【摘要】：社會(huì)交換理論被引用來(lái)研究組織中的兩種交換:員工與所在組織之間的交換——“感受組織支持”(POS)和員工與直接上司之間的交換——“領(lǐng)導(dǎo)—成員交換”(LMX)。以往的研究側(cè)重于“直接交換”,即:從POS和LMX到員工工作產(chǎn)出的直接回歸。該文以員工的組織情感承諾和工作滿意感為中介變量,考察POS和LMX對(duì)員工工作產(chǎn)出的間接影響。在919份有效問(wèn)卷的基礎(chǔ)上,通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型的比較,結(jié)果發(fā)現(xiàn):組織情感承諾和工作滿意感的確可以在POS和LMX與員工工作產(chǎn)出之間承擔(dān)全部或部分中介的角色。這說(shuō)明,員工與組織之間、上司與下屬之間的交換只有小部分是“直接交換”,大部分則屬于“間接交換”。最后,作者討論了這些新發(fā)現(xiàn)的理論意義和實(shí)踐意義,并指出了該研究的不足之處。
[Abstract]:The social exchange theory is cited to study two kinds of exchanges in an organization: employee-to-organization exchange-"feel organizational support" (POS) and employee-direct boss exchange-"leadership-member exchange" (LMX). Previous studies have focused on "direct switching", from POS and LMX to the direct regression of employee work output. Taking organizational emotional commitment and job satisfaction as intermediary variables, this paper investigates the indirect effects of POS and LMX on employees' job output. On the basis of 919 valid questionnaires, through the comparison of structural equation model, it is found that organizational emotional commitment and job satisfaction can indeed assume all or part of the intermediary roles between POS and LMX and employees' job output. This means that the exchange between employees and organizations, between the boss and subordinates is only a small part of the "direct exchange", most of which are "indirect exchange." Finally, the author discusses the theoretical and practical significance of these new discoveries, and points out the shortcomings of the study.
【作者單位】： 浙江大學(xué)管理學(xué)院 浙江大學(xué)管理學(xué)院
【基金】：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金課題資助項(xiàng)目(批準(zhǔn)號(hào):03bj1025)。
【分類號(hào)】：C936

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