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上級反饋對員工行為的影響

　　2005年01月13日　　來源：

文章來源：心理學報200302
作    者：時勘/王永麗

【作者簡介】時勘，Email:shik @ psych.ac.cn；中國科學院心理研究所，北京　100101
    王永麗，Email:wangyl @ psych.ac.cn　中國科學院心理研究所，北京　100101　河北師范大學教育科學學院，石家莊　050091
【內(nèi)容提要】采用2×2（反饋方式、反饋對象）兩因素組間實驗設計，選取303名被試考察了上級反饋對員工積極整合行為傾向、沖突行為傾向和中立行為傾向的影響，以及個人主義－集體主義傾向?qū)@種影響的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，Singelis、Triandis等人有關個人主義、集體主義的理論框架基本適合中國被試，個體的個人主義、集體主義傾向?qū)Ψ答伒男Ч鸬揭欢ǖ恼{(diào)節(jié)作用。領導的反饋方式、反饋針對的對象對員工的行為主效應都顯著，上級的表揚會增加員工的中立行為傾向，針對個人的反饋會引起較強的沖突行為傾向。
【摘 要 題】研究報告
【關 鍵 詞】反饋方式/反饋內(nèi)容/個人主義/集體主義/整合行為/沖突行為/中立行為
    type of feedback/target of feedback/individualism/collectivism/integrating tendence/conflict tendence/nonconfrontingtendence
【正    文】
      1　問題
    反饋是人力資源管理中重要的研究內(nèi)容之一，研究表明，上級反饋對員工的動機、績效、工作滿意度、培訓等都有顯著的影響[1]。Ilgen,Fisher和Taylor[2]提出，在組織中的反饋是增強培訓效果、激發(fā)員工動機所必需的管理措施。在他們提出的反饋模型中，采用了基本溝通過程的術語，如反饋源、反饋信息（內(nèi)容）、反饋接受者來描述反饋過程的組成環(huán)節(jié)。還有研究結(jié)果表明，上級反饋內(nèi)容的不同，是表揚還是批評，對員工的影響也是不同的。研究發(fā)現(xiàn)，一般來說，批評會使員工更加努力地工作、但也會降低他們對目標的追求，或是導致他們拒絕批評；而表揚則會增進員工追求或努力的程度[3]�？缥幕容^研究發(fā)現(xiàn)，人們對反饋的接受態(tài)度還要受文化因素的影響，不同文化背景下的個體對相同的反饋會有不同的行為反應，Earley和Stubbline[4]發(fā)現(xiàn)，與個人主義傾向較強的國家相比，集體主義傾向國家的人們會認為，，頻繁的領導反饋是不必要且令人不快的。但Lincol的研究卻發(fā)現(xiàn)，在集體主義傾向較強的日本，人們卻更喜歡上司與下屬有頻繁接觸，他們認為，這是與老板建立良好關系的途徑之一。而個人主義傾向較強的美國人則不喜歡上司的不斷反饋，因為這樣會使他們感到個人受到侵犯。為什么會出現(xiàn)這樣完全不同的結(jié)果呢？這可能與這些研究采用的反饋方式不同有關。Earley[5]在研究培訓文化對個人自我效能感、績效的影響時發(fā)現(xiàn)，來自集體主義文化背景下的個體對團隊的反饋更加敏感，這些反饋能夠提高他們的績效和自我效能感；而對來自個人主義文化背景下的人來說，針對個人的反饋還是針對團隊，其結(jié)果并沒有顯著的差異。他們不僅從國家的水平分析了文化對反饋的影響，而且也從個體水平進行了分析。研究發(fā)現(xiàn)，在美國人中，個人主義傾向強烈的人針對個人的反饋能夠產(chǎn)生更好的績效、增強自我效能感；如果不考慮國家因素，針對集體的反饋對集體主義傾向強的人更加有效。Barr和Conlon[6]發(fā)現(xiàn)，針對集體的正反饋會使團隊成員更多地產(chǎn)生繼續(xù)努力工作的意向，而針對個人反饋的效果要依賴于所接受反饋在小組中的分布情況：如果多數(shù)人接受了表揚，受到表揚的人反而會覺得不公平，他們感覺所得到的過少，以后再繼續(xù)努力工作的意向就強烈了。在作為因變量的員工行為方面，一般分為：積極整合行為傾向、沖突傾向和中立行為傾向三方面，積極整合行為是指人們愿意為團隊的發(fā)展、提高整個團隊績效出謀劃策；沖突行為是指在上司面前說同事的壞話或給上司搗亂挑撥關系或者是消極怠工；中立行為是指不搗亂也不積極想辦法只是做好本職工作。
