【摘要】：近幾年來,隨著改革開放的深入,經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展提高了人民的生活水平,但也帶來收入分配不公問題,高等學(xué)校之間存在收入水平失衡狀態(tài),學(xué)校內(nèi)部也同樣存在分配制度設(shè)計不科學(xué)問題。2006年7月,高等學(xué)校實施崗位績效工資制度改革,教職工工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼四部分,其中崗位工資和薪級工資是基本工資,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)；績效工資體現(xiàn)業(yè)績和貢獻(xiàn),主管部門核定總額,學(xué)校自主分配；津貼補(bǔ)貼則根據(jù)特殊崗位、地區(qū)和特殊情況由國家另行規(guī)定�？冃ЧべY能否穩(wěn)妥有效地實施,是高等學(xué)校本輪收入分配制度改革的關(guān)鍵。國家要求高等學(xué)校從2010年1月1日起實施績效工資,但舉步維艱,目前絕大部分高校還沒有實行。 高等學(xué)校實施績效工資,必須作出行之有效的制度設(shè)計,而制度設(shè)計的前提和基礎(chǔ)是確定薪酬戰(zhàn)略及其實施策略。本論文從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)視角,綜合運用薪酬理論、激勵理論和人力資源管理理論,針對高等學(xué)校及教師職業(yè)的特殊性,分析我國工資制度演變并借鑒國外工資制度,以規(guī)范分析為主要方法進(jìn)行研究,認(rèn)為高等學(xué)校有效實施績效工資需要基于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略,遵循戰(zhàn)略性、公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等原則,制定績效工資實施戰(zhàn)略,并重點論述了實現(xiàn)績效工資戰(zhàn)略的水平策略、結(jié)構(gòu)策略、構(gòu)成策略、支付策略和調(diào)整策略。 薪酬水平主要考慮的是外部競爭性問題,可供選擇的策略類型有市場領(lǐng)先型、市場跟隨型、成本導(dǎo)向型和混合型四種。上級主管部門應(yīng)選擇市場領(lǐng)先型策略核定高等學(xué)�？冃ЧべY總量,實行分類指導(dǎo)和調(diào)控,平衡高等學(xué)校之間的收入水平,并按高等學(xué)校的公益性質(zhì)和撥款渠道分類劃分政府財政和學(xué)校各應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)費比例。而高等學(xué)校應(yīng)針對不同的崗位采取混合型薪酬水平策略,對于高層次人才、關(guān)鍵性崗位應(yīng)采用市場領(lǐng)先策略,對其他崗位可采用市場跟隨型策略,但要保證外部公平性和內(nèi)部一致性。 薪酬結(jié)構(gòu)是針對不同崗位等級設(shè)置相應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn),體現(xiàn)組織內(nèi)部收入分配的公平性。薪酬結(jié)構(gòu)策略可分為一崗一薪制、一崗多薪制、復(fù)合崗薪制以及寬帶薪酬制等,高等學(xué)�？冃ЧべY應(yīng)該選擇復(fù)合崗薪制,即同一系列的各級崗位按照一定的垂直壓縮系數(shù)設(shè)置“薪級”和“薪點”,相鄰崗位允許適當(dāng)交叉重疊,不同系列相當(dāng)崗位的標(biāo)準(zhǔn)可以相互獨立,但最好按一定的“橫向比例”設(shè)置,將教學(xué)人員的利益與其他人員的利益捆綁起來,在突出教師主體地位并向關(guān)鍵崗傾斜的同時,更好地處理不同崗位之間的分配關(guān)系。 薪酬構(gòu)成是指薪酬的具體組成項目及其比例關(guān)系,表明對工作人員貢獻(xiàn)度的認(rèn)可,體現(xiàn)激勵導(dǎo)向。薪酬理論一般將薪酬劃分為固定部分和浮動部分,根據(jù)二者的比例關(guān)系分為彈性、穩(wěn)定和折中三種薪酬策略模式。彈性模式和穩(wěn)定模式是兩種比較極端的情況,一般都會采取折中模式,即主要考察崗位及績效狀況,大部分收入相對穩(wěn)定,固定與浮動的比例適中。與高科技企業(yè)和國外高等學(xué)校相比,當(dāng)前我國高等學(xué)校工資體系中基本工資的保障性功能甚為不足,績效工資還應(yīng)分為基礎(chǔ)性部分和獎勵性部分,通過構(gòu)建數(shù)學(xué)模型推導(dǎo)出基礎(chǔ)性績效工資的比例應(yīng)占60%左右,總體上應(yīng)選擇“偏穩(wěn)定模式”。不同學(xué)校、高等學(xué)校內(nèi)部不同院系、不同崗位之間績效工資的構(gòu)成比例應(yīng)有所區(qū)別。根據(jù)情況可將績效工資的構(gòu)成進(jìn)行細(xì)分,但要考慮彼此的當(dāng)量關(guān)系。 薪酬支付策略是關(guān)于薪酬支付的計量形式和支付周期的規(guī)定,不同層次、不同年齡段工作人員的需求存在差異。高等學(xué)�？冃ЧべY應(yīng)以貨幣形式支付,采取月度預(yù)發(fā)與年終結(jié)算相結(jié)合的方式進(jìn)行。但從全面薪酬和持續(xù)激勵導(dǎo)向來看,還應(yīng)因崗、因人、因時采取多樣化、組合式的支付策略,既有直接激勵又有間接激勵,既有短期激勵也有長期激勵,建立學(xué)校主導(dǎo)基礎(chǔ)性績效工資、二級單位主導(dǎo)獎勵性績效工資的分配格局。 薪酬調(diào)整策略主要是規(guī)定工資的調(diào)整機(jī)制。高等學(xué)�？冃ЧべY要根據(jù)年度考核和崗位變動情況相應(yīng)調(diào)整,根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況適時調(diào)整總體工資標(biāo)準(zhǔn),還要根據(jù)學(xué)校自身財力狀況建立制度化的總額調(diào)整機(jī)制。在績效工資實施初期要通過增量推行改革,隨后應(yīng)將績效工資增幅與教職工工作績效的增幅掛鉤,實現(xiàn)個人目標(biāo)與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一。 高等學(xué)校是公認(rèn)的績效工資改革難度較大的領(lǐng)域,需要考慮學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及校園文化等各種因素,需要考慮國家政策、學(xué)校整體利益和教職工個人利益等各方要求,需要考慮學(xué)校與院系、院系與院系、教學(xué)與科研、學(xué)科與學(xué)科、教學(xué)人員與其他人員、在職人員和離退休人員等各類群體的利益平衡,還必須推進(jìn)崗位聘用制度、考核評價制度和財務(wù)管理制度等配套改革,國家也要加強(qiáng)指導(dǎo)和調(diào)控,學(xué)校更要進(jìn)行研究分析和科學(xué)決策,如此才能實現(xiàn)績效工資制度的目標(biāo)效果。
【學(xué)位授予單位】：華中師范大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2011
【分類號】：G647

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本文編號：2745722