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維普資訊 人類 工效學(xué) ２０ Ｏ２年 ３ 月第 ８卷第 １ 期　 ? ２　 ３ ? 技術(shù)與方法 ? 　 文章編號(hào) ：０６８０ （０２０ ￣ ２．４ ｉ０－３０ ２０ ）１ ０ ３０　 基 于勝 任 力 的職務(wù) 分 析及 其 應(yīng) 用　 陳 民科　 （ 江 大學(xué)管理 學(xué)院人 力 資源與戰(zhàn)略 發(fā)展 研 究 中心 ， 江 杭 州

３０２ ） 浙 浙 １０８　 摘要 ： 職務(wù) 分析 是人力 資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。近年來(lái) ． 職務(wù) 分析 的重 大進(jìn)展在于基 于勝任力 的職 務(wù)　 分析 的提 出和應(yīng)用 ， 即考慮環(huán)境和組織變量對(duì)職務(wù)分析的影響。文章介紹 了基于勝任力 的職務(wù)分析 的特點(diǎn)和　 一 般程 序 ， 步探 討了基于勝任力的職務(wù)分析應(yīng) 用過(guò)程中出現(xiàn) 的問(wèn)題 ， 出了一定的解決方案 ＝ 并初 提 　 關(guān)鍵詞 ： 職務(wù) 分析 ； 勝任 力 ； 于勝任力的職務(wù) 分析 ； 基 人員一 職位＿ 組織匹配　 中圍分類號(hào) ：　 ０ Ｆ２ 　 ４ 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 ： 　 Ａ １ 引 言　 用 過(guò)程 中會(huì)遇 到 一 系 列 的技 術(shù) 同題及 其 他 問(wèn) 題 ， 　 職務(wù)分析 者 以及人力 資 源管理 者需要 采 取相應(yīng) 的　 人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要全面地　 了解各類工作職務(wù)的特征 、 工作 的程序及方法 ， 這　 些就是職務(wù)分析的內(nèi)容。職務(wù)分析是人力資源管　 理的 一項(xiàng) 基 礎(chǔ)工 作 ， 為招 聘選 拔 、 它 培訓(xùn) 發(fā)展 、 績(jī)　 對(duì)策 ， 使基于勝任力 的職務(wù)分析成為組織達(dá)到“ 人　 員一 一 職位 組織 ” 匹配 的一 個(gè) 重要 手 段 ， 即要 求 個(gè) 體　 一 方面能夠滿足特 定工作和 崗位的要求 ， 另一方　 效考核和薪酬管理等人力資源管理職能的有效實(shí)　 施提供必要 的依據(jù)　。人力資源管理者 只有掌握　 職務(wù) 分析 的方 法 和技 術(shù) ， 能 為組 織 建 立 合理 的　 才 職務(wù)系列框架 ， 才能了解各個(gè)崗位的工 作職責(zé)和　 職務(wù)要 求 ， 人力 資 源管 理 中傲 到 有 的放 矢 。同　 在 時(shí)， 職務(wù)分 析 的結(jié)果 有 助 于管理 人 員 明 確下 屬 的　 面， 個(gè)體的內(nèi)在特質(zhì)與組織 的基本特征和要求之　 間有一致性 ， 符合組織發(fā)展的要求 。 　 ２ 勝任 力的概 念　 勝任力 概念 最 初 是 在教 育 領(lǐng) 域 中運(yùn)用 ， 管　 在 理界得到廣泛使用 ， 是從 Ｍ Ｃ ｌｎ ｃｌｌ ｄ的同事 及合　 ｅａ 作者 Ｂｙｆｉ于 １８ 所 著 《 任 的經(jīng) 理 ： ｏａｚ ｉｓ ９２年 勝 ～個(gè)　 高效 的績(jī)效模型》 出版 開始 。Ｂｙ ｉｓ ｏａｚ 把工作 的　 ｔｉ 勝任力 定義 為 “ 體 的 潛在 特 征 ， 能 是動(dòng) 機(jī) 、 個(gè) 可 特　 質(zhì)、 技能 、 自我形象或社會(huì)角色的方面 ，， 或者他／ 她　 所運(yùn) 用 的知 識(shí) 體 ” 　 雖然 對(duì) 勝任 力 的 內(nèi)涵 眾 說(shuō)　 紛紜 ， 是 ， 在 比較 一致 的看 法認(rèn) 為 ， 但 現(xiàn) 勝任 力 是　 崗位 職責(zé)和考核要求 ， 行公平 、 進(jìn) 客觀 的績(jī)效考　 核， 提高員工 的滿意度　 但職務(wù)分析是一個(gè)過(guò)程 ， 不是靜態(tài)不變的， 而　 是動(dòng)態(tài) 的 。隨著 信 息技 術(shù) 的發(fā) 展 ， 業(yè) 的業(yè) 務(wù) 流　 企 程重 組 、 組織 結(jié) 構(gòu) 的扁 平 化 、 隊(duì)管理 的應(yīng)用 ， 團(tuán) 職　 務(wù)的工作 內(nèi)容 變 化很 快 ， 務(wù) 分 析需 要 不 斷及 時(shí)　 職 指在工 作情景 中員工 的價(jià)值觀 、 機(jī)、 動(dòng) 個(gè)性

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