根源;最后,把綜合激勵理論作為理論前提,探索S大學(xué)“雙肩挑”干部激勵機(jī)制的構(gòu)建原則和框架,并有針對性地給出如何改進(jìn)“雙肩挑”干部激勵機(jī)制各種不足的意見對策。下面分列出本文各個章節(jié)的概述:第一章:緒論。將本文的研究背景和意義進(jìn)行概述,然后進(jìn)行較為詳細(xì)的文獻(xiàn)綜述,將論文課題目前在國內(nèi)外的研究成果進(jìn)行介紹,將他們在“雙肩挑”干部激勵這個領(lǐng)域中的研究進(jìn)展進(jìn)行敘述。第二章:論文研究的相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)。主要是對本論文研究主題中所涉及的相關(guān)重要概念進(jìn)行闡述和解釋,包括對高�！半p肩挑“干部的定義,激勵以及激勵機(jī)制等領(lǐng)域的理論。第三章:S大學(xué)“雙肩挑“干部激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析。這一章節(jié)主要對S大學(xué)“雙肩挑”干部的激勵機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析,在調(diào)查和訪談過程中,對S大學(xué)目前機(jī)制中的不足和缺陷進(jìn)行總結(jié):需求差異分析缺乏、薪酬分配不夠合理、績效考核體系不夠科學(xué)、進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)制不健全、精神層面激勵不到位等方面,并對問題的成因進(jìn)行了剖析。第四章:完善S大學(xué)“雙肩挑”干部激勵機(jī)制的對策分析歸納�？偨Y(jié)歸納了構(gòu)建“雙肩挑”干部激勵機(jī)制的主要原則,針對性地給出改進(jìn)當(dāng)下激勵機(jī)制的具體對策,包括優(yōu)化干部管理機(jī)制,建立干部培養(yǎng)、晉升、輪崗交流體系,完善績效考核及薪酬獎勵制度,加強(qiáng)精神激勵,配套相應(yīng)保障措施等。第五章:結(jié)論。該部分將整篇文章中的主要觀點以及研究情況進(jìn)行概述和總結(jié),以及論述高校干部隊伍激勵機(jī)制的研究對高校發(fā)展的意義所在。
【學(xué)位單位】：華中師范大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2019
【中圖分類】：G647
【部分圖文】：

恥學(xué)位論文逡逑ＭＡＳＴＥＲ＇Ｓ邋ＴＨＥＳＩＳ逡逑這當(dāng)中能夠?qū)崿F(xiàn)行為刺激和發(fā)動的是誘導(dǎo)因素，也是核心要義，另外幾個因素主是實現(xiàn)引導(dǎo)、規(guī)范、調(diào)整、約束等目的，五要素齊全，才會確保整個激勵機(jī)制的整性和運轉(zhuǎn)的流暢性。逡逑２．邋２波特一勞勒綜合激勵理論逡逑有研宄者將行為主義和認(rèn)知派這兩個派別的激勵理論整合歸納到一起，然后內(nèi)在及外在激勵的觀點融入其中形成了綜合型激勵理論，它與內(nèi)容型激勵理論、程型激勵理論、強(qiáng)化激勵理論密切相關(guān)，能較為全面地反映激勵過程中個體的心變化，有效地解決調(diào)動人的積極性問題。波特一勞勒綜合激勵模型是綜合型激勵論的重要代表，而本論文研究正是以波特－勞勒綜合激勵模型為理論基礎(chǔ)。逡逑

圖３．１工作積極性得分直方圖逡逑圖可以看出，Ｓ大學(xué)“雙肩挑”干部工作積極性得分不邋５分這個區(qū)間，占到總?cè)藬?shù)的８３．邋５％，平均得分２．邋２４干部當(dāng)前的工作積極性一般，從側(cè)面反映了其現(xiàn)行的用。逡逑表３．邋４邋“雙肩挑”干部工作積極性頻率分布表頻率邐百分比邐有效百分比－邋２．００邐３７邐３２．２邐３２．２－邋２．５０邐５９邐５１．３邐５１．３－邋３．００邐１６邐１３．９邐１３．９０１－５邐３邐２．６邐２．６計邐１１５邐１００．０邐１００．０逡逑

邐邐逡逑Ｉ邋？工作條件丨ｉ③角色感知ｉ逡逑圖４．１努力程度與工資績效的聯(lián)系圖逡逑工作績效的高低和個體自身付出的努力之間并非絕對關(guān)系，其中還受到其他因逡逑素的影響：一是個人能力。要實現(xiàn)預(yù)期的績效結(jié)果，單純靠工作熱情是不夠的，還逡逑需要個人有扎實的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力；二是工作條件。必要的硬件設(shè)施、工作氛逡逑圍等環(huán)境因素對預(yù)期績效的實現(xiàn)也是不可或缺的；三是角色感知。要推動達(dá)到預(yù)期逡逑績效，個體對組織意圖及工作目標(biāo)的領(lǐng)會和理解能夠起到很好的作用。所以，要從逡逑以上多個角度著手，才能使“雙肩挑”干部的工作績效有較為明顯的提升。逡逑首先，不少“雙肩挑”干部都非管理專業(yè)出身，高校應(yīng)當(dāng)為其營造一個有利于逡逑２８逡逑

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：2807364