本文關(guān)鍵詞：上市公司高層管理人員激勵機制研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】： 運用產(chǎn)權(quán)理論、委托代理理論、利益相關(guān)者理論等公司治理的基本理論與方法,引入上市公司高層管理人員激勵錦標賽理論、內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論與分析方法,從管理與治理相契合的角度,較為系統(tǒng)地從分析論證了高層管理人員激勵機制構(gòu)建機理。在委托-代理激勵理論的基礎(chǔ)上分析信息對稱和不對稱條件下委托-代理激勵機理。通過公司績效產(chǎn)生機理的數(shù)學分析,構(gòu)建了公司績效線性模型與高層管理人員線性激勵模型,在此基礎(chǔ)上,引入股票期權(quán)激勵變量,解析基于股東監(jiān)督的高層管理人員激勵與公司績效關(guān)系的機理分析模型。 通過分析上市公司高層管理人員薪酬激勵、股權(quán)激勵、控制權(quán)激勵等三種基本方式,設(shè)置了上市公司高層管理人員激勵機制的量化指標體系。中國上市公司多由國有企業(yè)改制而來,形成的國有股“一股獨大”和法人資格虛置造成了嚴重的“內(nèi)部人控制”,從這個意義上講,對“內(nèi)部人控制”的制衡,成為本文貫穿公司高層管理人員激勵機制研究中的一條主線,在高層管理人員激勵機制中設(shè)立了相關(guān)指標專門用于“內(nèi)部人控制”的顯性量化。 以深滬兩市100家上市公司為樣本,通過實證研究,對樣本公司高層管理人員激勵現(xiàn)狀進行了描述性統(tǒng)計分析與分組統(tǒng)計分析,在此基礎(chǔ)上,通過高層管理人員激勵狀況與公司績效分組相關(guān)分析,高層管理人員激勵狀況與公司績效線性回歸分析發(fā)現(xiàn),2004年公司高層管理人員激勵狀況各個指標對于2004年、2005年、2006年的公司績效(ROA、EPS與Tobin’s Q)均存在較為顯著的正向影響關(guān)系:公司高層管理人員激勵狀況越佳者,其公司績效也越佳。最后,結(jié)合本文理論推演與論證、模型分析結(jié)論以及實證統(tǒng)計與檢驗結(jié)果,給出了我國上市公司高層管理人員激勵機制設(shè)計原則與主導模式。
【關(guān)鍵詞】：薪酬激勵 股權(quán)激勵 控制權(quán)激勵 高層管理人員 上市公司
【學位授予單位】：湖南大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2007
【分類號】：F272
【目錄】：