    綜上分析，不同的研究者關于反饋的研究雖然選取的變量不同，但都可以包含在Ilgen,Fisher和Taylor提出的反饋模型（包括反饋源、反饋內(nèi)容、反饋接受者這3個因素）之中。這些研究存在的不足是：(1)反饋的情境大多是在沒有其他成員在場，針對個人的反饋，這與實際的工作情境不符；(2)因變量的選取大多是與結(jié)果績效相關的變量，較少考慮到反饋對員工關系績效的影響；(3)跨文化對反饋的研究都是從國家水平進行分析的，很少從個人水平進行分析。
    2　研究目的和假設
    本研究選取上級反饋為反饋源，試圖探討上級針對個人或集體（反饋對象）的正反饋或負反饋（反饋方式）對員工的積極整合行為傾向、沖突傾向和中立行為傾向的影響，揭示上級的不同反饋對下屬沖突意向、積極行為的影響；并考察不同文化背景對上級反饋與員工行為之間的關系的作用。本研究假設是：
    假設1：正反饋比負反饋會引起更多的積極整合行為意向，較少的沖突行為傾向。
    假設2：個人主義傾向強烈的人更喜歡針對個人的反饋，而集體主義傾向強的人在針對集體的反饋會引起更多的積極整合行為。
    　　3　方法
    　　3.1　被試
    北京某重點院校大學一年級學生，專業(yè)與經(jīng)濟、管理、財政等有關，共發(fā)放問卷196份，有效問卷189份，有效問卷回收率96%。河北某普通高校大學一年級學生，專業(yè)同樣與經(jīng)濟、管理、財政等有關，發(fā)放問卷116份，有效問卷114份，有效問卷回收率99%。共有有效被試303人，年齡最小17歲，最大23歲，平均年齡19.52歲。男性99人，女性204人，以班級為單位采用團體測試。
    　　3.2　實驗設計
    本實驗采用2×2組間設計，第一個因素是反饋方式：有兩個水平――正反饋和負反饋；第二個因素是反饋對象：有兩個水平――針對個人的反饋和針對集體的反饋；反饋方式和反饋對象結(jié)合起來有4種不同的反饋情境。調(diào)節(jié)變量――個體的個人主義、集體主義傾向差異。個人主義傾向是指人們相信自我是生存的最基本單元、有較高的自治的需要；集體主義傾向較高的人相信人類的生存依賴于團隊、有較高的要與人結(jié)合、互相幫助的需要。
    　　3.3　實驗材料
    3.3.1　個人主義、集體主義的測量　采用Singelis等人編制的測量個人主義、集體主義的問卷中載荷最大的16道題目作為測驗材料。問卷采用對譯(back-translation)的方法確保問卷的原意。此問卷為五點量表，每一維度有4個題目。
    3.3.2　實驗情境的設計　采用自編問卷，設想一個邊工作邊學習的大學生鐘點工，在一家保潔公司工作，每天晚上和一個固定的4人小組一起工作，有一個上級會不定期的檢查他們的工作。有一天晚上，上司來到他們的工作場所，反饋對象(I/G)和反饋方式(P/N)結(jié)合成4種不同的情境：針對個人的表揚、針對個人的批評、針對小組的表揚、針對小組的批評。上司的反饋包括對員工結(jié)果績效以及關系績效的反饋，每個被試只接受一種情境的反饋。有29道題目測量被試的積極行為傾向、沖突行為傾向和中立傾向。在問卷的最后設計4種反饋方式，讓被試選擇認為最理想的反饋方式考察被試對反饋的喜好傾向；還有一道題目檢驗被試是否真正的投入到了實驗所描述的情境中。如果被試選擇投入程度小于3，則認為問卷作廢。在整個實驗過程中，有3份問卷在這個題目上回答3分以下，所以做不合格問卷處理。最后的有效問卷是剔除這3份問卷之后的結(jié)果。
    　　3.4　實驗程序
    采用團體測試的方式，所有被試隨機接受其中一種情境，其中接受針對個人表揚的83人；針對個人批評的72人；針對小組表揚的76人；針對小組批評的72人。首先完成個人主義、集體主義(Individualism-Collectivism Scale I/C Scale)問卷，要求被試按照自己的實際情況填寫。然后要求被試盡量設想自己就是邊工作邊學習的鐘點工，把自己投入到實驗所描述的情境中，根據(jù)自己的感受回答所有問題。
    　　4　結(jié)果及分析
    　　4.1　對個人主義、集體主義問卷構想效度的驗證
    用Amos4.0對所獲得的I/C量表數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析，檢驗在中國文化背景下，量表的效度如何，是否適合中國人使用。Singelis,Triandis,Bhawuk & Gelfand[7]和Triandis[8]把個人主義、集體主義分為水平和垂直(Vertical-Horizontal)兩個維度，V-C分類方法是根據(jù)團隊中個體是如何看待自己來區(qū)分的，比如“把自己看成與團隊其他人一樣的還是不一樣？”“與其他人是平等的還是不平等的？”來劃分。