本文關鍵詞：聘用制護士職業(yè)倦怠與心理資本、歸因方式的相關研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：隨著醫(yī)療服務規(guī)模不斷擴大,聘用制護士已經(jīng)成為臨床護理工作的生力軍。聘用制護士是由正規(guī)護理學院畢業(yè),有執(zhí)業(yè)證書,與醫(yī)院簽訂的是編外合同的護士。聘用制護士相對體制內(nèi)護士一般工作負荷高,工資待遇低,外出學習和進修升遷的機會少,更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠�！奥殬I(yè)倦怠”是人們長期工作中產(chǎn)生的一系列“情感耗竭”、“去個性化”、“個人成就感低”等癥狀。職業(yè)倦怠會導致工作績效差、工作效率低、士氣低下等問題,進而產(chǎn)生較高的離職率嚴重影響醫(yī)院護理工作的穩(wěn)定性和工作質(zhì)量。如何降低職業(yè)倦怠成為醫(yī)院人力資源部門重要的課題,值得關注。目的本次研究采用問卷方式,調(diào)查長春市某三甲醫(yī)院聘用制護士的職業(yè)倦怠水平、心理資本及歸因方式,希望進一步豐富和深化職業(yè)倦怠與心理資本及歸因方式的理論內(nèi)容,推動心理資本理論及歸因方式在護理領域中的作用,找到提升心理資本,改善歸因方式,緩解職業(yè)倦怠的途徑,同時可供有關人事部門提供參考,以便在培訓及管理中有意識的提升護士的心理資本,改善護士的歸因方式,從而緩解職業(yè)倦怠,也給其他研究者借鑒,為他們更加深入的研究或更大規(guī)模的研究課題提供幫助和參考,為護理人員的職業(yè)倦怠預防、降低離職率做出理論依據(jù)。方法自2014年8月1日至2015年5月1日,以長春市某三甲醫(yī)院390名聘用制護士為調(diào)查對象進行問卷調(diào)查。問卷包括自制基本信息調(diào)查表、馬氏職業(yè)倦怠表通用版(MBI-GS)、心理資本問卷(PCQ-24)、歸因方式問卷(ASQ)。使用Epi Data3.0建立數(shù)據(jù)庫,采用SPSS 18.0進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計,計量資料數(shù)據(jù)以`X±S表示,t檢驗、方差分析、Pearson相關,評估被調(diào)查對象的職業(yè)倦怠水平,利用描述性的研究方法分析職業(yè)倦怠與社會人口學差異的關系,利用Pearson相關方法分析被調(diào)查對象的職業(yè)倦怠與心理資本及歸因方式的關系。結(jié)果本次所調(diào)查的長春市某三甲醫(yī)院聘用制護士群體存在不同程度的職業(yè)倦怠,總檢出率74.3%。其中輕度倦怠占61.0%,中度倦怠占11.8%,高度倦怠占1.5%。職業(yè)倦怠三維度中情感耗竭,去個性化均高于臨界值,個人成就感低于臨界值。經(jīng)單因素方差分析,社會人口學變量對職業(yè)倦怠有影響,其中高年齡組個人成就感得分較高(P0.001),護齡組個人成就感維度得分差異有統(tǒng)計學意義(P0.001),且呈U型曲線,2到5年護齡護士的職業(yè)倦怠水平最高;不同職稱組去個性化(P=0.001)及個人成就感(P0.001)差異有統(tǒng)計學意義,高職稱護士去個性化水平較高,個人成就感較高。不同學歷組情感耗竭差異有統(tǒng)計學意義(P0.001),大專學歷護士高于大專以下及本科以上護士;個人成就感(P=0.026)高學歷得分較高;不同月收入組去個性化(P=0.012)及個人成就感(P0.001)差異有統(tǒng)計學意義,且呈U型曲線,2000-3000元組個人成就感最低。