• 摘要5-6
• Abstract6-10
• 插圖索引10-11
• 附表索引11-12
• 第1章 緒論12-18
• 1.1 研究背景與意義12-13
• 1.1.1 上市公司高層管理人員激勵機制的研究背景12-13
• 1.1.2 上市公司高層管理人員激勵機制的研究意義13
• 1.2 研究對象和主要內(nèi)容13-15
• 1.2.1 上市公司高層管理人員及其特征13-15
• 1.2.2 本文研究的主要內(nèi)容15
• 1.3 研究總體框架15-17
• 1.4 本章小結(jié)17-18
• 第2章 上市公司高層管理人員激勵理論與實證研究綜述18-28
• 2.1 公司治理理論關(guān)于高層管理人員激勵機制的研究綜述18-21
• 2.1.1 產(chǎn)權(quán)理論與高層管理人員激勵機制18-19
• 2.1.2 代理理論與高層管理人員激勵機制19-20
• 2.1.3 利益相關(guān)者理論與高層管理人員激勵機制20-21
• 2.2 管理激勵理論關(guān)于高層管理人員激勵機制的研究綜述21-24
• 2.2.1 內(nèi)容型激勵理論與高層管理人員激勵機制21-22
• 2.2.2 過程型激勵理論與高層管理人員激勵機制22-23
• 2.2.3 錦標賽理論與高層管理人員激勵機制23-24
• 2.3 上市公司高層管理人員激勵機制的實證研究綜述24-27
• 2.3.1 高層管理人員激勵與公司績效的關(guān)系24-26
• 2.3.2 高層管理人員激勵機制設(shè)計的決定因素26-27
• 2.4 本章小結(jié)27-28
• 第3章 上市公司高層管理人員激勵機理分析模型28-51
• 3.1 高層管理人員激勵機制的委托-代理機理分析28-34
• 3.1.1 傳統(tǒng)激勵理論的基本框架28-29
• 3.1.2 信息對稱的委托-代理激勵機理分析29-31
• 3.1.3 信息不對稱的委托-代理激勵機理分析31-34
• 3.2 高層管理人員激勵機制與公司績效關(guān)系機理分析34-42
• 3.2.1 公司績效產(chǎn)生機理分析34-37
• 3.2.2 激勵機制與公司績效關(guān)系的機理分析模型37-42
• 3.3 基于股票期權(quán)的高層管理人員激勵機制模型42-50
• 3.3.1 問題的提出42-43
• 3.3.2 模型43-46
• 3.3.3 委托-代理分析框架下的模型求解46-50
• 3.3.4 結(jié)論50
• 3.4 本章小結(jié)50-51
• 第4章 上市公司高層管理人員激勵機制設(shè)計51-65
• 4.1 上市公司高層管理人員激勵的維度51-52
• 4.2 上市公司高層管理人員激勵的內(nèi)容52-54
• 4.2.1 高層管理人員薪酬激勵52
• 4.2.2 高層管理人員股票期權(quán)激勵52-53
• 4.2.3 高層管理人員控制權(quán)激勵53-54
• 4.3 上市公司高層管理人員激勵機制設(shè)計的權(quán)變影響因素54-59
• 4.3.1 經(jīng)驗與教育水平54-55
• 4.3.2 企業(yè)規(guī)模55
• 4.3.3 行業(yè)競爭度55-56
• 4.3.4 公司績效56-57
• 4.3.5 國家相關(guān)法律法規(guī)與政策因素57-59
• 4.4 上市公司高層管理人員激勵機制的量化指標體系59-61
• 4.4.1 高層管理人員薪酬激勵的量化指標體系59-60
• 4.4.2 高層管理人員股票期權(quán)激勵的量化指標體系60-61
• 4.4.3 高層管理人員控制權(quán)激勵的量化指標體系61
• 4.5 上市公司高層管理人員激勵機制的量化方法61-64
• 4.5.1 高層管理人員激勵機制的量化原則61-62
• 4.5.2 高層管理人員激勵機制的量化策略62-64
• 4.6 本章小結(jié)64-65
• 第5章 實證研究65-82
• 5.1 實證研究設(shè)計65-67
• 5.1.1 國內(nèi)外相關(guān)實證研究方法綜述65-66
• 5.1.2 實證調(diào)查問卷的設(shè)計66
• 5.1.3 樣本與數(shù)據(jù)來源66-67
• 5.1.4 數(shù)據(jù)處理方法與程序67
• 5.2 上市公司高層管理人員激勵變量統(tǒng)計分析67-69
• 5.2.1 高層管理人員激勵變量描述性統(tǒng)計分析67-68
• 5.2.2 高層管理人員激勵變量分組統(tǒng)計分析68-69
• 5.3 上市公司高層管理人員激勵與公司績效關(guān)系的實證分析69-78
• 5.3.1 高層管理人員激勵與公司績效分組相關(guān)分析69-73
• 5.3.2 高層管理人員激勵與公司績效線性回歸分析73-78
• 5.4 上市公司高層管理人員激勵機制設(shè)計的建議78-81
• 5.4.1 我國上市公司高層管理人員激勵機制設(shè)計原則78-80
• 5.4.2 我國上市公司高層管理人員激勵機制主導模式80-81
• 5.5 本章小結(jié)81-82
• 結(jié)論82-85
• 參考文獻85-89
• 致謝89-90
• 附錄A (攻讀碩士學位期間所發(fā)表的學術(shù)論文目錄)90

【引證文獻】

中國博士學位論文全文數(shù)據(jù)庫 前1條

1 胡念梅;我國上市公司會計穩(wěn)健的初步證據(jù)[D];廈門大學;2009年

  本文關(guān)鍵詞：上市公司高層管理人員激勵機制研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：421033