如果一個人在垂直維度分數(shù)較高，他（她）就會比較強調(diào)等級觀念、接受社會的地位差異以及人與人之間的不平等狀態(tài)；反之，如果一個人的水平維度分數(shù)較高，則他（她）會強調(diào)平等，相信每人都應有平等的權利和地位。這樣，在個人水平上這兩個維度的結(jié)合就會有4種類型：垂直的個人主義(Vertical individualism VI)、水平的個人主義、(Horizontal Individualism HI)、垂直的集體主義(Vertical collectivism VC)、水平的集體主義(Horizontal collectivism HC)。我們對數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析結(jié)果如下：
    　　表1　驗證性因素分析的各項擬合指數(shù)
x[2]     df    x[2]/df    GFI    AGFI    CFI    TLI    RMSEA
244.647  99    2.64       0.846  0.788   0.794  0.75   0.088
   
    從表1可以看出，量表的結(jié)構基本合理，但是擬合指數(shù)不夠理想。我們決定根據(jù)修正指數(shù)來修正，先后進行了兩次修正，增加了第二題與HC的路徑，刪掉第六題后的各項指數(shù)為：x[2]=153.369,df=85,CFI=0.898,GFI=0.895,TLI=0.874,RMSEA=0.065。從以上的擬合指數(shù)來看這一模型是比較滿意的。
    　　4.2　因變量的因素分析結(jié)果
    對因變量的探索性因素分析，采用Varimax旋轉(zhuǎn)得到3個因素的總解釋率為44.212%，其中有10個項目在兩個因素上有顯著載荷，我們認為應刪去這些題目。刪去之后再進行因素分析，3個因變量的維度更加清晰，總解釋率為47.03%。因素一為積極整合行為傾向、因素二為對抗行為傾向、因素三為保持中立傾向，3個分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為：積極整合行為傾向：Alpha=0.8511對抗行為傾向：Alpha=0.74，保持中立傾向：Alpha=0.5878。
    　　4.3　自變量與因變量的MANOVA結(jié)果
    我們做自變量與因變量的MANOVA，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，反饋方式(P/N)與反饋對象(I/G)的主效應顯著，交互作用不顯著，進一步的因變量之間分析表明（見表2），正反饋（表揚）對員工改善關系、互相體諒有顯著的影響；領導的反饋是針對個人還是針對團隊，會引起員工沖突傾向的明顯不同，如果針對個人則容易引起更大可能的沖突；表揚和批評是針對個人還是針對團隊的結(jié)合并不對任何因變量起明顯的作用。
    　　表2　自變量與因變量的多元方差分析表
變異來源  因變量     平方和    自由度       F      P
反饋方式
          整合傾向   17.992   　　1       0.564    0.453
          沖突傾向   19.999   　　1       2.563    0.110
          中立傾向   125.556   　 1       13.991   0.000**
反饋對象
          整合傾向   3.137        1       0.098    0.754
          沖突傾向   80.226       1       10.282   0.001**
          中立傾向   11.898       1       1.318    0.252
方式×對象
          整合傾向   6.319        1       0.198    0.657
          沖突傾向   11.079       1       1.420    0.234
          中立傾向   3.236        1       0.358    0.550
   
    注：*p<0.05**p<0.01
    　　4.4　對調(diào)節(jié)變量的分析
    為了驗證假設2，分析是否由于每個人的個人主義分數(shù)不同，使得同樣的上司反饋，引起人們不同的行為傾向。我們進行了層次回歸分析(Hierarchical Regression Analysis)，首先，第一步把一些人口統(tǒng)計學變量進入回歸方程；第二步把兩個自變量進入方程；第三步把個人主義和集體主義與兩個自變量的交互作用進入方程。分析結(jié)果見表3。
