發(fā)布時間：2018-07-31 07:59

【摘要】：作為政府公權(quán)力具體執(zhí)行者的公務(wù)員,往往面對復(fù)雜的決策環(huán)境并被賦予較大的“行政自由裁量權(quán)”,因此很難對公務(wù)員的績效作出科學(xué)考評。20世紀(jì)90年代以來,西方研究者開辟了“敬業(yè)度”這一新的研究視角,并通過大量實(shí)證研究證實(shí)敬業(yè)度可以對員工的工作態(tài)度、工作績效和組織績效有較好的預(yù)測作用。目前國內(nèi)關(guān)于企業(yè)員工敬業(yè)度的研究比較充分,對于公務(wù)員敬業(yè)度的研究卻較少。本研究在深入分析現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上,從本土化環(huán)境出發(fā),針對公務(wù)員隊(duì)伍特點(diǎn),開發(fā)出敬業(yè)度量表、組織公平感量表、自我管理量表。敬業(yè)度量表有認(rèn)同組織、工作投入、額外付出三個維度,每個維度有3個題項(xiàng)。組織公平感量表有分配公平、程序公平、互動公平三個維度,每個維度有3個題項(xiàng)。自我管理量表有自我認(rèn)知、自我規(guī)劃、自我提升、自我激勵四個維度,共15個題項(xiàng)。通過網(wǎng)絡(luò),本研究最終收集到216份有效數(shù)據(jù),并采用SPSS 22.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行了信度與效度分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、單因素方差分析、Pearson相關(guān)分析、回歸分析和中介作用檢驗(yàn)。得到的主要結(jié)論有:1)我國基層公務(wù)員的敬業(yè)度處于中等偏上水平,組織公平感較差,自我管理的水平較高;2)性別、年齡、受教育程度、行政級別、工齡對敬業(yè)度、組織公平感、自我管理的某些維度有顯著影響;3)組織公平感與敬業(yè)度中度正相關(guān);4)自我管理與敬業(yè)度中度正相關(guān);5)組織公平感與自我管理弱正相關(guān);6)自我管理在組織公平感與敬業(yè)度之間起到部分中介作用。結(jié)合研究結(jié)論,本文提出構(gòu)建公平的組織環(huán)境、提升領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念、加強(qiáng)對基層公務(wù)員的培養(yǎng)、提高基層公務(wù)員的自我管理水平等四條對策建議。
[Abstract]:As the concrete executors of the public power of the government, the civil servants often face the complicated decision-making environment and are endowed with the "administrative discretion", so it is difficult to make a scientific evaluation of the performance of the civil servants since the 1990s. Western researchers have opened up a new perspective of "engagement", and through a large number of empirical studies, it has been proved that engagement can be a good predictor of employees' work attitude, job performance and organizational performance. At present, the domestic research on employee engagement is more adequate, but the research on civil servant engagement is less. On the basis of in-depth analysis of the existing research results and from the localization environment, according to the characteristics of the civil service, the paper develops a measurement table of engagement, a sense of organizational fairness scale, and a self-management scale. There are three dimensions of engagement measurement: identification organization, work commitment and extra cost. Each dimension has three item items. There are three dimensions of organizational justice: distributive fairness, procedural fairness and interactive fairness. Each dimension has three items. There are four dimensions of self-cognition, self-planning, self-promotion and self-motivation. Through the network, 216 valid data were collected, and the reliability and validity of the data were analyzed by SPSS 22.0 software, descriptive statistical analysis, independent sample T test, single factor variance analysis and Pearson correlation analysis. Regression analysis and intermediary test. The main conclusions are as follows: (1) the engagement of grass-roots civil servants in our country is at the middle and upper level, the sense of organizational fairness is poor, and the level of self-management is relatively high. 2) gender, age, education level, administrative level, length of service to engagement, organizational fairness, etc. Some dimensions of self-management have significant impact on organizational justice. 3) moderate positive correlation between organizational justice and engagement. 4) moderate positive correlation between self-management and engagement. 5) weak positive correlation between organizational justice and self-management. Engagement plays a part of the intermediary role. Combined with the conclusion of the research, this paper puts forward four countermeasures and suggestions, such as constructing a fair organizational environment, promoting the management concept of leading cadres, strengthening the training of grass-roots civil servants, and improving the self-management level of grass-roots civil servants.
【學(xué)位授予單位】：重慶大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：D630.3

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本文編號：2154934