本文關(guān)鍵詞：主管支持感研究述評(píng)及展望，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

取向動(dòng)機(jī)的個(gè)體而言，高社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)能夠增強(qiáng)個(gè)；3．1．4主管支持感與信任；信任是個(gè)體對(duì)他人的目標(biāo)和行為抱有積極良好的愿望，；3．1．5主管支持感與犬儒主義(cynicism；犬儒主義意指一種批判性地評(píng)價(jià)組織的目的、行動(dòng)和價(jià)；3．2主管支持感與相關(guān)工作行為的關(guān)系；3．2．1主管支持感與工作績(jī)效及組織公民行為；在工作績(jī)效方面，Shanock等人研究了主管的組

取向動(dòng)機(jī)的個(gè)體而言，高社會(huì)取向成就動(dòng)機(jī)能夠增強(qiáng)個(gè)體的主管支持感與離職意愿之間的負(fù)向關(guān)系。

3．1．4 主管支持感與信任

信任是個(gè)體對(duì)他人的目標(biāo)和行為抱有積極良好的愿望，因而寧愿接受他們?nèi)觞c(diǎn)的心理狀態(tài)。有學(xué)者研究了員工的程序及互動(dòng)公正(procedural andinteractional iustice)知覺(jué)與他們對(duì)組織和主管的信任之間的關(guān)系。程序公正是指分配資源時(shí)使用的程序、過(guò)程的公正性；互動(dòng)公正是當(dāng)執(zhí)行程序時(shí)，人際處理方式的公正性。研究者預(yù)測(cè)主管及組織支持感對(duì)公正與信任之間的關(guān)系可能具有中介作用。實(shí)際得出的結(jié)果是：組織支持感對(duì)程序公正與組織信任之間的關(guān)系具有部分中介作用，主管支持感對(duì)互動(dòng)公正與主管信任之間的關(guān)系具有部分中介作用�？梢�(jiàn)，公正的體驗(yàn)會(huì)引發(fā)員工的一種被關(guān)心、受支持的感覺(jué)，此種感覺(jué)將進(jìn)而提高員工對(duì)組織或主管的信任。該結(jié)果也再次說(shuō)明員工與其主管之間的關(guān)系明顯不同于他們與組織之間的關(guān)系。

3．1．5 主管支持感與犬儒主義(cynicism)

犬儒主義意指一種批判性地評(píng)價(jià)組織的目的、行動(dòng)和價(jià)值觀的態(tài)度，是一種源自個(gè)體受雇經(jīng)歷的主觀評(píng)價(jià)性判斷。Cole等人探討了工作中的情緒體驗(yàn)(emotion experienced at work)與主管支持感及 員工犬儒主義之間的關(guān)系。研究對(duì)象為一家大型醫(yī)藥科技企業(yè)，因產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題而卷入一場(chǎng)總金額逾10億美元的訴訟案之中。企業(yè)被迫要采取一些變革措施，其中一些會(huì)影響到員工個(gè)人(如消減一些商務(wù)單位、臨時(shí)裁員等)。研究的結(jié)果表明，主管支持感與員工的正性情緒存在顯著正相關(guān)，與負(fù)性情緒存在顯著負(fù)相關(guān)，而員工在組織危機(jī)過(guò)程中體驗(yàn)到的正性和負(fù)性情緒對(duì)主管支持感與犬儒主義之間的關(guān)系又起著完全的中介作用。

3．2 主管支持感與相關(guān)工作行為的關(guān)系

3．2．1 主管支持感與工作績(jī)效及組織公民行為

在工作績(jī)效方面，Shanock等人研究了主管的組織支持感與下屬的主管支持感、角色內(nèi)績(jī)效及角色外績(jī)效之間的關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)，主管的組織支持感與下屬的主管支持感呈顯著正相關(guān)；下屬的主管支持感與下屬的組織支持感、角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效之間也存在顯著的正相關(guān)；而下屬的主管支持感對(duì)主管的組織

支持感與下屬的組織支持感及績(jī)效之間的關(guān)系具有中介作用�？梢�(jiàn)，下屬?gòu)闹鞴苣抢锼〉玫闹С旨捌浜笮е辽儆幸徊糠质侵鞴軓慕M織所獲支持的結(jié)果，即感受到高水平組織支持的主管會(huì)以支持下屬的方式作為對(duì)組織的一種回報(bào)。因此，組織以支持性的方式對(duì)待主管，在提高普通員工的組織支持感及績(jī)效方面也具有重要的價(jià)值。