    從表3可以看到，個人主義、集體主義還是起到一定調(diào)節(jié)作用的，尤其對積極行為個人主義和集體主義的調(diào)節(jié)作用表現(xiàn)的非常明顯：反饋方式與集體主義的交互作用、反饋對象與個人主義交互作用非常顯著，越是集體主義傾向的人，表揚越能引起他們積極的行為，而個人主義傾向較強的人，越是喜歡針對個人的反饋，針對個人的反饋能激起他們更多的積極行為；對于沖突行為來說，反饋對象與集體主義的交互作用顯著但Beta值為負數(shù)，說明如果一個人越是集體主義，如果得到了個人的反饋，越可能引起他們的沖突行為；同樣表明他們喜歡針對集體的反饋；對于中立行為，同樣是反饋對象與集體主義的交互作用顯著，表明如果集體主義傾向的人如果得到了針對個人的反饋，他會表現(xiàn)的越中立。
    　　4.5　對理想的反饋方式喜好程度的分析
    問卷中有一部分是讓被試回答喜歡哪一種反饋方式，結(jié)果表明，被試最不喜歡針對個人的負面反饋，平均認同程度為2.837，與其他的3種反饋方式都有顯著差異，針對集體的正反饋平均認同程度為3.322，針對個人的正反饋為3.206，針對集體的負反饋為3.166，雖然針對集體的正反饋的喜好程度最高，但與其他兩種反饋方式并沒有顯著差異。
    　　表3　檢驗個人主義、集體主義調(diào)節(jié)變量的層次回歸分析
    附圖{圖}
    注：*P<0.05,**p<0.01
    　　5　討論
    上司的批評或是表揚是針對個人的、還是針對集體的，是否對人們的行為有不同的影響？會不會受到個體集體主義傾向的調(diào)節(jié)？我們的實驗就是想探討反饋效果的影響因素，試圖為組織的人力資源管理實踐提供指導。管理者利用反饋不僅想提高員工的結(jié)果績效，使組織的整個績效提高，而且還要盡量避免由于上司的反饋引起員工的關系變化或是團隊氛圍的改變，因為團隊中的人際和諧或是沖突對團隊乃至整個組織的生產(chǎn)能力、績效都是有影響的。所以本研究試圖探討上司的反饋對員工之間關系的影響，并且考慮文化差異在個人水平上對反饋效果的影響。
    實驗結(jié)果部分的支持了假設1，上司的表揚并沒有引起更多的積極行為傾向，對員工的沖突行為傾向也沒有顯著的影響，但針對個人的批評最有可能引起員工的沖突行為，如果領導是針對某個人進行批評，會引起他的抵觸情緒，故意和上司作對或是在上司面前打其他同事的小報告，這一結(jié)果提示我們在進行反饋時盡量不要只是針對某些人，尤其是要想通過批評改善員工某些行為、激發(fā)他上進時，更要慎用針對個人的批評，否則不但不會起到激勵作用反而會引發(fā)員工的沖突行為傾向，破壞團隊的氣氛。為什么表揚并沒有引起更多的積極行為？我們認為這可能是與我們對積極整合行為的定義有關，在我們的研究中積極行為是指那些積極為提高團隊績效想辦法、出主意的行為，表現(xiàn)出強烈的主動性，但是中國人比較含蓄的文化可能會使被試不愿做出很是積極的行為。
    關于個人主義、集體主義問卷，首次在中國內(nèi)地對其構想效度進行驗證，驗證性因素分析結(jié)果表明Singelis等人編制的I/C問卷也適合中國被試使用，只是有些題目所屬維度有些變化，并且刪除了不適合的題目。以此為根據(jù)計算每個人的個人主義、集體主義分數(shù)，考察這一維度對反饋效果的影響。
    實驗結(jié)果支持了假設2，個人的集體主義傾向會影響到反饋的效果，起到調(diào)節(jié)作用。個人主義傾向較強的人喜歡針對個人的反饋，如果得到針對個人的反饋，越是個人主義越容易做出積極的行為；集體主義傾向較強的人則對個人反饋反應恰恰相反，針對個人的反饋會引起集體主義傾向被試更多的沖突行為傾向，他們越不喜歡針對個人的反饋，同時，如果得到針對個人的反饋，他們還可能表現(xiàn)出更多的中立行為。這說明集體主義傾向較強的人，不喜歡出風頭，夸耀自己，如果只有自己受到表揚或批評他會感覺孤立于他的團隊，進而可能會保持一種中立的姿態(tài)；集體主義傾向較強的被試，則更加喜歡上司的表揚，表揚會引起更強的積極行為傾向，為整個團隊的進步、改善團隊的工作氛圍積極想辦法、表現(xiàn)出較強的主動性；這些結(jié)果都支持了我們的假設2，說明個人主義傾向較強的人，喜歡針對個人的反饋，而對集體的反饋不是很敏感。
    被試對最不喜歡的反饋方式的回答，說明針對個人的批評是最不理想的反饋方式，大家最喜歡的反饋方式是針對集體的表揚，雖然沒有達到統(tǒng)計上的顯著水平，但一定程度上說明中國人是喜歡團隊、比較重視整個團隊績效的。因為我們是從個人水平分析的個人主義、集體主義差異，所以不能夠從整體上評價我們被試的個人主義水平。Hofstede[9]在調(diào)查了40個國家近100000個被試后，指出關于文化差異的四維度，在他的研究中，中國是屬于集體主義文化的國家，所以可能會出現(xiàn)我們這樣的結(jié)果：大家更傾向于針對集體的反饋。