經(jīng)獨立樣本t檢驗,已婚、已育組個人成就感得分差異有統(tǒng)計學意義(P=0.001),已婚護士在情感耗竭維度差異有統(tǒng)計學意義(P0.001),已婚、已育組得分較低。已育組在去個性化維度上差異有統(tǒng)計學意義(P=0.009),已育組去個性化得分較高。本次調(diào)查對象的心理資本得分處于中等水平,其四個維度的得分由高到低依次為韌性、希望、樂觀和自我效能。社會人口學變量對心理資本有影響。經(jīng)單因素方差分析分析,心理資本各維度在不同年齡、護齡、月收入組得分差異均有統(tǒng)計學意義(P0.01),高年齡組、高護齡組、高月收入組得分高于低年齡、低護齡組、低月收入組。經(jīng)獨立樣本t檢驗,心理資本各維度在生育狀況、婚姻狀況組有統(tǒng)計學意義(P0.01),已婚、已育組心理資本得分較高。經(jīng)Pearson相關分析,心理資本中自我效能(P=0.004),希望(P=0.001),樂觀維度(P0.001)與職業(yè)倦怠個人成就感維度呈正相關,心理資本中希望與樂觀維度(P=0.003)與去個性化維度呈負相關。本次調(diào)查對象歸因方式趨向得分,內(nèi)控性4.07±0.69,外控性3.47±0.47,內(nèi)控性得分高于外控性。社會人口學變量對歸因方式有影響。經(jīng)單因素方差分析,在不同年齡組外控性得分差異具有統(tǒng)計學意義(P=0.023),高年齡組外控得分小于低年齡組;在不同學歷組內(nèi)控(P=0.029)、外控(P=0.002)差異均有統(tǒng)計學意義,高學歷內(nèi)控性得分較高,外控得分呈U型曲線。在不同職稱組內(nèi)控性得分差異具有統(tǒng)計學意義(P=0.006),高職稱護士的內(nèi)控得分較高。經(jīng)獨立樣本t檢驗,外控性得分在婚姻狀況差異上具有統(tǒng)計學意義(P=0.001),未婚組外控得分較高。經(jīng)Pearson相關分析,情感耗竭維度與歸因方式的內(nèi)控性得分相關(P=0.001),且呈負相關,與外控性得分呈正相關(P=0.001)。去個性化與外控型歸因方式相關(P0.001),且呈正相關。個人成就感與內(nèi)控型歸因方式相關(P0.001),且呈正相關。結(jié)論經(jīng)過本次調(diào)查,長春市某三甲醫(yī)院聘用護士存不同程度職業(yè)倦怠。其中年齡、護齡、職稱、學歷、收入、婚姻狀況、生育狀況等社會人口學因素對職業(yè)倦怠有影響。護齡在2到5年,大專學歷,月收入2000-3000元中等收入,未婚及未育的護士職業(yè)倦怠程度較高,管理部門應作為重點人群給予重視。社會人口學差異對心理資本及歸因方式有影響,高年齡、高護齡、高月收入及已婚已育組護士心理資本較高;高年齡、高職稱、已生育組護士歸因方式更趨向內(nèi)控型積極的歸因。職業(yè)倦怠與心理資本顯著負相關,高心理資本水平個體職業(yè)倦怠較低。職業(yè)倦怠與歸因方式相關,趨向內(nèi)控型歸因的個體職業(yè)倦怠水平較低。針對聘用制護士社會人口學特征提高其心理資本水平,提供有針對的性培訓改善聘用制護士的歸因方式有助于緩解職業(yè)倦怠。
【關鍵詞】：聘用制護士 職業(yè)倦怠 心理資本 歸因方式
【學位授予單位】：吉林大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：R47
【目錄】：

• 中文摘要4-7
• Abstract7-14
• 第1章 緒論14-24
• 1.1 背景14-15
• 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀評述15-22
• 1.2.1 職業(yè)倦怠的概念15-16
• 1.2.2 職業(yè)倦怠的理論模型與測量16-17