但高水平的主管支持感有時(shí)也可能會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生不利的影響。例如Babin等人以零售服務(wù)業(yè)員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)主管支持感能夠緩沖角色沖突(roleconflict)及角色模糊性(role ambiguity)等個(gè)體角色壓力，但角色沖突卻與績(jī)效呈顯著正相關(guān)，亦即主管支持感會(huì)通過(guò)角色沖突的中介作用對(duì)績(jī)效產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。這可能是因?yàn)�，一方面，過(guò)多的主管支持會(huì)使員工在履行角色過(guò)程中變得不愿意打破任何管理程序，從而在一定程度上降低員工的績(jī)效創(chuàng)造性；另一方面，主管支持固然會(huì)減少下屬的角色沖突，但對(duì)于零售服務(wù)領(lǐng)域的員工而言，在面對(duì)沖突時(shí)績(jī)效可能反而會(huì)變得更好，因?yàn)楸M管顧客可能會(huì)帶來(lái)沖突，但他們卻無(wú)法以逃避顧客的方式來(lái)減少?zèng)_突，而只能盡力滿(mǎn)足顧客的需求，這將有助于績(jī)效的提升。該研究的結(jié)果說(shuō)明，至少在某些職業(yè)領(lǐng)域，主管支持感并不總是個(gè)體工作績(jī)效的正向影響因子，其對(duì)后者的影響就如同一把雙刃劍，既可能是積極的，也可能是消極的。因此，對(duì)于諸如零售服務(wù)等領(lǐng)域的員工而言，主管“適度”的支持似更有意義。

組織公民行為方面，Wayne等人的研究表明，當(dāng)員工感到自己與主管之間的互動(dòng)良好時(shí)，會(huì)知覺(jué)到較多的主管支持，基于互惠原則，員工會(huì)想要報(bào)答主管，從而產(chǎn)生更多的角色外行為。這一研究結(jié)果也支持了Liden等人的觀點(diǎn)，即當(dāng)員工與主管有良好的交換關(guān)系時(shí)，員工不僅會(huì)努力達(dá)成任務(wù)，還會(huì)表現(xiàn)出超過(guò)自己工作職責(zé)要求的行為，這些超過(guò)職責(zé)的行為就是組織公民行為。Gagnon等人使用LMx理論檢驗(yàn)了員工與主管之間的關(guān)系對(duì)相關(guān)工作結(jié)果變量的影響，結(jié)果也表明，知覺(jué)到自己與主管之間是一種支持性關(guān)系的員工，會(huì)表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

中國(guó)臺(tái)灣學(xué)者林佳漶則根據(jù)Williams等人的概念，將組織公民行為分成兩個(gè)層面，即組織層面的組織公民行為(organizational leveI-OCB，OCBO)和個(gè)人層面的組織公民行為(individual level-OCB，OCBI)。前者是指直接對(duì)組織有利

的公民行為，如維護(hù)組織的聲譽(yù)、保護(hù)組織資源等；后者指直接對(duì)特定他人(如主管、同事)有利，間接對(duì)組織有利的公民行為。在此基礎(chǔ)上，研究者探討了組織及主管支持感與組織公民行為之間的關(guān)系。研究的結(jié)果顯示：主管支持感對(duì)OCBO及OCBI均會(huì)產(chǎn)生顯著的正面影響效果；組織支持感對(duì)．OCBO及OCBI有影響但無(wú)直接的影響效果。至于組織支持感對(duì)OCBO的影響亦小于主管支持感，研究者認(rèn)為其原因可能在于當(dāng)員工感受到組織支持時(shí)，會(huì)傾向于將之解釋為組織的政策，而不是組織對(duì)員工的一種關(guān)心或重視員工的福祉，基于社會(huì)交換理論，員工也就不易直接地產(chǎn)生OCBO以回報(bào)組織。

