【摘要】：1994年7月1日我國正式實行分稅制財政管理體制,形成國稅、地稅兩套征管體系,不僅在稅費征管上各自有別,在人員配置和干部管理上也分別自成體系,而后在2018年3月13日召開的十三屆全國人大一次會議,通過了國地稅征管體制改革,并于2018年6月15日實現(xiàn)了全國各省(自治區(qū)、直轄市)及計劃單列市國稅局、地稅局合并掛牌,2018年7月20日完成了全國省市縣鄉(xiāng)四級新稅務機構的掛牌工作,自此國地稅征管體制改革正式拉開序幕,同時也結束了24年國地稅“兩套班子”“職能交叉”的局面。在此期間,1994年7月國地稅分治時,全國稅務系統(tǒng)約有100萬工作人員,而至2018年7月全國稅務系統(tǒng)人數(shù)仍約為87萬人,占全國公務員總數(shù)的十分之一,如何在稅收征管體制中做好干部的“進退流轉”,成為此次國地稅機構改革的關鍵問題和主要矛盾。目前,J市稅務系統(tǒng)對干部職業(yè)生涯管理存在缺失,不能激發(fā)干部參與管理和自我建設的內(nèi)在動力,也沒能讓組織內(nèi)的人才資源充分發(fā)揮效用,更難以做到組織目標和個人目標的有機統(tǒng)一。而良好的職業(yè)生涯管理能夠破解當前傳統(tǒng)人事管理機制體制對干部管理的制約,還能幫助干部完善職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展,實現(xiàn)個人價值,更能促進組織工作效能的提升。因此,本文對稅務干部的職業(yè)生涯管理進行深入研究,結合國內(nèi)外的理論研究成果,對稅務干部的職業(yè)生涯管理進行重新定義,即以崗位管理為前提,干部管理為依托,人崗配置管理為導向的新型管理模式,以增強組織和個人之間的適應性和匹配度來實現(xiàn)組織和個人發(fā)展的有機統(tǒng)一。文章采用調(diào)查法、文獻研究法以及案例研究法,重點關注在機構改革的大環(huán)境下稅務干部職業(yè)生涯管理將面臨的新變化,通過對系統(tǒng)內(nèi)干部職業(yè)生涯的管理對象、管理方式和管理現(xiàn)狀的分析,指出J市稅務干部職生涯管理存在著人員與崗位配置不合理、引導和干預手段失靈、干部成長遭遇瓶頸以及干部參與度低的幾方面問題,而崗位權責設置不清、干部管理規(guī)劃性不足以及傳統(tǒng)人事管理體制的制約是造成困境的主要原因。經(jīng)過對問題的探究和原因的分析,本文認為J市稅務系統(tǒng)干部的職業(yè)生涯管理可以通過增強職業(yè)生涯管理的準確性與拓展職業(yè)生涯管理的覆蓋面相結合,輔之以重視職業(yè)發(fā)展的組織文化,一方面幫助干部在機構改革中感受到獲得感和歸屬感,同時也完成好國地稅機構改革期間組織的識人、育人、用人、留人的人才隊伍建設工作,最終打開錦州稅務系統(tǒng)個人成長與組織發(fā)展協(xié)調(diào)同步的雙贏局面。
【圖文】：

圖 2-1 庫克曲線職業(yè)生涯彩虹圖，形象地展現(xiàn)了生涯發(fā)展的時空關系，圖中縱向?qū)用娲淼氖巧舷碌纳羁臻g，是有一組職位和角色所組成,分成:子女、學生、休閑者、公民、者、持家者六個不同的角色，，他們交互影響交織出個人獨特的生涯類型。[2]在個人

圖 2-2 職業(yè)生涯彩虹圖加拿大學者 Meyer 與 Allen 論證了組織承諾的三因素模型，組織承諾即“體現(xiàn)員組織之間關系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定”。個因素分別為：感情承諾(affective commitment)，指員工對組織的感情依賴、認
【學位授予單位】：吉林大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2019
【分類號】：D630.3

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本文編號：2616706