20世紀初，管理學家、心理學家和社會學家就從不同的角度研究了怎樣激勵人的問題，并提出了相應的激勵理論。這種激勵理論側重于對人的共性分析，服務于管理者調動生產(chǎn)者積極性的需要。然而事實證明，激勵并不是有效績效的唯一決定因素，單靠組織單方面的激勵并不能真正調動起員工的積極性。根據(jù)社會交換理論，個人和組織之間的關系是一種交換關系，這種關系通過雙方的相互影響、討價還價，最終建立起一種動態(tài)的心理平衡。于是，人們在60年代后開始涉足員工—組織關系的研究，80年代中期以后，這一研究日漸成為西方組織行為和人力資源管理領域的一個熱門課題。 員工—組織關系(簡稱E-O關系)，即組織所期望員工帶來的貢獻與組織對員工的投入之間的交換關系。其中員工的貢獻是指員工整體的表現(xiàn)，比如顧客滿意程度、市場份額的變化、員工之間的相互合作等；組織的投入不僅限于財務方面，還包括社會報酬方面。迄今為止，對這種交換關系的研究主要從兩個視角進行：一、從員工個體角度，即描述員工對組織和自己之間的交換關系的主觀信念。如心理契約、組織承諾和組織支持等的研究都是從員工角度進行的；二、從組織視角，即描述組織(或其代理機構)作為一個整體對...

【文章頁數(shù)】：92 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
1 前言
    1.1 研究背景
    1.2 論文結構
    1.3 研究的創(chuàng)新點
2 文獻綜述
    2.1 心理契約理論
        2.1.1 心理契約的定義
        2.1.2 心理契約的特點
        2.1.3 心理契約模型
        2.1.4 心理契約的實證研究
    2.2 投入/貢獻模型(I/C模型)
        2.2.1 I/C模型的由來
        2.2.2 I/C模型簡介
        2.2.3 運用I/C模型對中國企業(yè)的研究
    2.3 兩種模型的比較
3 本研究的理論假設
    3.1 I-P/S模型構建
    3.2 變量關系研究
        3.2.1 組織投入與員工績效的關系研究(H1)
        3.2.2 組織投入與員工滿意感的關系研究(H2)
        3.2.3 員工滿意度與績效關系研究(H3)
4 測量工具
    4.1 組織投入量表
    4.2 工作績效量表
    4.3 工作滿意度量表
5 研究方法
    5.1 調查對象
    5.2 研究思路
    5.3 樣本收集
6 數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析
    6.1 統(tǒng)計方法
    6.2 樣本特征分布
    6.3 組織投入和員工績效
    6.4 組織投入和員工滿意度
    6.5 員工滿意度和員工績效
7 結論與管理建議
    7.1 組織投入與員工績效正相關
    7.2 組織投入和員工滿意感無確定關系
    7.3 員工滿意感和員工績效無確定關系
    7.4 基于I-P/S模型上的E-O關系
    7.5 理想型E-O關系的建立
8 結束語
參考文獻:
附錄1 分組子樣本正態(tài)分布檢驗結果
附錄2 在校期間科研成果簡介
附錄3 員工工作滿意度測試問卷
附錄4 組織投入與期望調查問卷
附求5 聲明
附錄6 后記



本文編號：3801387