此外，國(guó)內(nèi)學(xué)者周明建考察了員工所持的“利益觀”對(duì)主管及組織支持感與工作績(jī)效、組織公民行為等工作產(chǎn)出變量之間關(guān)系的影響。他將“利益觀”分為“利益交換觀”和“利益共同體觀”兩種，前者指?jìng)�(gè)體把自己與組織或主管之間的一切行為和關(guān)系都?xì)w結(jié)為“利益交換”；后者則是指?jìng)�(gè)體認(rèn)為自己與組織或主管之間是一個(gè)“利益共同體”。研究表明，主管支持感對(duì)于持“利益共同體觀”員工的工作績(jī)效和OCBO的影響均要大于持“利益交換觀”的員工。而組織支持感的作用效果卻剛好相反。研究還發(fā)現(xiàn)組織情感承諾和主管情感承諾分別在組織支持感及主管支持感與后果變量之間擔(dān)任中介角色。研究者認(rèn)為，相對(duì)于持“利益交換觀”的員工，當(dāng)員工認(rèn)為自己與主管之間是一個(gè)“利益共同體”時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出對(duì)主管的更多的情感承諾，進(jìn)而愿意做出更多的績(jī)效和OCBO。而在與組織的關(guān)系上，員工的交換意識(shí)更利于他們表現(xiàn)出對(duì)組織的情感承諾，進(jìn)而愿意增加績(jī)效和做出更多的OCBO。該研究在一定程度上彌補(bǔ)了以往研究?jī)H僅從“利益交換觀”的角度來(lái)探索組織及主管支持感作用效果及機(jī)制之不足，表明在員工與主管的利益關(guān)系上，我們應(yīng)更加關(guān)注員工的利益共同體意識(shí)；而在員工與組織的利益關(guān)系上，我們應(yīng)更加關(guān)注員工的利益交換意識(shí)。

3．2．2 主管支持感與離職行為

由于離職意愿是離職行為的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)和直接前因，因此從邏輯上講，既然個(gè)體的主管支持感能夠顯著降低其離職意愿，必然會(huì)進(jìn)而減少個(gè)體的實(shí)際離職行為。另外，根據(jù)社會(huì)交換理論，主管對(duì)員工的關(guān)心和支持會(huì)使員工在其工作上勝任愉快，反過(guò)來(lái)他們也會(huì)以持續(xù)的忠誠(chéng)來(lái)作為回報(bào)。而留在組織繼續(xù)為主管效力，就是一種回報(bào)主管的重要方式。因此高水平的主管支持感應(yīng)能夠減少員工的

離職行為和現(xiàn)象。 在實(shí)證研究方面，Stinglhamber等人的研究表明，員工對(duì)主管的情感承諾對(duì)主管支持感與自動(dòng)離職之間的關(guān)系具有完全的中介作用，即一旦員工知覺(jué)到主管關(guān)心自己并重視自己的貢獻(xiàn)，他們將在情感上更加依附于主管，進(jìn)而減少離職行為。Eisenberger等人的縱向研究顯示，組織支持感對(duì)主管支持感與員工離職之間的關(guān)系具有完全的中介作用，這實(shí)際上與組織支持理論是一致的：來(lái)自主管的積極對(duì)待會(huì)提高員工的組織支持感，高水平的組織支持感又會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)組織的義務(wù)感和情感性組織承諾，而后二者均有助于減少離職現(xiàn)象。Maertz等人的研究則發(fā)現(xiàn)主管支持感對(duì)組織支持感與離職行為之間的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)：低主管支持感能夠增強(qiáng)個(gè)體的組織支持感與離職行為之間的負(fù)向關(guān)系，而高主管支持感則削弱了這一關(guān)系。亦即當(dāng)主管向下屬提供高支持時(shí)，組織支持感對(duì)離職行為的影響會(huì)顯著下降；而當(dāng)員工不能從主管那里獲得支持時(shí)，他們可能會(huì)轉(zhuǎn)而從組織本 身尋求支持，此時(shí)組織支持感的重要性開(kāi)始突顯，從而使得組織支持感與離職之間的關(guān)系也變得更加緊密。

