基層公務(wù)員是國家治國理政的主干力量,“基礎(chǔ)不牢,地動(dòng)山搖”,沒有一支充滿理想信念、作風(fēng)優(yōu)良、踏實(shí)肯干的基層公務(wù)員隊(duì)伍,國家具體政策的施行就必然會(huì)受到巨大的影響。在全面深化改革的今天,我們要知道改革是由問題倒逼產(chǎn)生的,只有研究好問題的源頭、發(fā)展以及作用機(jī)理,才能抓住核心,更好的為改革提供源生動(dòng)力。探討基層公務(wù)員的職業(yè)生涯高原現(xiàn)象本身存在的問題的影響及其影響的因素所存在一些問題,是具有研究價(jià)值與研究意義的。本研究旨在探討基層公務(wù)員在工作中出現(xiàn)的職業(yè)生涯高原問題以及其對(duì)公務(wù)員工作倦怠問題產(chǎn)生的影響。通過對(duì)湖南省十二個(gè)地級(jí)市的基層公務(wù)員發(fā)放回收383份有效問卷,采用職業(yè)生涯高原量表與工作倦怠量表作為測量工具,并對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行整理與數(shù)據(jù)分析,本文得出了如下結(jié)論:（1）基層公務(wù)員的職業(yè)生涯高原與工作倦怠在性別、年齡、婚姻、學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與工作年限、當(dāng)前單位工作年限、當(dāng)前職位工作年限等職業(yè)生涯高原的客觀單維度界定因素各維度上存在部分差異,其中層級(jí)高原的影響相對(duì)較大。（2）基層公務(wù)員職業(yè)生涯高原中的三個(gè)維度與基層公務(wù)員工作倦怠中的三個(gè)維度在各個(gè)維度間具有顯著的相關(guān)性,其中內(nèi)容高原與工作倦怠的相關(guān)... 

【文章來源】：湘潭大學(xué)湖南省

【文章頁數(shù)】：60 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

職業(yè)生涯高原可視化聚類視圖

8由上圖2-1可以看出，通過CiteSpace對(duì)“職業(yè)高原”與“職業(yè)生涯高原”檢索出的文獻(xiàn)進(jìn)行聚類分析，生成了職業(yè)生涯高原可視化聚類視圖，得出高度相關(guān)的十個(gè)系數(shù)為職業(yè)生涯高原、高校圖書館、企業(yè)管理、工作滿意度、職業(yè)倦耽對(duì)策、影響因素、輔導(dǎo)員與銀行員工。生成聚類模型后得出ModularityQ值為0.7891，Q值大于0.3，說明信息圖譜的信息模塊性較好。MeanSilhouette值為0.7784,S值大于0.7，說明信息圖譜的輪廓系數(shù)很好，國內(nèi)對(duì)于職業(yè)生涯高原的相關(guān)研究聯(lián)系性較高。圖2-2職業(yè)生涯高原可視化魚眼圖如圖2-2所示，職業(yè)生涯高原可視化魚眼圖顯示了國內(nèi)職業(yè)生涯高原研究不同時(shí)間出現(xiàn)頻率較高研究對(duì)象、研究方向或相關(guān)概念，從時(shí)間線上可以觀察到國內(nèi)對(duì)職業(yè)生涯高原的研究于2004年至2017年較為密集，近幾年相關(guān)研究相對(duì)較少。研究對(duì)象以企業(yè)員工、公務(wù)員、圖書館館員、醫(yī)護(hù)人員、教師、輔導(dǎo)員、中層管理者、護(hù)理人員與知識(shí)型員工等為主，研究相關(guān)因素主要有職業(yè)生涯高原的主觀感受、職業(yè)生涯高原的研究進(jìn)展、離職意愿、組織承諾、工作滿意度、績效水平、離職傾向、優(yōu)化管理、結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原、職業(yè)生涯高原的中介因素與職業(yè)生涯高原的調(diào)節(jié)效應(yīng)等。2.2.2職業(yè)生涯高原的維度①單維度的觀點(diǎn)對(duì)職業(yè)生涯高原概念探索的早期階段，出現(xiàn)了許多以單維度測量職業(yè)生涯高原的研究者，此觀點(diǎn)的學(xué)者們基于Ference對(duì)職業(yè)生涯高原涵義的界定，通過社會(huì)經(jīng)驗(yàn)對(duì)職業(yè)生涯高原概念進(jìn)行分析，提出了不同的測量方法。較為典型的有以年齡、工作年限或在當(dāng)前職位停滯時(shí)間等方法劃分職業(yè)生涯高原者與非職業(yè)生涯

10內(nèi)容高原指員工熟練掌握工作技能，工作中缺乏熱情與挑戰(zhàn)；中心化高原指員工向組織權(quán)力中心靠近的概率非常渺小，無法獲得更多組織資源與承擔(dān)更多責(zé)任。圖2-3企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展模型圖④多維度的觀點(diǎn)Joseph（1996）將職業(yè)生涯高原劃分為個(gè)人選擇高原、工作技能高原、內(nèi)容高原與結(jié)構(gòu)高原，但其研究中的個(gè)人選擇高原與工作技能高原未能得到較好的數(shù)據(jù)支持�？芏蛷埓缶�2009）通過對(duì)中小學(xué)教師職業(yè)生涯高原研究分析將其職業(yè)生涯高原劃分為即層級(jí)高原、內(nèi)容高原、職級(jí)高原與趨中高原。白光林（2011）在對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯高原的研究中將其維度劃分為需求滿足高原、職業(yè)發(fā)展高原、工作心態(tài)高原與技能信心高原。2.2.3職業(yè)生涯高原的測量職業(yè)生涯高原在早期研究以客觀測量為主，學(xué)者們主要以任職時(shí)間、年齡與得到崗位晉升或輪換作為測量指標(biāo)，通過一個(gè)或多個(gè)客觀測量指標(biāo)進(jìn)行分類量表研究。Evan和Gilbert（1984）將員工的年齡設(shè)置為指標(biāo)，認(rèn)為未滿39歲的員工無職業(yè)生涯高原現(xiàn)象，超過45歲的員工存在職業(yè)生涯高原現(xiàn)象。學(xué)術(shù)界對(duì)于定義職業(yè)生涯高原者工作未得到晉升的時(shí)間具有較大的爭議。Savery和Wingham（1991）認(rèn)為3年未得到晉升或流動(dòng)的員工處于職業(yè)生涯高原，即以3年為限。更多學(xué)者認(rèn)為5年未獲得晉升者可以被認(rèn)為處于職業(yè)生涯高原（Hall,1985；Slocum,1985；Stout,1988；Trembaly＆Rpger,1988）,Veiga（1981）建議以7年為限作為劃分依據(jù)，Burke（1989）認(rèn)為只有15年未獲得晉升才能確定員工處于職業(yè)生涯高原。Chao（1990）和Tremblay（1995）等人研究認(rèn)為主觀知覺測量相比傳統(tǒng)的客觀測量法具有更強(qiáng)的解釋力。Chao提出反對(duì)使用年齡及任職時(shí)間測量職業(yè)生

【參考文獻(xiàn)】：
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博士論文
[1]企業(yè)管理人員職業(yè)高原與工作滿意度、組織承諾及離職傾向關(guān)系研究[D]. 李華.重慶大學(xué) 2006



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