    當然，由于本研究存在一定的局限性，例如：被試容量不是很大，如果條件允許，以后應該選取不同群體的被試，得出的結(jié)論說服力會更強。關于個人主義、集體主義文化差異的個人水平分析是本研究的特點，但是以后的研究再加上國家之間的比較會更好，這項工作已經(jīng)在進行中，我們在荷蘭已經(jīng)取得相應數(shù)據(jù)，正在進行數(shù)據(jù)處理，準備從國家水平上進行分析。
    　　6　結(jié)論
    (1)首次在中國內(nèi)地驗證了個人主義、集體主義問卷的構想效度，基本結(jié)構符合Singelis、Triandis等人的理論框架，我們認為個人主義、集體主義又可以分為水平和垂直兩個維度，有些題目所屬維度不太適合中國國情。
    (2)反饋方式、反饋對象兩個自變量對員工的行為主效應都顯著，交互作用不顯著，上司的表揚會增加員工的中立行為傾向，針對個人的反饋會引起更強的沖突行為傾向，提示管理者在管理實踐中應該謹慎使用批評與表揚，尤其是針對個人的批評。
    (3)針對個人的還是集體的批評與表揚，是受個人的集體主義傾向影響的，個體的個人主義、集體主義傾向?qū)Ψ答伒男Ч鸬揭欢ǖ恼{(diào)節(jié)作用�？偟膩碚f，管理者應該針對團隊做出評價，而盡量避免針對個人進行評判。
【參考文獻】
    1　Earley P C.An examination of the Mechanisms Underlying the Relation of Feedback to Performance.Academy of Management of Proceedings,1986:214～218
     2　Ilgen D R,Fisher C D,Taylor M S.Consequences of individual feedback on behavior in organizations.Journal of Applied Psychology,1979,164:349～371
    3　Nease A A,Musgett B O,Quinones M A.Relationships among feedback sign,self-efficacy,and acceptance of performance feedback.Journal of Applied Psychology 1999,84,(5):806～814
    4　Earley P C,Stubblebine P.Interculturalassessment of performance feedback.Group and Organization Studies,1989,14:161～181
    5　Earley P C.Self or group?Cultural effects of training on self-efficacy and performance.Administrative Science Quarterly,1994,39:89～117
    6　Barr S H,Conlon E J.Effects Of Distribution of Feedback in Work Groups Academy of management Journal 1994,37(3):641～655
    7　Singelis T M,Triandis H C,Bhawuk D,Gelfand M J.Horizontal and vertical dimensions of individualism and collectivism:A theoretical and measurement refinement.Cross-cultural Research,1995,29:240～275
    8　Triandis.Individualism and collectivism.Boulder,CO,Westview,1995
    9　Hofstede.Hofstede's cultural dimensions:An independent validation using Rokeach's values survey.Journal of Cross-cultural Psychology 1984,15:417～433

  本文關鍵詞：上級反饋對員工行為的影響，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。