• 1.2.3 職業(yè)倦怠的影響因素17-18
• 1.2.4 聘用制護士職業(yè)倦怠的表現(xiàn)18
• 1.2.5 聘用制護士職業(yè)倦怠現(xiàn)狀研究18-19
• 1.2.6 心理資本理論19
• 1.2.7 心理資本的四個維度19-20
• 1.2.8 職業(yè)倦怠與心理資本的關系研究20
• 1.2.9 歸因理論的概念20-21
• 1.2.10 歸因方式的概念21-22
• 1.2.11 職業(yè)倦怠與歸因方式的關系研究22
• 1.3 研究的意義22-24
• 第2章 對象與方法24-27
• 2.1 研究對象24
• 2.2 研究工具24-26
• 2.3 質(zhì)量控制26
• 2.4 統(tǒng)計分析方法26-27
• 第3章 研究結(jié)果27-41
• 3.1 聘用制護士的社會人口學情況27-28
• 3.2 聘用制護士職業(yè)倦怠總體情況28-30
• 3.2.1 職業(yè)倦怠檢出率28-29
• 3.2.2 職業(yè)倦怠各維度得分29-30
• 3.3 聘用護士職業(yè)倦怠水平與社會人口學變量的差異30-33
• 3.3.1 不同年齡組職業(yè)倦怠差異比較30
• 3.3.2 不同護齡組職業(yè)倦怠差異比較30-31
• 3.3.3 不同職稱組職業(yè)倦怠差異比較31
• 3.3.4 不同學歷組職業(yè)倦怠差異比較31
• 3.3.5 不同月收入組職業(yè)倦怠差異比較31-32
• 3.3.6 不同婚姻狀況組職業(yè)倦怠差異比較32
• 3.3.7 不同生育狀況組職業(yè)倦怠差異比較32-33
• 3.4 聘用制護士心理資本基本情況33
• 3.5 聘用制護士心理資本與社會人口學變量的差異33-36
• 3.5.1 不同年齡組心理資本差異比較33-34
• 3.5.2 不同護齡組心理資本差異比較34
• 3.5.3 不同職稱組心理資本差異比較34-35
• 3.5.4 不同學歷組心理資本差異比較35
• 3.5.5 不同月收入組心理資本差異比較35-36
• 3.5.6 不同婚姻狀況組心理資得分的差異比較36
• 3.5.7 不同生育狀況組心理資本差異比較36
• 3.6 心理資本與職業(yè)倦怠的相關分析36-37
• 3.7 聘用制護士歸因方式與社會人口學變量的差異37-39
• 3.7.1 不同年齡組歸因方式差異比較38
• 3.7.2 不同學歷組歸因方式差異比較38
• 3.7.3 不同職稱組歸因方式差異比較38-39
• 3.7.4 不同婚姻狀況組歸因方式差異比較39
• 3.8 歸因方式與職業(yè)倦怠的相關分析39-41
• 第4章 討論41-52
• 4.1 聘用制護士的職業(yè)倦怠情況41-42
• 4.2 聘用制護士職業(yè)倦怠社會人口學差異討論42-46
• 4.2.1 年齡42
• 4.2.2 護齡42-43
• 4.2.3 職稱43-44
• 4.2.4 學歷44-45
• 4.2.5 月收入45-46
• 4.2.6 婚姻及生育46
• 4.3 聘用制護士心理資本情況46-48
• 4.3.1 聘用制護士心理資本與社會人口學差異討論47-48
• 4.4 聘用制護士心理資本與職業(yè)倦怠的關系48-49
• 4.5 聘用制護士歸因方式49
• 4.5.1 聘用制護士歸因方式與社會人口學差異49
• 4.6 聘用制護士歸因方式與職業(yè)倦怠的關系49-50
• 4.7 對聘用護士職業(yè)倦怠應對的思考50-51
• 4.8 局限與展望51-52
• 第5章 結(jié)論52-53
• 參考文獻53-57
• 附錄57-64
• 致謝64

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本文編號：254603