3．3 主管支持感與心理壓力及緊張的關(guān)系

研究表明，主管支持感能夠有效地緩沖員工因工作方面的原因而產(chǎn)生的心理壓力，如降低角色沖突與角色模糊性，減輕工作苦惱(job distress)等等。還有學(xué)者考察了支持感在主觀不充分就業(yè)(subjective underemployment)與社會(huì)心理壓力(psychosocial stress)之間關(guān)系中的作用。主觀不充分就業(yè)是指?jìng)�(gè)體認(rèn)為在工作中自己的才能未能充分施展，或覺(jué)得自己的教育水平高于工作所需。研究中社會(huì)心理壓力包括精神壓力(psychosomaticstress)、抑郁(depression)、挫折感(frustration)、敵意(hostility)、不安全感(insecurity)等5個(gè)指標(biāo)。他們發(fā)現(xiàn)：主管支持感與社會(huì)心理壓力中除精神壓力之外的所有指標(biāo)均存在顯著的負(fù)相關(guān)，說(shuō)明員工的主管支持知覺(jué)越積極，他們感覺(jué)到的社會(huì)心理壓力就越低。主管支持感對(duì)主觀不充分就業(yè)與社會(huì)心理壓力之間的關(guān)系具有緩沖作用，但未達(dá)顯著性水平。 此外，O’Driscoll等人以管理人員為研究對(duì)象，探討了組織及主管支持感與工作一家庭沖突及心理緊張之間的關(guān)系。研究者將工作一家庭沖突分為工作一家庭沖突和家庭一工作沖突兩類(lèi)，前者指因工作要求而產(chǎn)生的對(duì)個(gè)體履行家庭責(zé)任的干擾，后者指因家庭要求而產(chǎn)生的對(duì)個(gè)體履行工作職責(zé)的干擾。結(jié)果表明，工作家

庭→沖突及家庭→工作沖突與心理緊張均呈顯著正相關(guān)：主管支持感與心理緊張呈顯著負(fù)相關(guān)，并且與工作→家庭沖突存在顯著的交互作用：當(dāng)工作→家庭沖突水平較高時(shí)，與報(bào)告低水平主管支持感的被試相比，報(bào)告了高水平主管支持的被試亦體驗(yàn)到了更少的心理緊張；但對(duì)于只體驗(yàn)到低水平工作→家庭沖突的員工而言，主管支持感的緩沖作用并不顯著。也就說(shuō)，在高工作→家庭沖突的情況下，主管支持感的確能減輕這種沖突對(duì)個(gè)體心理緊張的不利影響。

4 影響主管支持感的因素

由于主管支持感的研究時(shí)間還相對(duì)較短，因此目前有關(guān)主管支持感影響因素方面的實(shí)證考察還非常薄弱，只有少數(shù)學(xué)者在研究中涉及到了這方面問(wèn)題的探討。歸納現(xiàn)有的研究，影響主管支持感的因素主要有個(gè)體特征和工作特征兩類(lèi)。 在個(gè)體特征方面，Chan等人的研究發(fā)現(xiàn)，前瞻性人格(proactive personality，指?jìng)�(gè)體不受情境阻力的制約，主動(dòng)采取行動(dòng)以改變其外部環(huán)境的行為傾向性)對(duì)主管支持感具有顯著的影響，并且個(gè)體的情境判斷有效性(situational iudgment effectiveness)對(duì)前瞻性人格與主管支持感之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用：當(dāng)個(gè)體的情境判斷有效性較高時(shí)，前瞻性人格對(duì)主管支持感具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用；而當(dāng)個(gè)體的情境判斷有效性較低時(shí)，前瞻性人格對(duì)后者則具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)力。周慧珍等人的研究表明組織成員的工作勝任能力對(duì)其主管支持感具有顯著的正向影響。這可能是因?yàn)楣ぷ鲃偃文芰?qiáng)的員工相信自己能對(duì)主管或組織有所貢獻(xiàn)并相信主管能支持其作為；而主管對(duì)于工作能力強(qiáng)的員工，相信其有能力達(dá)成任務(wù)，因此會(huì)賦予較為重要或困難的工作。并且工作能力強(qiáng)的員工因可以成功地幫助主管拓展或執(zhí)行任務(wù)，基于社會(huì)交換理論的互惠原則，主管應(yīng)該會(huì)更加關(guān)心和重視他們。

工作特征方面的因素也會(huì)影響員工對(duì)主管支持的知覺(jué)。例如Yoon等人以醫(yī)院職員為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)高工作負(fù)荷對(duì)主管支持感具有顯著的負(fù)面作用；而工作自主性(job autonomy)則能夠提高個(gè)體的主管支持感，，這可能是因?yàn)閱T工會(huì)將具有較高自主性的工作視為一種內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而增強(qiáng)自己與主管的情感聯(lián)系。 5 總結(jié)與展望

由于經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)全球化的迅速發(fā)展和加劇，企業(yè)之間的兼并、重組等變革也變得日益頻繁和常見(jiàn)。而此類(lèi)變革的一個(gè)重要后果就是大大增加了雇主的模糊

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